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Fiscal, Contable y Nómina25 agosto, 2023

Conciliación familiar y laboral: qué es, medidas y novedades

La conciliación familiar y laboral se ha convertido en uno de los puntos clave de la agenda política. Tanto empleados como empresarios tienen cada vez más claras las ventajas de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada de trabajo y su lugar de ejecución, con el fin de que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida sin que el resultado empresarial se vea resentido. Repasamos las herramientas de conciliación familiar que recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET), y cómo y cuándo pueden utilizarse.

¿Qué se entiende por conciliación familiar?

La conciliación familiar se refiere a la participación equilibrada de cualquier persona en la vida familiar y en el mercado de trabajo, y está formada por toda una serie de medidas reconocidas en la legislación laboral que, poco a poco, van ganando peso y contenido.

De un lado, los trabajadores reclaman cada vez en mayor medida una mayor flexibilidad a la hora de estructurar la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. De otro, empresarios y departamentos de Recursos Humanos constatan que existen grandes beneficios asociados a ofrecer medidas de conciliación, sin que por ello los resultados empresariales se vean resentidos. Está demostrado que tanto la felicidad del trabajador como la imagen de marca de la empresa y sus resultados pueden mejorar sustancialmente gracias a este 'salario emocional’ que, además, en muchos casos resulta de obligado cumplimiento para el empresario. 

Entre las medidas que se integran bajo este paraguas podemos encontrar opciones diversas:

  • permisos de nacimiento
  • excedencias laborales
  • posibilidad de reducción de jornada, etc. 

Gracias a ellas no solo mejora la calidad de vida del trabajador, sino que se protege en mayor medida un área tan importante en nuestra sociedad como lo son los cuidados dentro de la familia, tanto hacia hijos como hacia ascendientes y personas dependientes.

En España, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos recogidos, principalmente, en el ET, en el que se fijan medidas diversas en materia de jornada –adaptación, reducción–, vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital, etc.

imagen conciliacion laboral y familiar

¿Cuándo se puede pedir la conciliación familiar?

Existe un amplio catálogo de medidas de conciliación familiar que se aplican en diferentes casos, por lo que la posibilidad de solicitar cada una de ellas dependerá de las circunstancias personales y familiares del empleado. 

Por ejemplo, como veremos a continuación, para poder disfrutar de una reducción de jornada por cuidado directo de menor de 12 años, persona discapacitada o familiar es necesario que la persona que vaya a recibir los cuidados entre dentro de alguna de estas categorías tal como se encuentran definidas legalmente.

¿Quién tiene derecho a la conciliación familiar?

Con respecto a quién puede pedir la conciliación familiar en el trabajo, cualquier trabajador que cumpla los requisitos recogidos en el ET para la medida que desee solicitar tendrá derecho a hacerlo, sin que la empresa pueda negarse a reconocer su derecho en los términos que recoja la ley.

En algunos casos, el disfrute de estos beneficios dependerá de la voluntad del empleado y será éste quien deba solicitar su aplicación. En otros, se tratará de derechos irrenunciables, por ejemplo, en caso de baja por maternidad, existe un número de semanas de disfrute obligatorio.

¿Qué medidas de conciliación laboral y familiar hay en el Estatus de los Trabajadores?

Existen distintas medidas protectoras de la conciliación de la vida laboral y familiar recogidas en el ET que debes conocer. Son las siguientes:

  • Cuidado de lactante menor de nueve meses: da derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Su duración se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda confines de adopción o acogimiento múltiples. Además, se puede sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora con el mismo fin, o acumularlo en jornadas completas, siempre que esté negociado. No es posible transferir este derecho al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, si bien se reconoce a ambos progenitores por cada menor. Por último, el ejercicio de este derecho es compatible con la reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado o familiar.
  • Hospitalización del recién nacido: los trabajadores podrán ausentarse del trabajo durante una hora en caso de nacimiento prematuro, o cuando el bebé debe permanecer hospitalizado tras el parto. También tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario. Ten en cuenta que ambos progenitores pueden disfrutar de este derecho.
  • Reducción de la jornada por cuidado directo de menores de 12 años, de personas discapacitadas o de familiares: es una de las grandes opciones de los trabajadores para conciliar, particularmente porque quedan protegidos ante posibles despidos. Como caso de duda, si hablamos de cuidado de familiares, se podrá solicitar con respecto a personas hasta segundo grado de consanguinidad. El trabajador debe saber que su salario se verá reducido en proporción a la reducción de la jornada, afectando también a los complementos salariales. Además, es relevante el hecho de que la empresa no puede negarse a conceder esta reducción, siempre que su duración se encuentre entre los límites de 1/8 de la jornada como mínimo y la mitad de la jornada como máximo. Sí podrá negarse al horario escogido por el trabajador, proponiendo otro. Si despedimos al empleado en situación de reducción de jornada y no somos capaces de probar su procedencia, el despido será calificado como nulo.
  • Reducción de la jornada por cuidado del menor a cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave: En este caso, la reducción de jornada se justifica por la existencia de una enfermedad grave que debe implicar ingreso hospitalario de larga duración y requerir la necesidad de un cuidado directo, continuo y permanente. La reducción debe ser de al menos el 50 por ciento de la jornada, sin que se prevea un límite máximo. El salario se reducirá en la misma proporción que la jornada, pero existe un subsidio a favor del trabajador para compensar su carencia de ingresos, si bien solo se concederá cuando ambos progenitores trabajen, y solo uno de ellos podrá solicitarlo.
  • Personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo: Es posible reducir la jornada tanto como desee el trabajador en estos casos, así como adaptar su puesto de trabajo. Por otro lado, si es necesario un cambio de residencia, estos trabajadores tendrán un derecho preferente al traslado.

