plan igualdad
Fiscal, Contable y Nómina08 septiembre, 2022

¿Qué supone para la empresa el Decreto Ley de igualdad laboral entre hombres y mujeres?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación constituyó una respuesta ante diversas reivindicaciones sociales.

Con esta medida aprobada en 2019, el ejecutivo perseguía eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres y garantizar el derecho de conciliación y la corresponsabilidad. Según datos de Eurostat, la desigualdad salarial en España es de un 14,9%, de media entre hombres y mujeres. Esa cifra en la Unión Europea alcanza el 16,3%.

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Las políticas de igualdad de género recogidas por el Decreto pueden resumirse en tres puntos: planes de igualdad, lucha contra la brecha salarial y equiparación de los permisos por nacimiento y cuidados del menor.

En lo que respecta a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, el Decreto Ley contiene la exigencia de un plan de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores. Para su implantación se establecieron diferentes plazos:

  • Las compañías de 151 a 250 trabajadores contaban hasta el 7 de marzo de 2020 para aprobar su plan.
  • Las empresas de 100 a 150 trabajadores disponían hasta el 7 de marzo de 2021. 
  • Aquellas que tienen entre 50 y 100 contaban con el plazo más largo: hasta el 7 de marzo de 2022.   

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Según el Decreto Ley estos planes deben ser “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de hombres y mujeres”. De ahí que tengan que incluir preceptos para los procesos de selección y contratación, para los planes de formación y programación, para la clasificación profesional de los trabajadores o para las condiciones de trabajo. De cara a su redacción, las empresas cuentan con el contacto de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, entidad que tendrá derecho al acceso de los registros laborales y salariales necesarios en la preparación de estos programas.

En segundo lugar, y con el objetivo de acabar con la brecha salarial que mencionábamos al principio, el empresario tiene la obligación de pagar lo mismo a hombre y mujer si realizan la misma labor o si las exigencias de contratación y de funciones son equivalentes. Para asegurar ese procedimiento, la empresa debe tener un registro salarial por categoría profesional que esté disgregado por sexos. A ese registro se puede acceder a través de la representación sindical. 

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El control se torna más estricto para las grandes empresas. Las compañías deben asegurar que las mujeres no cobran menos del 25% de la masa salarial total. Tampoco pueden tener sueldos inferiores en un 25% a la media salarial que tenga la empresa. Si eso se produce, la empresa debe aclarar que esto se debe a la categoría profesional y no a una discriminación. De no poder reconocerlo así, deberá subir el salario de esas profesionales afectadas para que no exista esa brecha.

Finalmente, en lo que respecta a la corresponsabilidad, el gobierno ha ampliado los permisos por nacimiento y cuidado del menor, tratando así de equiparar a madres y padres. La ampliación ha sido de aplicación gradual: 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y las 16 anunciadas a partir de 2021. 

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