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Recht & Verwaltung08 Juli, 2021

Arbeitsrecht für Kitaleitungen

von Nele Trenner | Rechtsanwältin und Partnerin bei Kitarechtler.de, Beraterin in allen rechtlichen Belangen rund um den Kita-Alltag für Kitaträger, Leitungskräfte und Fachkräfte

Das Wichtigste auf einen Blick

Arbeitsrecht für Kitaleitungen ist ein sehr weites Feld, was aber doch auf einige grundlegende Dinge heruntergebrochen werden kann. Um hier einen guten Überblick zu erhalten, soll es zunächst um die Wichtigkeit von Strukturen im Kita-Alltag gehen – und zwar nicht pädagogisch für die Kinder, sondern eben im Bereich des Arbeitsrechts. Im zweiten und dritten Teil werden wir uns damit beschäftigen, wie man diese Strukturen durchsetzen kann und welche Mittel der Leitung oder dem Trägerverantwortlichen hierfür zur Verfügung stehen. Schließlich werden wir in einem letzten Teil noch auf einige Einzelfragen eingehen.

Strukturen sind immens wichtig, um 1. die Zuverlässigkeit gegenüber der Aufsichtsbehörde nachweisen zu können, 2. Aufsichtspflicht und Kinderschutz richtig ausüben zu können und 3. das eigene Haftungsrisiko zu minimieren.

Betriebserlaubnis 

Der Betrieb einer Einrichtung zur Kinderbetreuung bedarf regelmäßig einer Erlaubnis, die nur zu erteilen ist, wenn das Wohl der Kinder gewährleistet ist, § 45 Abs. 2 SGB VIII . Dies ist nach der Regelung dann anzunehmen, wenn die räumlichen, fachlichen, wirtschaftlichen und personellen Voraussetzungen für den Betrieb erfüllt sind. Daraus folgt also unmittelbar, dass wenn die – vorliegend interessierenden – fachlichen und personellen Voraussetzungen nicht oder nicht mehr erfüllt sind, die Betriebserlaubnis entzogen werden muss. Wie erfüllt man nun aber als Träger die fachlichen und personellen Voraussetzungen? Durch Strukturen!

1. § 8a-Verfahren und Aufsichtspflicht 

Auch das sogenannte § 8a-Verfahren sieht Struktur vor, ebenso wie die Aufsichtspflicht: Dabei ist das zu tun, was ein verständiger Aufsichtspflichtiger nach vernünftigen Anforderungen im konkreten Einzelfall unternehmen würde, um Schäden Dritter durch das Kind oder des Kindes selbst zu verhindern.

Der Träger und die Leitung müssen also Strukturen vorgeben – die natürlich auch (zumindest in Grenzen) gemeinsam erarbeitet worden sein können – an denen sich die einzelne Fachkraft im Kita-Alltag orientieren kann, was gegebenenfalls in diesem konkreten Einzelfall vernünftig und verständig wäre.

Gleiches aber auch im Kinderschutzverfahren: Hier gibt das Gesetz schon sehr konkret eine Struktur vor, die einzuhalten ist. Stellt eine Fachkraft bei der Arbeit am Kind wichtige Anhaltspunkte für eine mögliche Gefährdung des Kindeswohls fest, hat diese Fachkraft – egal woher diese Gefährdung kommen mag – das 8a-Verfahren zu initiieren und gemeinsam mit einer insoweit 1 © 2021 Wolters Kluwer Deutschland GmbH - KiTa-aktuell.de, 24.06.2021 erfahrenen Fachkraft eine Gefährdungseinschätzung vorzunehmen.

Diese Struktur mag man vielleicht gerne etwas an den eigenen Kita-Alltag anpassen. Im Grundsatz ist die Vorgabe aber vom Ziel hergedacht und entsprechend gesetzlich geregelt worden. Wichtig im Rahmen der Struktur ist dann, dass jedem Mitarbeitenden das gesamte Procedere bekannt ist und insbesondere nicht erst nach der Nummer der insoweit erfahrenen Fachkraft gesucht werden muss.

Was ist für die Erfüllung der Aufsichtspflicht und die Pflichten im Rahmen des Kinderschutzes wichtig? Strukturen! 

2. Verantwortung und Haftung 

Schließlich sollten sich Trägerverantwortliche genauso wie Leitungen darüber bewusst sein, dass die Verantwortung auch nicht einfach so an andere Personen durch- oder eben in der Kette nach unten gereicht werden kann.

