Fiscal, Contable y Nómina02 abril, 2020

Covid-19: ERTEs por fuerza mayor vs causas ETOP

La actual situación provocada por el COVID-19 ha generado que numerosas empresas hayan tenido que realizar un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por fuerza mayor. ¿Qué aspectos justifican su aplicación? ¿Qué procedimientos se deben seguir?

Covid-19: ERTE  por causa de fuerza mayor 

Alberto Novoa, Socio de Ceca Magán, explica estos aspectos en el siguiente vídeo: un tema crucial que enlaza con los cambios en los plazos de procedimiento y efectos de aplicación que puede provocar en organizaciones y empleados el ERTE por fuerza mayor: 

 

Tras la declaración del estado de alarma decretado por el gobierno el pasado 14 de marzo son muchas las novedades en materia laboral que se han aprobado, fundamentalmente por el Real Decreto 8/2020.

Pero en materia de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor podemos destacar novedades en materia de regulación de las causas de fuerza mayor y también de los efectos derivados por esa suspensión o reducción de jornada.

En materia de las causas tenemos que tener claro que no se han modificado la descripción de las causas tradicionales; por lo tanto cualquier suceso extraordinario, catastrófico, que impida a la empresa prestar sus servicios básicos sigue siendo considerado causa de fuerza mayor, si bien el Real Decreto lo que hace es ampliar a las causas concretas derivadas del coronavirus, es decir, todas aquellas paralizaciones de la actividad de la empresa que vengan como consecuencia de las medidas adoptadas por el estado de alarma, ya sea por la falta de movilidad de las personas, sea por temor a contagios, por falta de aprovisionamiento, de mercancías en general.

 


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Cualquiera que se derive de resoluciones de las administraciones públicas en el desarrollo de ese Real Decreto, como ha sido el caso el 19 de marzo de los alojamientos turísticos, que también han visto reducida su actividad y han tenido que cerrar.

En general, causas de siempre, más las causas concretas del coronavirus, ahora derivadas de las actividades de su artículo 10 y de su anexo 1.

En cuanto a los efectos, el efecto fundamental de cualquier medida suspensiva además de que el trabajador no prestará servicios y la empresa no pagará por tanto sus salarios, si bien en general debe pagar sus cotizaciones. Si bien aquí hay novedades.

 

195272 - feed news outline rss updates   Resumen actualizado de todos los RDL del COVID-19

 

Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán ver exentas de abonar sus cotizaciones y aquellas que tengas más de 50 trabajadores podrán ver una exención de hasta el 75% de esas cuotas, si bien en todo caso la adopción de medidas especiales derivadas del coronavirus de suspensión o reducción de jornada implicarán por parte de la empresa la necesidad de un compromiso de mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a la adopción de las medidas.

 

Covid-19: ERTE por causa ETOP

 

En materia de negociación de expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornadas tenemos novedades tras la crisis del coronavirus. Fundamentalmente, novedades dirigidas a reducir los plazos de tramitación y de negociación de estos expedientes. Las novedades son las siguientes:

  • En aquellas compañías en las que no haya representación legal de los trabajadores y tengan por lo tanto que buscar interlocutores para la negociación, los plazos se reducen. Antes, teníamos 7 días y ahora esa composición tendrá que hacerse en 5 días.
  • ¿Quiénes serán los interlocutores? Fundamentalmente, el sindicato más representativo del sector de la compañía que tenga representación en la negociación y aprobación del convenio del sector y, si los sindicatos no se sentasen a negociar, tendremos que conformar una comisión negociadora formada por 3 miembros de la compañía elegidos por asamblea entre sus compañeros.
  • También se reducen los plazos de negociación. Antes teníamos que negociar un máximo de 15 días y ahora esa negociación se reducirá a 7. Serán, por tanto, 7 días de negociación los que hay que realizar.
  • En cuanto a la documentación, que hay que aportar y los trámites de comunicación no se ha variado nada, y por tanto seguirán siendo los establecidos tanto en el artículo 47 como 41 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Real Decreto 14-83/2012 del 29 de octubre.

 

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