Cognitieve diversiteit op het werk: 5 tips voor een efficiënte preventieaanpak

Autisme, hoogbegaafdheid, hyperactiviteit, leerstoornissen,... Sommige collega's functioneren dan wel anders, ze beschikken ook over veel talenten en competenties. Het is belangrijk dat u uw managementmethode aanpast aan deze cognitieve diversiteit en dat u die diversiteit een plaats geeft in de algemene preventieprincipes van uw bedrijf.

Wat is cognitieve diversiteit of neurodiversiteit?

Cognitieve diversiteit verwijst naar een reeks variaties in de menselijke cognitie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan autisme, hoogbegaafdheid, aandachtstoornissen of hyperactiviteit. Neurodiverse mensen hebben sterktes en zwaktes waar u als collega of werkgever best rekening mee houdt. 

Hoe gaat de arbeidsmarkt om met cognitieve diversiteit?

Onze samenleving heeft al een grote stap vooruit gezet door de competenties van cognitief diverse mensen in een arbeidscontext te erkennen. In een aantal televisiereeksen verschijnen personages met een verschillende cognitieve functioneringswijze. Dokter Shaun Murphy uit de reeks The Good Doctor of Morgane Alvaro uit het programma HPI bijvoorbeeld. Dat plotse enthousiasme voor mensen die op een atypische manier omgaan met hun beroepsomgeving is verrassend, zeker omdat ze worden voorgesteld als een belangrijke troef voor het bedrijf.

Nu moeten die 'nieuwe' personages hun plaats vinden in bedrijven die nog op een klassieke wijze functioneren. Niet eenvoudig: de intellectuele wendbaarheid die bij een aanwerving naar boven komt, kan tegengewicht krijgen van een gebrek aan interpersoonlijke vaardigheden, de veelbesproken soft skills. 

Cognitieve diversiteit in de antidiscriminatiewetgeving

In België vormen drie federale wetten de antidiscriminatiewetgeving: de 'geslachtswet', de 'antiracismewet' en de 'antidiscriminatiewet'. Deze wetten bevatten samen negentien criteria op basis waarvan discriminatie verboden en strafbaar is. Denk onder meer aan discriminatie op basis van handicap, gezondheidstoestand, fysieke kenmerken of genetica. Cognitieve diversiteit wordt niet als dusdanig in die wetten benoemd, maar in feite zou geen enkel verschil aanleiding mogen geven tot discriminatie, ongeacht of het gebaseerd is op een medische diagnose of op intellectuele diversiteit. 

Toch kunnen verschillende criteria, zoals overgevoeligheid, buitensporig gedrag, extreem perfectionisme of overdreven verbeelding, leiden tot heel wat onbegrip, onrust of jaloezie binnen een team.

Hoe omgaan met cognitieve diversiteit als manager?

Managers zouden zich bewust moeten worden van de cognitieve bijzonderheden van medewerkers. Om hen daarbij te ondersteunen kan de preventieadviseur bijvoorbeeld een doeltreffend opleidingsplan of een gepersonaliseerd coachingprogramma introduceren.

Management op basis van vertrouwen is beter dan een directieve managementstijl. Zo krijgt de manager eerder de rol van facilitator in plaats van die van baas. Streef naar een horizontale hiërarchische relatie, waarbij de manager interessante en/of complexe taken toevertrouwt aan zijn neurodiverse medewerker. Daag die medewerker uit op een vriendelijke, erkentelijke en empathische manier.

De cognitief diverse medewerker moet vooruit kunnen gaan in het tempo van zijn brein zonder te veel in de gaten te worden gehouden. Het doel is immers dat hij niet alleen zijn intellectuele vaardigheden, maar ook zijn emotionele vaardigheden tot uiting kan brengen.

5 tips voor werken met neurodiverse medewerkers

Een bedrijf dat een neurodiverse werknemer aanwerft, is een bedrijf dat zijn criteria aanpast en bijstelt. Niet alleen op het vlak van management, maar ook op het vlak van communicatie, human resources en preventiebeheer. Vijf tips om uw beleid toegankelijker te maken voor neurodiverse medewerkers:

• Voorzie een specifieke onthaal- en integratiemodule. Duid bijvoorbeeld een referentiepersoon aan die de werknemer zal begeleiden bij het aanleren van zijn taken.
• Creëer een structuur of werkorganisatie.
• Zorg voor duidelijke en concrete communicatie, met name op het vlak van veiligheidsvoorschriften. Vermijd abstracte boodschappen.
• Vermijd storende elementen zoals lawaai, stress en elementen die de aandacht afleiden.
• Hou rekening met het werktempo. Plan de belangrijkste taken aan het begin van de dag of de week en moedig aan om pauzes te nemen indien nodig.

Het AViQ (Agence pour une Vie de Qualité) publiceerde op zijn website een reeks fiches met tips voor een goede organisatie van de taken en arbeidsrelaties.

Een cognitief diverse persoon op de werkvloer

Als de werknemer zich daartoe in staat voelt, tracht hij de codes van het bedrijf zo goed mogelijk toe te passen. Hij leert er met andere woorden mee te leven. Hij moet zich daarbij niet overmatig aanpassen of wegcijferen, maar proberen om zich bewust te worden van het effect van zijn gedrag op anderen.

Conclusie

Cognitieve verschillen opnemen in de bedrijfscultuur en de algemene preventieprincipes is zorgen voor ontplooiing en verbondenheid, niet alleen bij de atypische medewerker, maar bij het volledige team. Samenwerking gaat boven competitie. Op die manier geraakt uiteindelijk niemand geïsoleerd of afgezonderd en krijgt iedereen met zijn eigen specifieke kenmerken een plaats in het grotere geheel.
Een goede basis voor uw inclusief preventiebeleid? Vind houvast in senTRAL. 

Auteur: Nathalie Boonen

Bronnen: 
o La norme sociale, un obstacle pour les Hauts potentiels intellectuels dans le monde du travail, Cécile Dutriaux, La Conversation, 26.04.2021
o How to manage a High Intellectual Potential, or HIP? Leslie Tedgui, Moovone, 07.04.2021

Extra informatie:
o Unia