Das Gesetz sieht nämlich vor, dass jemand, der einen anderen zu einer Verrichtung bestellt, grundsätzlich für den Schaden einzustehen hat, den diese andere Person bei der Verrichtung einem anderen zufügt, § 831 S. 1 BGB .

Eine solche Verrichtung ist zum Beispiel auf Ebene der Trägerverantwortlichkeit die Leitung einer Einrichtung oder auch Leitung einer Gruppe. Auf Ebene der Leitung wären solche Verrichtungen etwa die Durchführung eines bestimmten pädagogischen Angebots oder auch einfach das Beaufsichtigen von Kindern in diesem oder jenem Raum, weil jemand anderes gerade verhindert ist. Aber auch auf Ebene der pädagogischen Fachkräfte können noch andere zu einer Verrichtung bestellt werden: etwa die Praktikantin oder der FSJler, die Kinder anziehen oder schon mit zwei Kindern auf das Außengelände gehen sollen.

In all diesen Fällen sieht das Gesetz also vor, dass derjenige, der eine andere Person (an welcher Stelle in der Kette auch immer) mit einer Aufgabe betraut, für Schäden haftet, die diese Person verursacht bei Erledigung dieser Aufgabe.

Dieser Grundsatz erfährt sodann zwar eine Ausnahme: Die Haftung tritt dann nicht ein, wenn bei der Auswahl und bei der (An-)Leitung die erforderliche Sorgfalt ausgeübt wurde (oder der Schaden so oder so entstanden sein würde), § 831 S. 2 BGB .

Grundsätzlich haftet man, es sei denn, man kann nachweisen, dass sorgfältig ausgewählt und sorgfältig angeleitet wurde. Und wie ist das umsetzbar? Durch Strukturen! 

Strukturen schaffen 

Wenn Strukturen so immens wichtig sind für den Ausschluss der Haftung, für die Erfüllung der Aufsichtspflicht und für den Erhalt der Betriebserlaubnis, ist es die Pflicht als Leitung erstmal welche zu schaffen.

Strukturen sind im Ergebnis – wieder unabhängig davon, ob sie (auch) im Team entwickelt oder besprochen wurden – Dienstanweisungen: Der*die Arbeitgeber*in und für diesen die Leitung gibt im Rahmen der durch Gesetze, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder den individuellen Arbeitsvertrag vorgesehenen Grenzen Anweisungen hinsichtlich Ortes, Zeit und Inhaltes der Arbeitsleistung.

Das fängt etwa beim Dienstplan an, geht über den Einsatzort auch zur Anweisung, ein bestimmtes pädagogisches Angebot durchzuführen oder gegebenenfalls am Ende des Tages die Stühlchen nach oben zu stellen, damit die Reinigungskräfte arbeiten können.

Mit dem Dienstplan entscheidet die Leitung, welchen Personen sie »zutraut«, den Frühdienst zu managen und anhand weiterer Strukturen den Morgen für alle Kinder und Kollegen sicher über die Bühne zu bringen. Hiermit zeigt die Leitung also zum einen eine sorgfältige Auswahl sowie zum anderen eine sorgfältige Anleitung.

Würde eine Leitung einen notorischen Zuspätkommer im Frühdienst einsetzen, ohne vorab mit dieser Person ein ernstes Gespräch zu führen, nur um diese Person wahlweise vorzuführen oder »reinrasseln« zu lassen, hätte die Leitung hiermit selbst ein massives Problem für sich geschaffen. Denn im Rahmen der Strukturen hat sie nicht sorgfältig ausgewählt und angeleitet, sondern hingenommen, dass gegebenenfalls Kinder und Eltern vor der verschlossenen Tür stehen und warten oder gar Unfälle passieren, weil eine Aufsichtsperson eben noch fehlt. Richtiges Personalmanagement lebt also genauso von Strukturen!

Eine Anweisung muss im Übrigen nicht schriftlich ergehen, was auch insbesondere bei kurzfristigen »kleinen« Anweisungen einfach unpraktikabel sein dürfte. Gerade die Anweisungen, die das gesamte Team dauerhaft betreffen und deren Einhaltung dem Träger und/oder der Leitung wichtig sind, sollten allerdings zum einen schriftlich erteilt, aber zum anderen auch regelmäßig besprochen werden. Denn eines hat sich leider durchaus gezeigt in unserer Praxis: Selbstverständlichkeiten sind fast nie selbstverständlich! 

