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Fiscal, Contable y Nómina02 abril, 2020

Covid-19: ERTEs por fuerza mayor vs causas ETOP

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Alberto Novoa, Socio de Ceca Magán, explica los cambios en los plazos de procedimiento y efectos de aplicación que puede provocar en organizaciones y empleados el ERTE por fuerza mayor. 

La actual situación provocada por el COVID-19 ha generado que numerosas empresas hayan tenido que realizar un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por fuerza mayor, pero en el debate también se añade la figura del ERTE por causas ETOP. ¿Qué aspectos justifican su aplicación en cada caso? ¿Qué procedimientos se deben seguir?

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ERTE  por causa de fuerza mayor  

Tras la declaración del estado de alarma decretado por el gobierno el pasado 14 de marzo son muchas las novedades en materia laboral que se han aprobado, fundamentalmente por el Real Decreto 8/2020. En materia de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor destacan novedades en materia de regulación de dichas causas de fuerza mayor y también de los efectos derivados por esa suspensión o reducción de jornada.

Hay que destacar que no se ha modificado la descripción de las causas tradicionales: cualquier suceso extraordinario, catastrófico, que impida a la empresa prestar sus servicios básicos sigue siendo considerado causa de fuerza mayor. No obstante, el Real Decreto lo amplía a las causas concretas derivadas del coronavirus, es decir, todas aquellas paralizaciones de la actividad de la empresa que vengan como consecuencia de las medidas adoptadas por el estado de alarma, ya sea por la falta de movilidad de las personas, sea por temor a contagios, por falta de aprovisionamiento, de mercancías en general, etc. En definitiva: a las causas por fuerza mayor de siempre se les añaden las causas concretas del coronavirus.

En cuanto a los efectos, el principal en cualquier medida suspensiva es que el trabajador no prestará servicios y la empresa no pagará por tanto sus salarios, si bien en general debe pagar sus cotizaciones. Si bien aquí hay novedades según el tipo de empresa.

Resumen actualizado de todos los RDL del COVID-19

Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán ver exentas de abonar sus cotizaciones y aquellas que tengas más de 50 trabajadores podrán ver una exención de hasta el 75% de esas cuotas, si bien en todo caso la adopción de medidas especiales derivadas del coronavirus de suspensión o reducción de jornada implicarán por parte de la empresa la necesidad de un compromiso de mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a la adopción de las medidas. 


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ERTE por causa ETOP

Los ERTE ETOP son Expedientes de Regulación de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se diferencian de los de causa mayor, por tanto, en el origen que genera la necesidad de presentación del ERTE: mientras que en un caso se justifica por los resultados de la empresa (económicos, factores organizativos, o técnicos) en el otro es una situación excepcional como la generada por el coronavirus.

 

En materia de negociación de expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornadas tenemos novedades generadas a raíz de la crisis del coronavirus. Fundamentalmente, novedades dirigidas a reducir los plazos de tramitación y de negociación de estos expedientes:

  • En aquellas compañías en las que no haya representación legal de los trabajadores y tengan por lo tanto que buscar interlocutores para la negociación, los plazos se reducen. Antes, teníamos 7 días y ahora esa composición tendrá que hacerse en 5 días.
  • ¿Quiénes serán los interlocutores? Fundamentalmente, el sindicato más representativo del sector de la compañía que tenga representación en la negociación y aprobación del convenio del sector y, si los sindicatos no se sentasen a negociar, tendremos que conformar una comisión negociadora formada por 3 miembros de la compañía elegidos por asamblea entre sus compañeros.
  • También se reducen los plazos de negociación. Antes teníamos que negociar un máximo de 15 días y ahora esa negociación se reducirá a 7. Serán, por tanto, 7 días de negociación los que hay que realizar.
  • En cuanto a la documentación, que hay que aportar y los trámites de comunicación no se ha variado nada, y por tanto seguirán siendo los establecidos tanto en el artículo 47 como 41 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Real Decreto 14-83/2012 del 29 de octubre.
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