Werknemer aan het werk na de werkuren
Compliance01 januari, 2021

Moet de werknemer bereikbaar zijn buiten de werkuren?

Uit een studie van de Stichting Innovatie en Arbeid blijkt dat 50 procent van de 
werknemers vaak of altijd bereikbaar is na de werkuren. Die permanente connectie met de werkvloer impliceert een aanzienlijk gevaar op werkstress, chronische vermoeidheid en een verminderd functioneren. 
De welzijnswetgeving vormt een goede basis voor de preventie van overmatige stress ten gevolge van constante bereikbaarheid. Overleg over deconnectie in het comité Preventie en Bescherming op het Werk (PBW) is zelfs opgenomen in de wet. Hoe verhoudt connectie zich nu precies tot 
deconnectie?

Werktijd en vrije tijd doorheen de geschiedenis

Tot 1870 was de twaalfurige werkdag de regel. Een wereldoorlog en een veldslag tussen patronaat en syndicaat later volgde in 1928 de achturendag: acht uren werken, acht uren ontspanning en acht uren rusten. Pas dan ontstond de voor ons evidente tweedeling tussen werktijd en vrije tijd. 
De wereld bleef intussen in volle verandering, en na de tweede wereldoorlog kreeg de ontspanningsgedachte volop doorgang. Gezondheid impliceerde vanaf dan niet enkel werk, maar ook rust en deconnectie van het werk. Of de werkomstandigheden honderd jaar geleden eenvoudiger waren is nog maar de vraag. Het was evenwel een pak eenvoudiger om te deconnecteren. 
In het huidige smartphonetijdperk is afstand van het werk een stuk moeilijker te realiseren. De connectie met de wereld en dus ook met werkgever, klanten, leveranciers en collega’s, zit permanent in onze achterzak. 

Lees ook: ‘Psychosociale impact van permanente connectie’ in senTRAL

Eurofound kwam na grootschalig onderzoek tot de vaststelling dat tijdens de Covid-pandemie 21 procent van de Belgische werknemers aangeeft in zijn vrije tijd te werken om het werk gedaan te krijgen. Van dat aantal werkt 10,6 procent zelfs dagelijks in zijn vrije tijd. ICT- en digitaliseringsontwikkelingen worden door het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk dan ook uitdrukkelijk genoemd als opkomend veiligheids- en gezondheidsrisico.

Wat is arbeidsduur?

De arbeidsduur is de tijd waarbinnen de werknemer ter beschikking staat van de werkgever. Ter beschikking zijn impliceert:

  • een juridische verplichting om de instructies van de werkgever te volgen;
  • werkzaamheden voor hem uit te oefenen.

Het is vrij evident dat een werknemer tijdens de arbeidstijd bereikbaar moet zijn voor de werkgever en zijn instructies moet opvolgen. Daarbuiten heeft de werkgever daarentegen geen gezag over de werknemer en kan hij hem dus ook niet dwingen om zijn oproepen te beantwoorden of werkgerelateerde mails te versturen. Als er geen arbeidstijd is, is er ook geen arbeid. 

De arbeidsduur van de werknemer mag niet meer zijn dan 8 uren per dag of 38 uren per week. De basis hiervoor vinden we terug in de Arbeidswet of CAO. De arbeidsduurregeling wordt verder gespecifieerd in de individuele arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.

Geen eenduidige materie

Voor werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden en handelsvertegenwoordigers geldt bovenstaand principe niet. De arbeidstijdregeling zoals hierboven beschreven is immers niet van toepassing op hen (art. 3 Arbeidswet). De rechtspraak lijkt voor de eerste categorie zelfs eerder over te hellen naar het idee dat het loon een lumpsum is, ongeacht het aantal te presteren uren. Voor de telewerkers – occasioneel of niet – is de arbeidsduurregeling evenmin duidelijk.

Wat met wachttijd?

Er zijn situaties waarin de werknemer moet ‘wachten’. Denk aan brandweerlieden, apothekers, artsen, wegenwachters,… Er wordt een onderscheid gemaakt tussen:

  • slapende waak: de werknemer moet fysiek aanwezig zijn op de werkplaats, maar mag intussen slapen. De slapende waak wordt volledig gelijkgesteld met arbeidstijd, los van de vraag of de werknemer prestaties moet leveren.
  • oproepbare wacht: de werknemer moet niet op de arbeidsplaats blijven, maar moet bereikbaar zijn om eventuele oproepen van de werkgever te beantwoorden. De oproepbare wacht is in tegenstelling tot de slapende waak rusttijd. Enkel de tijd waarin de werknemer binnen deze wacht effectief wordt opgeroepen is arbeidstijd.

Wanneer moet een werknemer bereikbaar zijn? 3 Casestudies

Vrijwillige brandweerman

Oproepbare wacht is dus rusttijd, tenzij de werknemer effectief opgeroepen wordt. Daarop is echter een belangrijke nuance aangebracht door het Hof van Justitie (HvJ 21 februari 2018, C-518-15, Stad Nijvel t. Matzak). Het Hof wijst erop dat het verschil in beide wachtdiensten zit in het gegeven dat in het geval van ‘slapende waak’ de werknemer niet vrij kan beschikken over zijn eigen tijd. Hij moet ter plaatse blijven. Tijdens de ‘oproepbare wacht’ kan de werknemer zich wel vrijer met zijn eigen zaken bezighouden. 
De betrokken werknemer, een brandweervrijwilliger, betoogde dat hij dan wel verplicht thuis van wacht was, maar dat hij binnen de acht minuten na een oproep ter plaatse moest kunnen zijn. Het Hof stelde in dit geval de woning van de brandweerman gelijk met de werkplaats, en kwalificeerde de wachttijd als arbeidstijd. De brandweerman had immers amper de vrijheid om over zijn tijd te beschikken. Als we dit laatste consequent zouden toepassen, is het maar de vraag hoe groot het verschil is tussen woning, koffiebar of de (andere) werkplaats, als van de werknemer steeds wordt gevraagd om bereikbaar te zijn en binnen korte tijd na een oproep (hetzij digitaal hetzij telefonisch) prestaties te leveren.