Strukturen durchsetzen 

Wenn die Strukturen geschaffen sind, ist es wichtig, diese auch durchzusetzen. Daher müssen Leitung und Trägerverantwortliche konsequent, etwa gegen die notorischen Zuspätkommer, vorgehen. Hierzu gibt es in den wesentlichen drei arbeitsrechtlichen Werkzeugen, die einzeln oder eben nacheinander einsetzbar sind: Die Ermahnung, die Abmahnung und schließlich die (fristlose) Kündigung.

Dabei ist die Ermahnung das arbeitsrechtlich wirkungsloseste Werkzeug mit meist immerhin einer pädagogischen Wirkung. Eine Ermahnung weist auf ein Fehlverhalten hin und fordert dazu auf, dieses Fehlverhalten abzustellen, ohne aber an eine Fortsetzung des Verhaltens Konsequenzen zu knüpfen.

Nur mit einer Ermahnung kann auf das gleiche wiederholte Fehlverhalten grundsätzlich keine Kündigung gestützt werden.

Hierfür bedarf es einer Abmahnung. Diese muss, um wirksam zu sein, drei Funktionen erfüllen: Die Hinweis-, Belehrungs- und Warnfunktion.

Im Einzelnen bedeutet dies, dass als Erstes konkret(!) das Fehlverhalten dargelegt werden muss. Dabei genügt es eben nicht, dass mitgeteilt wird, dass der*die Mitarbeiter*in seit 2 Wochen »öfter zu spät« kommt, sondern es muss ganz konkret das Fehlverhalten geschildert werden.

Sodann muss geschildert werden, wie es richtig gewesen wäre und abgerundet wird die Abmahnung dann durch die Warnung vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung.

Eine im Kitabereich sich immer größerer Beliebtheit erfreuende Variante einer solchen einseitigen Abmahnung ist die sogenannte Korrekturvereinbarung: Hier holt man die Mitarbeitenden mit ins Boot und stellt gemeinsam fest, dass es heute wieder zu einer Verspätung gekommen ist und dass eigentlich Dienstbeginn viel früher war. Gemeinsam stellt man dann fest, dass die Leitung dies natürlich nicht tolerieren kann, insbesondere aus Gründen der Aufsichtspflicht, der Arbeitssicherheit sowie auch der eigenen Haftung. Man einigt sich deswegen darauf, dass es bei einem erneuten Verstoß dieser Art zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung kommen wird.

Hat eine Korrekturvereinbarung also die gleichen Bestandteile, wie eine Abmahnung, wirkt sie auch genauso. Zugleich hat man aber die Person nicht vermeintlich mit einer Abmahnung vor den Kopf gestoßen, sondern das Fehlverhalten zum Gegenstand einer Vereinbarung gemacht, an welche die Leitung auch jederzeit erinnern kann.

Schließlich bleibt als letzter Schritt zum Durchsetzen der Strukturen nur die Kündigung, die aber üblicherweise nicht von der Leitung, sondern von Trägerverantwortlichen ausgesprochen wird. Grundsätzlich ist hierfür das Vorliegen von betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erforderlich – es sei denn, es handelt sich bei dem Träger um einen Kleinbetrieb mit maximal 10 Vollzeitäquivalenten.

Hinsichtlich der Strukturen befindet man sich regelmäßig im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung und hierfür sind Abmahnungen immens wichtig.

Handelt es sich um eher leichtere Vergehen, etwa die verspätet vorgelegte AU-Bescheinigung, wird man sich ohne einschlägige Abmahnungen jedenfalls in Ballungsräumen tendenziell nicht von dem Mitarbeitenden trennen können. Je gravierender aber das Fehlverhalten, desto eher wird überhaupt keine Abmahnung benötigt! Je leichter das Fehlverhalten, desto mehr Abmahnungen sind vorab innerhalb eines bestimmten Zeitraums vonnöten! 

Abmahnung Muster 

Lieber Thomas,

leider müssen wir Dir eine Abmahnung aussprechen: Am heutigen Dienstag, den 09. Februar 2021 bist Du erst um 8:37 Uhr in der Gruppe gewesen und hast Deine Arbeit aufgenommen. Laut Dienstplan solltest Du um 8:15 Uhr mit Deiner Arbeit beginnen.

Durch Deine Verspätung mussten Deine Kolleg*innen Deine Arbeit übernehmen, insbesondere Susanne, die bereits vor ihrem Dienstbeginn da war, hat nun eine halbe Überstunde in ihrem Zeitkonto. Wir werden Verspätungen künftig nicht mehr dulden.

Wir fordern Dich auf, künftig pünktlich zur Arbeit zu erscheinen und gemäß Dienstplan Deine Arbeit aufzunehmen. Bei einem erneuten Verstoß musst Du mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur (fristlosen) Kündigung rechnen.

