El despido nulo: qué es, causas y consecuencias

El despido nulo por baja médica

Cabe destacar la gran importancia que ha adquirido la baja médica a la hora de realizar un despido. Desde la publicación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, despedir a una persona con el contrato suspendido por incapacidad temporal resulta cada vez más complicado. 

La protección de la persona en situación de incapacidad temporal ha sido un tema de profunda evolución en España. Inicialmente, el Estatuto de los Trabajadores de 1980 consideraba la enfermedad del trabajador como causa de nulidad del despido, lo que proporcionaba una protección considerable. Sin embargo, con la Ley 11/1994 se modificó esta perspectiva, excluyendo la baja médica como motivo para declarar la nulidad del despido. 

El actual Estatuto de los Trabajadores omite referencias explícitas a la enfermedad como tal, en línea con lo estipulado por el artículo 14 de la Constitución Española y por la normativa comunitaria de la Directiva 2000/78. 

Para poder entender la evolución de la nulidad del despido durante la incapacidad temporal, se destacan tres sentencias fundamentales en las que intervino el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que marcaron un precedente en la legislación española:

• Caso Chacón Navas: La sentencia Chacón Navas estableció un importante precedente al aclarar que no todo despido durante una incapacidad temporal puede considerarse nulo. El TJUE diferenció entre enfermedad y discapacidad, aclarando que solo cuando la enfermedad desencadenaba en una discapacidad, entraba en juego la protección contra la discriminación por discapacidad de la Directiva 2000/78.
• Caso Ring: El caso Ring amplió la definición de discapacidad incluyendo enfermedades de larga duración que limitaban la capacidad profesional, ya fuese de forma prolongada o permanente. Esto marcó un punto de inflexión al reconocer que incluso las dificultades (y no solo la imposibilidad) para ejercer una actividad profesional pueden ser equiparables a una discapacidad.
• Caso Daouidi: Finalmente, el caso Daouidi precisó que no toda incapacidad temporal de duración incierta se puede considerar "duradera". Para que una limitación sea reconocida como tal, debe existir una perspectiva bien delimitada de que no se resolverá a corto plazo o que se prolongará significativamente antes de la curación.

La Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, en vigor desde el 14 de julio de 2022, ha venido a clarificar y ampliar la protección de las personas trabajadoras. Esta ley integra el espíritu de las sentencias europeas y refuerza la lucha contra la discriminación, incluyendo la que pueda derivarse de una situación de enfermedad sin importar su duración. 

Por todo lo anterior, si la persona despedida alega discriminación ofreciendo indicios razonables sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva que evidencie la medida adoptada. 

La única forma de lograr que el despido de una persona en situación de incapacidad temporal se pueda llevar a cabo es evitar que la carta de despido carezca de causa o fundamento. Es necesario que, en caso de que la parte actora alegue discriminación, la empresa pueda defenderse con una carta de despido consistente para intentar eliminar los indicios que alegue la persona afectada. Lamentablemente, es extremadamente habitual el uso de cartas genéricas, es decir, con unas causas carentes de justificación que no hacen sino perjudicar la terminación del contrato de trabajo y convierten el despido en fraudulento. La redacción de una buena carta de despido con fundamento permite desacreditar que el motivo de éste ha sido debido a la enfermedad del trabajador.

Cabe resaltar que dicha conclusión afecta, asimismo, en otro tipo de casos relacionados con la incapacidad temporal de la persona afectada:

• Resolución del contrato por no superar el período de prueba: Deberá demostrarse que la causa del cese es ajena a cualquier tipo de discriminación, y esto incluye la baja médica.  
• Reincorporación tras la incapacidad temporal: En caso de que se haya producido recientemente, la empresa también deberá argumentar que el cese no está relacionado con la situación, aunque la incapacidad temporal haya finalizado. 

Es esencial destacar que, en ciertas situaciones como la de embarazo, el Estatuto de los Trabajadores estipula claramente que un despido puede clasificarse exclusivamente como nulo o procedente. Esto se debe a que el embarazo se reconoce como una causa objetiva de nulidad en el marco legal laboral. Sin embargo, es importante señalar que no se encuentra disposición alguna dentro del mencionado Estatuto que declare la nulidad del despido durante periodos de incapacidad temporal, a menos que se demuestre claramente la situación de discriminación. 

Este marco legal en el caso de despido nulo durante la incapacidad temporal lleva a las siguientes conclusiones:

• Si un despido se realiza sin ajustarse a los principios legales, pero se logra rebatir la causa de discriminación, podría considerarse un despido improcedente. Esto significa que, aunque los motivos alegados para el despido no revistan de la gravedad suficiente para justificarlo, no se considerará nulo si se prueba que la baja médica no influyó en la decisión de despedir.
• En cambio, en una situación de embarazo, al venir establecida expresamente en el Estatuto de los Trabajadores como causa de nulidad en sí misma, el despido nunca podrá ser improcedente. Solamente cabría la procedencia o la nulidad. Dentro de la procedencia se incluye el despido objetivo, colectivo y el despido disciplinario.

La diferenciación entre despidos nulos, procedentes e improcedentes subraya la importancia de una comprensión detallada de los derechos laborales y las protecciones específicas que se ofrecen en casos de embarazo y situaciones de incapacidad temporal. Resaltar estos aspectos no solo clarifica las obligaciones legales de los empleadores, sino que también empodera a los empleados con el conocimiento necesario para proteger su puesto de trabajo.

Por todo ello, deben seguirse una serie de recomendaciones para llevar a cabo un despido con éxito:

• Intentar no despedir durante la baja médica. Es mejor esperar a que la persona afectada se reincorpore y al cabo de un tiempo, realizar la extinción.
• Si no es posible esperar o bien, existe una justificación defendible, se podrá llevar a cabo el despido, expresando todos los motivos de forma objetiva y razonable.
• La empresa deberá asegurarse de que existen causas legales para extinguir el contrato de trabajo y que, aunque no revistan de la gravedad suficiente, rompan cualquier presunción de discriminación que la persona afectada pudiese alegar.
• Se deberá hablar con la dirección de la empresa o el cliente de la asesoría sobre los riesgos que conllevan realizar un despido bajo tales circunstancias, advirtiendo de la posible nulidad e indemnización por daños morales.

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Conclusión

A raíz de la publicación de la Ley 15/2022 y el RD-Ley 5/2023, se han visto incrementados los casos de nulidad del despido en los tribunales españoles, lo que se traduce en una mayor complejidad a la hora de despedir por parte de las empresas. Un buen asesoramiento en la materia es crucial para poder identificar los casos más complejos y así poder realizar una correcta toma de decisiones. 

La carta de despido es la herramienta fundamental que puede cambiar la balanza a la hora de terminar la relación laboral. Teniendo en cuenta que el despido es la sanción máxima que una empresa puede adoptar, es necesario estudiar otras opciones menos drásticas como las suspensiones de empleo y sueldo. En caso de medidas objetivas, deberían plantearse otras formas de reestructuración antes de llevar a cabo un despido o expediente de regulación de empleo.