Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa. Es obligatorio para las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras y también en los supuestos previstos por convenio colectivo o por una resolución de la autoridad laboral.
- Qué es un plan de igualdad
- Qué empresas están obligadas a tenerlo
- Cómo se calcula la plantilla de 50 personas
- Cómo se elabora un plan de igualdad: diagnóstico, contenido mínimo, duración y registro
- Sanciones por no contar con un plan de igualdad
- Preguntas frecuentes sobre el Plan de igualdad
Qué es un Plan de igualdad
El Plan de igualdad en la empresa responde a las medidas adoptadas para igualar las oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo, y surge de un diagnóstico previo.
Tanto el propio plan de igualdad como su diagnóstico previo deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Si la empresa no cuenta con ella, la parte social de la comisión negociadora se integra por los sindicatos más representativos y los representativos del sector que estén legitimados para negociar el convenio aplicable
Desde 2022, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras, y también cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador. Para el resto de empresas, la elaboración e implantación del plan es voluntaria, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Infórmate también sobre el protocolo de acoso laboral, cuándo es obligatorio y cómo diseñarlo.
Qué empresas están obligadas a tenerlo
Desde 2022, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras, y también cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador. Para el resto de empresas, la elaboración e implantación del plan es voluntaria, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Infórmate también sobre el protocolo de acoso laboral, cuándo es obligatorio y cómo diseñarlo.
Cómo se calcula la plantilla de 50 personas
A efectos de computar este límite de 50 trabajadores se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros y de la modalidad contractual, incluyendo a las personas fijas discontinuas, temporales y puestas a disposición. Cada persona a tiempo parcial computa como una persona y los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores se suman conforme a la regla de cada cien días trabajados o fracción. Además, el cálculo debe realizarse, al menos, el último día de junio y de diciembre. Una vez alcanzado este umbral, la obligación de negociarlo, elaborarlo y aplicarlo se mantiene aunque la plantilla descienda posteriormente por debajo de cincuenta personas, hasta que termine la vigencia del plan o, en su defecto, durante cuatro años.
La empresa debe constituir la comisión negociadora en los tres meses siguientes a alcanzar la plantilla que hace obligatorio el plan. Como regla general, el plan debe estar negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada en el plazo máximo de un año desde que finaliza ese plazo inicial.
Cómo se elabora un plan de igualdad: diagnóstico, contenido mínimo, duración y registro
Dichas medidas se deben establecer en base a un diagnóstico inicial que deberá contener, al menos, la selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo —incluida la auditoría retributiva—, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones (retribución flexible, retribución en especie, etc.) y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
