La Gran Renuncia o Gran Dimisión: ¿qué es y cómo gestionarla?

Datos sobre la Gran Renuncia en España: una tendencia al alza

Existen estudios que recogen el impacto del big quit en nuestro país, y los datos no dejan lugar a dudas: actualmente hay más trabajadores que nunca renunciando a sus empleos y, especialmente durante la primera mitad de 2022, se alcanzaron récords históricos. 

Por ejemplo, el mes de abril de 2022 se saldó con 5.467 abandonos, el dato mensual más elevado desde que la Seguridad Social los recopila (2001). 

Además, según un reciente estudio elaborado por la consultora de recursos humanos Hays, un 77 por ciento de los trabajadores españoles en 2022 (frente al 71 por ciento en 2021) desea cambiar de empleo, y un 37 por ciento manifiesta su voluntad de buscar un puesto con un propósito mayor. 

Los valores sociales y emocionales, indica el estudio, ganan peso sobre el progreso profesional. Nada menos que 5 de cada 10 de profesionales está buscando un cambio de empleo de forma activa, 6 puntos porcentuales por encima de la misma cifra en 2021.

¿Por qué es tendencia la Gran Dimisión en España?

Para entender por qué es tendencia la Gran Renuncia en España tenemos que pararnos a analizar las causas de este movimiento, que son variadas y dependen en gran medida del tipo de empleo de que se trate. 

• De un lado, nos encontramos con trabajadores poco cualificados que demandan condiciones económicas y laborales más dignas, poniendo en valor la necesidad de cubrir ciertos mínimos vitales en el plano financiero y en cuanto a conciliación y estabilidad laboral. Este sector asume los ‘saltos laborales’ con total naturalidad.
• De otro, también los profesionales altamente cualificados demandan mayores espacios de crecimiento y una mejor conciliación de sus vidas personales y laborales, exigiendo herramientas que impulsen la motivación, una mayor flexibilidad horaria, jornadas a la carta, plan de carrera personalizado, más teletrabajo… En general, los estudios reflejan que los profesionales asentados de entre 30 y 45 años lo tienen cada vez más claro a la hora de cambiar de empleo si sus necesidades no se encuentran cubiertas. 

Estas son algunas causas de la Gran Renuncia en España: 

• Auge del teletrabajo y la digitalización laboral

El auge del teletrabajo en España, acelerado enormemente por la pandemia, ha provocado un efecto importante en los trabajadores. Los trabajadores se preguntan por qué volver atrás si el teletrabajo es posible, funciona y ya se encuentran implantadas las herramientas necesarias para seguir desarrollándolo.

Una vez probadas las bondades de trabajar desde cualquier lugar y hacerlo con cierta flexibilidad horaria cuando es posible, muchos trabajadores no quieren volver al estado anterior.

Por eso muchos españoles se plantean cambiar de empleo simplemente por el hecho de poder trabajar digitalmente y, en última instancia, contar con la posibilidad de trabajar de forma acorde a los retos y necesidades de su vida personal: no adaptarse a este nuevo paradigma puede llevar a muchas empresas a perder talento. 

• Bajos salarios y elevada carga de trabajo

Otro factor clave para muchos empleados es el salarial: los trabajadores demandan condiciones económicas dignas y acordes con el trabajo que desempeñan, algo que también tiene que ver con el cálculo y retribución de horas extra.

No ayuda el hecho de que el coste de la vida sea cada vez mayor. Por eso, aquellos empleados que tienen la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo podrían elegir hacerlo simplemente por el hecho de sentirse mejor valorados económicamente.

La pandemia nos ha llevado a normalizar escenarios de cambio laboral de gran calado (despidos, ERTE, cierre de empresas…). Tal vez por ello, a muchos nos da menos vértigo la idea de arriesgar nuestra estabilidad laboral para aspirar a una vida profesional más saludable.

En este sentido, soportar una carga de trabajo excesiva es algo que cada vez normalizamos menos, y también se convierte en motivo de renuncia y de cambio de trabajo. El síndrome del burnout se ha convertido en una verdadera pandemia laboral. 

• Fin del empleo ‘para toda la vida’

El sentimiento de pertenencia a una empresa y el vínculo emocional con el empleador puede tambalearse si el trabajador comienza a ser consciente de que, del lado del empresario, no existe tal relación de compromiso. La pandemia llevó a muchas empresas a realizar despidos masivos y a adoptar, en general, medidas dolorosas en materia de recursos humanos.