Mit freundlichen Grüßen

Leitung

Sonstige Aspekte 

Darüber hinaus gibt es aber selbstverständlich auch noch weitere Dinge für die Kitaleitung zu beachten.

Schwangerschaft und Elternzeit 

In der Schwangerschaft – die im Übrigen selbstverständlich nicht dem*der Arbeitgeber*in offenbart werden muss! – greift in vielen Einrichtungen ein Automatismus, die Arbeitnehmerin ins Beschäftigungsverbot zu schicken. Ganz so einfach ist das allerdings nicht:

Denn das Mutterschutzgesetz sieht vor, dass der*die Arbeitgeber*in eine Gefährdungsanalyse für den konkreten Arbeitsplatz vornimmt. Dabei wird der gesamte Arbeitsablauf mit allen Aufgaben, die im Kita-Alltag an dieser Stelle anfallen, mit einbezogen und hinsichtlich seines Gefährdungspotentials für werdende Mama und Kind analysiert. Das beginnt mit Lasten, die zu heben sind, was gerade im U3-Bereich relevant werden kann, geht über Kontakte mit bestimmten Stoffen, hin zu Lautstärke und ähnlichem. In dieser Analyse wird auch darauf geachtet, ob die Situationen im konkreten Fall vermeidbar sind – etwa durch Umstrukturierungen, andere Dienstplangestaltung oder gegebenenfalls den Einsatz von Hilfsmitteln.

Nur wenn dies nicht der Fall ist, gibt es ein vom Arbeitgeber*in ausgesprochenes Beschäftigungsverbot.

Darüber hinaus gibt es auch das ärztliche Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG : Der*die Arbeitgeber*in darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben darüber hinaus auch Anspruch auf Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen während der Schwangerschaft sowie für das Stillen in den ersten 12 Monaten nach der Geburt, was insbesondere bei einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit relevant werden kann.

Dass darüber hinaus auch ein besonderer Kündigungsschutz von Schwangeren während der Schwangerschaft nach dem MuSchG (Mutterschutzgesetz) sowie von Eltern in der Elternzeit nach dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) besteht, ist inzwischen durchaus bekannt.

Dass während der Elternzeit aber auch Urlaubsansprüche entstehen, die sich im Einzelfall durchaus massiv aufsummieren können, ebenfalls. Aber dass dieser Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, nämlich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs, ist oft genug noch unbekannt. Die Erklärung kann mit der Bestätigung der Elternzeit, aber auch während oder sogar nach der Elternzeit erfolgen. Wichtig ist nur, dass sie erfolgt, während das Arbeitsverhältnis noch besteht. Ist der letzte Arbeitstag vorbei, wandelt sich der Urlaubsanspruch nämlich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um, der nicht mehr kürzbar ist! 

Arbeitsmedizinische Vorsorgen und Arbeitssicherheit 

Bei Beschäftigungen mit besonderen Gefahrenquellen hat der*die Arbeitgeber*in arbeitsmedizinische Vorsorgen anzubieten. Das kann etwa das regelmäßige Heben oder Tragen von Kleinkindern sein oder auch sogenannte Feuchtarbeit, also insbesondere im Krippenbereich durchaus häufiger anzutreffen.

Die Mitarbeitenden sind nicht verpflichtet, die tatsächliche Untersuchung oder eine Impfung durchführen zu lassen. Der Arbeitgeber erfährt nur, dass die Vorsorge durchgeführt wurde.

Bei Trägern mit mehr als 20 Mitarbeiter*innen ist auch ein Arbeitsschutzausschuss zu bilden und ein Sicherheitsbeauftragter zu benennen.

Diese sind dafür da, gemeinsam mit der Leitungsebene das Gefährdungspotential innerhalb der Einrichtung und bei bestimmten Tätigkeiten zu erkennen und natürlich auch Hinweise zur Verbesserung zu geben.

Das kann etwa den Lärm in der Einrichtung betreffen, Gefahrstoffe in Form von Putzmitteln, aber auch das Infektionsrisiko. Impfungen hiergegen muss der*die Arbeitgeber*in kostenlos anbieten im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorgen.

Fazit 

Strukturen sind im gesamten Kita- und Krippenbereich tatsächlich das A und O. Strukturen zu schaffen und sie durchzusetzen sollte die Leitung immer im Blick haben. Denn nur mit diesen kann man sich gegenüber der Aufsichtsbehörde entlasten – selbst, wenn im Einzelfall trotz Strukturen etwas passiert.

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Nele Trenner

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