Medidas de conciliación: las adaptaciones de la jornada del artículo 34.8 ET

Otro de los puntos clave del ET en materia de conciliación lo encontramos en el artículo 34.8, que permite a las personas trabajadoras solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, así como de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo el teletrabajo. 

El objetivo, también en este caso, es hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores. Eso sí, esas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación a las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Algunos ejemplos son el paso de trabajo a turnos a horario fijo, o de trabajo nocturno a diurno, o de presencial a teletrabajo. También es posible eximir al empleado de realizar viajes o de trabajar viernes por la tarde o sábados y domingos. 

  • Si la solicitud viene motivada por la necesidad de cuidado de un menor, el empleado podrá ejercitar este derecho hasta que éste cumpla los 12 años de edad, y cualquier medida adoptada decaerá cuando se alcance dicha fecha. 
  • En cambio, cuando la solicitud venga motivada por el cuidado de un familiar, debemos tener en cuenta que la ley no explicita límites, por lo que habrá que estar a cada caso concreto.

Se podrán pactar los términos del ejercicio de este derecho mediante negociación colectiva pero, en su ausencia, existe un procedimiento definido. 

En concreto, y en ausencia de regulación convencional, una vez recibida la solicitud por parte del empleado, la empresa abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de 30 días hábiles. Finalizado este plazo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación o la negativa, o bien una propuesta alternativa. Si no se llega a ningún acuerdo, y en caso de negar este derecho, se deberá argumentar el motivo. 

En cualquier caso, no existe como tal un derecho a la ‘jornada laboral a la carta’: este artículo faculta al trabajador para solicitar una modificación en su jornada, no para exigirla. En general, cada caso se discutirá de forma individual, teniendo en cuenta cómo afecta la medida propuesta tanto a la empresa como al resto de trabajadores. 

Ten en cuenta que no es posible (o no es recomendable) denegar de forma automática cualquier adaptación al trabajador: en caso de que la discusión llegue a los tribunales, la empresa deberá demostrar que ha hecho lo posible por negociar con el empleado y que ha justificado su negativa debidamente, basándose en necesidades estructurales, productivas, etc. 

Por último, ten en cuenta que estas medidas son compatibles con la reducción de jornada por cuidado de familiar. De hecho, suelen ejercitarse de manera conjunta. 

Nuevas medidas de conciliación en 2023

Por último, el nuevo Real Decreto 5/2023, aprobado el pasado 28 de junio, introduce novedades en materia de conciliación. Estas son las más relevantes:

  • Se amplían varios permisos retribuidos, como es el caso del permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, por accidente o enfermedades graves, por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho (entre otros) o por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes.
  • Se amplia el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad. Ahora da derecho a disfrutar de este derecho el cuidado de hijos mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, entre otras.
  • Se introduce el derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años. 

Consulta nuestro artículo sobre la Ley de familias para tener todos los detalles. 

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Excedencias laborales

Otra faceta de conciliación familiar y laboral la encontramos en el derecho a excedencia. Cualquier persona trabajadora, tanto si lo es a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo de forma voluntaria siempre que se cumpla alguna de estas dos causas, recogidas en el artículo 46.3 ET:

  • Por cuidado de hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente. En este caso, la excedencia podrá tener una duración máxima de 3 años.
  • Por el cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad y, por lo tanto, no desempeñe actividad retribuida. En este caso, la excedencia podrá tener una duración máxima de 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.

En ambos supuestos se puede disfrutar de la excedencia de forma fraccionada. Es importante tener en cuenta que el empresario no podrá negarse a conceder este derecho al trabajador. Sin embargo, en caso de que dos o más trabajadores de una misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Otro aspecto importante es que la excedencia por estas razones da derecho a reserva de puesto de trabajo durante el primer año, con idéntica categoría, retribución y condiciones, independientemente de que exista o no una vacante en ese puesto. Tras el primer año, el empleado conservará el derecho al reingreso, pero no a reserva de puesto de trabajo en las condiciones anteriores.

Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Infórmate sobre todas las opciones incluidas en la excedencia voluntaria.


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La gestión de la conciliación familiar es un tema complejo y sensible, que ya forma parte de la estrategia de employer branding de muchas empresas, y para el que no se entiende un trabajo manual o poco profesional.

Gracias a programas de nómina como a3innuva Nómina es posible, además, integrar los datos que dispone RRHH.

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Experta en comunicación legal y periodismo jurídico
Periodista y abogada con más de 10 años de experiencia en el sector de la comunicación y el periodismo legal, ha colaborado con distintos medios de comunicación, despachos de abogados y editoriales jurídicas en la redacción y divulgación de contenido legal y económico.
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