Ambulancier

In Frankrijk leidde niet een brandweerman, maar een ambulancier tot tussenkomst van de wetgever. Het Franse Hof van Cassatie boog zich in 2004 een eerste keer over de vraag of de ambulancier die tijdens zijn middagpauze een interventieoproep niet beantwoord had kon ontslagen worden wegens zware fout. Het Hof oordeelde van niet (Cass. Fr., chambre sociale, 17 februari 2004, pourvoi n° 01-45889). 

Ongedierteverdelger – het recht op deconnectie

In 2018 vroeg een tot regioverantwoordelijke gepromoveerde ongedierteverdelger na zijn ontslag een astronomische vergoeding voor de uren waarbinnen hij buiten de normale arbeidstijd beschikbaar moest zijn voor interventieoproepen. Het hof van beroep kende deze vergoeding toe. Het Hof van Cassatie trad deze visie bij. (Cass. Fr., chambre sociale, 12 juni 2018, pourvoi n° 17-13029).De Franse wetgever introduceerde daarop een recht op deconnectie (art. L2242-17 Code du Travail), waarbij het aan de werkgever toekomt het gebruik van digitale hulpmiddelen te regelen om zo de rusttijd, de vakantie én het gezinsleven van de werknemer te verzekeren. 

Lees ook: Overdreven werkdruk niet aangepakt? Voor het eerst een werkgever veroordeeld.

Het recht op deconnectie in België

In België deed de wetgever de Franse versie dunnetjes over. In de wet van 26 maart 2018 nam de Belgische wetgever een expliciete bepaling op over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. De wet bepaalt dat:

  • de werkgever in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom verzoeken, een overleg over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen organiseert (art. 16). Het Comité kan op basis van dat overleg voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen. 

De wet bevat geen sanctiebepalingen. De werknemer die van werkgeverszijde druk ervaart om immer en overal bereikbaar te zijn, vindt in deze bepaling wel een aanknopingspunt om via het Comité het debat met zijn werkgever aan te gaan. 
Een goed werkend Comité heeft in het licht van zijn eigen verplichting om actief bij te dragen aan het welzijnsbeleid alvast een niet onbelangrijke rol. Als er geen Comité is kan de werknemer zich tot de vakbondsafvaardiging richten. Is die er ook niet? Dan voorziet de Codex een rechtstreekse participatie van de werknemers met betrekking tot welzijn op het werk (art. II.8-1 Codex).
Hoewel de wetgever via zijn ingreep in 2018 niet meteen ten volle inzette op deconnectie, biedt de welzijnswetgeving nog steeds de algemene basis voor de preventie van het risico van overmatige stress ten gevolge van constante bereikbaarheid. Het niet houden van overleg over deconnectie is dan wel niet strafbaar in de zin van de wet van 26 maart 2018, het niet beschikken over een performant dynamisch risicobeheersingssysteem is dat immers wel.

Dus, moet de werknemer altijd bereikbaar zijn?

Buiten de overeengekomen arbeidstijd kan de werkgever van zijn werknemer geen bereikbaarheid, noch prestaties eisen. De werknemer van zijn kant beschikt niet over een echt recht op deconnectie. De telewerkers, kaderleden en handelsvertegenwoordigers laveren hier ergens tussen. Niet eenvoudig dus om hier één allesomvattend principe uit te distilleren. Een degelijke risicoanalyse vormt een springplank naar een alliantie tussen werknemers- en werkgeversbelangen. 

Conclusie: transparant en duidelijk preventiebeleid

Het bevragen van werknemers naar de stress die mogelijk gepaard gaan met druk om altijd geconnecteerd te zijn, is eenvoudig en schept duidelijkheid. Aan de hand daarvan kan een werkgever een aangepast preventiebeleid en deconnectiebeleid voeren. Dat brengt potentieel opnieuw balans tussen werk en privéleven, tussen arbeidstijd en rusttijd en komt de recuperatie en performantie van de werknemer ten goede. Anderzijds bieden afspraken ook duidelijkheid over de wederzijdse verwachtingen als het gaat om bereikbaarheid.

Bronnen: 
Studie van Stichting Innovatie & Arbeid – Werkbaar werk en het nieuwe werken 
Studie van Eurofound – Europese studie naar de impact van Covid-19 op het welzijn op het werk Auteur: Annick Alders - Cautius Gepubliceerd op 28-10-2020

Boeit dit topic u? Wilt u uw preventiebeleid naar een hoger niveau tillen? Blijf op de hoogte van nieuwe artikels en tools in senTRAL.

HSE

HSE Newsletter

Ontvang voortaan maandelijks waardevolle inzichten in uw mailbox.
Back To Top