Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften

Im Nachgang zum Urteil des EuGH vom 14.5.2019, Az. C-55/18 und zum Beschluss des BAG vom 13.9.2022, Az.1 ABR 22/21 hat das BMAS am 27.3.2023 den lang erwarteten Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften vorgelegt. Dieser widerspiegelt zwar die gerichtlichen Vorgaben, belässt aber den Unternehmen in der konkreten Anwendung wenig Spielraum und ist letztlich der notwendig werdenden Flexibilisierung der Arbeitszeit in der digitalen Welt und auf dem modernen Arbeitsmarkt nicht zuträglich.

Die Arbeitszeiterfassung kann nach § 16 Abs. 3 ArbzG-RefE auf den Arbeitnehmer oder einen Dritten (z.B. einen Vorgesetzten) subdelegiert werden, wobei der Arbeitgeber jedoch für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleibt (und dieser die Arbeitnehmer dann ggf. zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anleiten und schulen muss). Wenn die Arbeitszeitaufzeichnung – wie im Fall der Vertrauensarbeit – durch den Arbeitnehmer erfolgt und der Arbeitgeber auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichtet, muss er gemäß § 16 Abs. 4 ArbzG-RefE durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Damit bleibt Vertrauensarbeit als flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem der Arbeitgeber im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer auf eine spezifische Fixierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (d.h. deren Beginn und Ende) verzichtet, grundsätzlich unter Beachtung von § 16 Abs. 3 und 4 ArbZG-RefE (Vereinbarung einer Subdelegation und eines Kontrollverzichts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) weiter möglich, wenngleich die Restriktionen letztlich eine Neudefinition des traditionellen Verständnisses von Vertrauensarbeit i.S. eines eivernehmlichen Verzichts der Arbeitszeitaufzeichnung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeiführt.

Der Arbeitnehmer hat nach § 16 Abs. 5 ArbzG-RefE einen Auskunftsanspruch über die aufgezeichnete Arbeitszeit (was sich bereits aus Art. 15 DSGVO ergibt), der durch Einsichtnahme in das elektronische Arbeitszeiterfassungssystem erfüllt werden kann.

Die Neuregelungen sollen gemäß § 16 Abs. 7 ArbzG-RefE teilweise durch einen Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung tarifdispositiv gestellt werden können mit der Möglichkeit einer Aufzeichnung in nichtelektronischer Form oder an einem anderen (spätestens aber des siebten der Arbeitsleistung nachfolgenden) Wochentag. Insoweit soll auch die Möglichkeit bestehen, von der Aufzeichnungspflicht gänzlich abzusehen bei Arbeitnehmern, „bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann“.

Im Übrigen soll nach § 16 Abs. 8 ArbzG-RefE eine nach Unternehmensgröße gestaffelte Übergangsregelung für die Aufzeichnungspflicht in elektronischer Form eröffnet werden. Arbeitgeber mit bis zu 10 Arbeitnehmern sollen die Arbeitszeit auch in nichtelektronischer Form aufzeichnen dürfen. Gleiches gilt in Bezug auf Hausangestellte in einem Privathaushalt.

Vorsätzliche oder fahrlässige Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht (Nichtvornahme, nicht richtige oder unvollständige, nicht ordnungsgemäße bzw. nicht fristgerechte Aufzeichnung) bzw. den Informationsanspruch des Arbeitnehmers sollen nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 bzw. 10 ArbzG-RefE bußgeltbewehrt sein und als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro belegt werden können (§ 22 Abs. 2 ArbzG-RefE).

Vorläufiges Fazit

Der RefE versucht die bislang aufgrund der EuGH- bzw. BAG-Entscheidung noch offenen Detailfragen als erwartbare Minimalversion unter Berücksichtigung der Rechtsprechungsvorgaben zu regeln.

Er schafft zwar Rechtssicherheit, füllt den dem Gesetzgeber im Rahmen der EUArbZRL verbliebenen Gestaltungsspielraum jedoch bei weitem nicht aus und bildet damit nicht den „großen Wurf“ für eine moderne und effiziente Arbeitszeitgestaltung im Ausgleich der widerstreitenden Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Letztlich führt der RefE zu einer Entwertung der individuellen Eigenverantwortung.

Der Gesetzgeber stärkt umgekehrt auf kollektiver Ebene den Einfluss der Tarifvertragsparteien in Bezug auf die Möglichkeit, eng begrenzt von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für bestimmte Arbeitnehmer ganz abzusehen, eine andere Form als eine elektronische Aufzeichnung und eine längere Frist für die Aufzeichnung (bis zu sieben Kalendertage) vorzusehen. Dies geht über den vorgegebenen Rahmen des EU-Richtlinienrechts auch in der Interpretation des EuGH hinaus.

Die Möglichkeit eines völligen Absehens von der Arbeitszeiterfassungspflicht beruht auf Art. 17 Abs. 1 EuArbZRL. Der RefE will damit eine Ausnahmemöglichkeit für Führungskräfte, herausgehobene Experten oder Wissenschaftler schaffen. Sollte aber etwa die gerade am 1. Mai von der SPD-Co-Vorsitzenden Esken geforderte Viertagewoche (so damit nicht zugleich eine 20%ige Lohnerhöhung einhergehen würde) weiterverfolgt werden, müsste die tägliche Arbeitszeit (bei einer 38-Stunden-Woche) auf 9 ½ Stunden im Einklang mit der EuArbZRL erhöht werden. Bereichsausnahmen fehlen ganz.

Das im Koalitionsvertrag von SPD, Grünen und FDP aufgestellte Postulat einer Stärkung von Vertrauensarbeit erfährt keine wirkliche Stütze – viele Details bleiben insoweit, aber auch mit Blick auf den Aspekt mobilen Arbeitens, im Nebel, ebenso wie kurzfristiges Arbeiten (Mailbefassung) am Abend bzw. in der Freizeit.

Unklar bleibt weiterhin, ob die Aufzeichnungspflicht sich auch auf Ruhe- und Pausenzeiten (vgl. § 4 ArbZG) bezieht. Es steht zu hoffen, dass diese Probleme und Fragestellungen im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens noch einer arbeitnehmerfreundlichen Lösung zugeführt werden.

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