La consecuencia es una cierta ruptura de ese vínculo emocional. Por eso, entre otras cosas, nos atrevemos a demandar más: sabemos que nuestro puesto de trabajo puede desaparecer en cualquier momento y abrazamos esa posibilidad de cambio exigiendo mejores condiciones.

Esta tendencia es aún más clara en los más jóvenes: según un informe elaborado por la firma Robert Half, el 75 por ciento de los encuestados entre 18 y 34 años considera clave el job hopping para progresar en su carrera profesional y obtener nuevas experiencias. O lo que es lo mismo: para este colectivo, el compromiso y la cultura de empresa son menos relevantes que el reconocimiento de su trabajo. Y la forma de ver reconocido su esfuerzo es, por encima de todo, el dinero.

Eso sí, debido a la naturaleza del mercado laboral en España, nos lo pensamos dos veces antes de dejar un empleo y, de hecho, solo el 5 por ciento de los trabajadores en nuestro país asumiría el riesgo de dejar su puesto de trabajo sin tener la seguridad de haber conseguido un nuevo empleo primero.

Sin embargo, el trasfondo del problema sigue latente: cada vez más personas muestran su descontento con respecto a sus condiciones laborales. Los españoles demandan un enfoque más humano y conciliador que les permita equilibrar el peso de la vida profesional en el conjunto de sus prioridades vitales.

7 claves para retener el talento dentro de tu empresa

Atrás quedaron los tiempos en los que los empleados mostraban una actitud conformista con respecto a su vida laboral. Cada vez ponemos más en valor la búsqueda de nuestra felicidad y, para ello, es imprescindible ajustar el peso de la vida profesional con respecto al resto de elementos que ocupan nuestro tiempo y esfuerzo. 

Por eso la mejor forma de evitar que la Gran Dimisión afecte a tu empresa es escuchar las necesidades de los trabajadores, creando los canales y espacios necesarios para que se genere un diálogo lo más horizontal posible que se traduzca, a su vez, en mejoras. 

Estas son algunas ideas que pueden ayudarte a gestionar las necesidades de tus trabajadores y a transformarlas en una oportunidad de mejora para la empresa: 

• Seleccionar a los nuevos trabajadores. Un proceso de selección adecuado te ayudará a contar con un equipo motivado y afín a la cultura empresarial y sus metas. 
• Diseñar, planificar y propiciar un buen clima laboral. Este punto pasa por revisar la cultura corporativa en materia de recursos humanos, abrazando nuevas tendencias que permitan reconocer y premiar el talento atendiendo a las demandas de los trabajadores. 
• Establecer planes de conciliación entre la vida laboral y personal. Cada vez damos más importancia a nuestra vida personal, por lo que es necesario hacer un esfuerzo e identificar cuáles son las necesidades del equipo en este sentido.
• Posibilidades de crecimiento personal. Por ejemplo, a través de formación y capacitación que mantenga motivados a los empleados. Si hay algo más caro que formar a los trabajadores, es no formarles: si la propuesta que ofrecemos es atractiva, los empleados no desearán abandonar.
• Mantener una escucha activa con los empleados. Es importante establecer un canal de comunicación interna que permita una comunicación bidireccional, y que ésta llegue a todas las capas de la empresa. Por ejemplo, diseñar cuestionarios es una forma sencilla de medir el grado de satisfacción de los trabajadores y obtener datos clave a través de estrategias de people analytics.
• Realizar un buen proceso de acogida. Las primeras semanas en una nueva empresa son clave para evitar renuncias tempranas, algo que puede suceder si no existe una bienvenida apropiada para el empleado que le ayude a integrarse en la cultura corporativa.
• Establecer una estrategia de employer branding. Debemos buscar la identificación del empleado con la cultura de la empresa, utilizando la comunicación como vía para definir metas y valores con los que el trabajador se sienta representado.

Por último, es recomendable actuar de forma preventiva, no reactiva. Es mejor escuchar a tus empleados de forma constante, escuchar a tus empleados de forma constante, por ejemplo con encuestas de clima laboral, para identificar tendencias y evitar su descontento y potencial renuncia, ofreciendo soluciones que mantengan su implicación. 

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