La diversité cognitive au travail : 5 conseils pour une approche prévention plus efficace

Autisme, HPI, hyperactivité, troubles DYS, … Ces personnes qui fonctionnent « autrement » sont présentes dans l’environnement professionnel, elles ont beaucoup de talents et de compétences. Il est néanmoins important d’adapter le mode de management à cette diversité cognitive mais aussi de l’intégrer pleinement dans les principes généraux de prévention de l’entreprise.

De quoi parle-t-on ?

Autisme, Haut Potentiel Intellectuel (HPI), troubles de l’attention, hyperactivité, … La diversité cognitive désigne l’ensemble des variations de la cognition humaine. Si certaines caractéristiques sont directement associées au handicap, d’autres ne le sont pas mais présentent une combinaison de forces et de faiblesses dont il faut tenir compte.

La société a fait un grand pas en avant en reconnaissant les compétences de telles personnes dans un contexte de travail. Récemment, un article sur le Net recensait quelques séries télévisées mettant en avant des personnages au mode de fonctionnement cognitif différent. Le Docteur Shaun Murphy dans la série Good Doctor ou Morgane Alvaro dans la série HPI. Cet engouement soudain pour des personnes qui interagissent de manière atypique avec leur environnement professionnel a de quoi surprendre, d’autant plus qu’elles sont présentées comme un atout essentiel pour l’entreprise.
Pour autant, ces « nouveaux » acteurs du monde du travail doivent pouvoir trouver leur place au sein d’entreprises fonctionnant encore trop souvent sur un mode classique. En effet, l’agilité intellectuelle mise en évidence lors du recrutement peut très vite être contrebalancée par un décalage des compétences interpersonnelles, les fameux soft skills. Car, comment s’intégrer et s’adapter à un univers aussi codifié qu’un environnement professionnel ?

Législation anti discrimination

En Belgique, trois lois fédérales constituent la législation anti discrimination : la loi « Genre », la loi « Antiracisme » et la loi « Anti discrimination ». Ces lois distinguent ensemble 19 critères sur base desquels la discrimination est interdite et punissable, on y trouve entre autres le handicap, l’état de santé, la caractéristique physique ou génétique. La diversité cognitive n’est pas nommée comme telle mais aucune différence, qu’elle repose sur un diagnostic médical ou sur une diversité intellectuelle, ne devrait faire l’objet de discrimination.

Pourtant l’hypersensibilité, les comportements excessifs, le perfectionnisme à outrance, l’imagination envahissante sont autant de critères susceptibles d’engendrer l’incompréhension, le malaise, la jalousie au sein d’une équipe.

Manager la diversité cognitive

Il faut sensibiliser les managers aux particularités cognitives et les encadrer au mieux dans cette tâche, que ce soit par la mise en place d’un plan de formation efficace ou via un coaching personnalisé. Il est également possible de s’inspirer des modèles mis en place pour faciliter la diversité homme-femme ou la diversité culturelle.

Un management par la confiance est préférable à un style de management directif. Le manager devient le facilitateur et non plus le chef, il se place dans une relation hiérarchique horizontale, il confie des missions intéressantes et/ou complexes à son travailleur atypique, il le challenge avec bienveillance, gratitude et empathie. Ce dernier doit pouvoir avancer au rythme de son cerveau en arborescence et sans surveillance excessive. Le but étant qu’il puisse exprimer non seulement ses compétences intellectuelles mais aussi émotionnelles.

Apprendre ensemble

Occuper un travailleur ayant des préférences comportementales différentes, c’est devenir une entreprise qui adapte et ajuste ses critères. Pas seulement au niveau managérial mais aussi sur le plan de la communication, des ressources humaines et la gestion de la prévention.

Il s’agit par exemple :

1. de prévoir un module d’accueil et d’intégration spécifique (attribuer par exemple une personne de référence qui veillera à accompagner le travailleur dans l’acquisition des tâches),
2. de créer une structure, une organisation du travail,
3. de favoriser une communication claire et concrète notamment pour les consignes de sécurité, éviter les messages abstraits, s’assurer que l’information a bien été comprise, tenir compte des particularités de chacun,
4. d’éviter les éléments perturbateurs (bruit, stress) et qui détournent l’attention,
5. de mieux tenir compte des rythmes de travail, de prévoir des repères temporels et spatiaux, de programmer si nécessaire les tâches les plus importantes en début de journée ou de semaine, d’encourager les pauses.

Sur son site, L’AVIQ a publié une série de fiches reprenant les déficiences pour l’emploi et quelques conseils pour une bonne organisation des tâches et des relations de travail. Parmi les « déficiences » citées, on y retrouve notamment l’autisme, les troubles de l’attention, les troubles DYS, …

L’entreprise fait un bout de chemin mais la personne qui présente une diversité cognitive doit aussi accomplir sa part du chemin. Si elle s’en sent capable, elle essaie d’intégrer au mieux les codes de son entreprise. Elle compose avec eux. Sans chercher à se suradapter ou à s’effacer, elle tente de prendre conscience des effets de son comportement sur les autres.

Intégrer la différence cognitive à la culture d’entreprise et aux principes généraux de prévention, c’est assurer l’épanouissement et la cohésion non seulement du travailleur atypique mais de toute l’équipe. La collaboration prend le pas sur la compétition. Aucune catégorie ne se trouve finalement isolée ou mise à part, chacun assume sa spécificité tout en trouvant sa place dans le collectif.

Auteur : Nathalie Boonen

Sources :

• La norme sociale, un obstacle pour les Hauts potentiels intellectuels dans le monde du travail, Cécile Dutriaux, La Conversation, source française, 26.04.2021
• Comment repérer et gérer un Haut Potentiel en entreprise ? Leslie Tedgui, Moovone, 07.04.2021
  

Information supplémentaire :

• UNIA