diversiteit
Compliance29 juli, 2021

Cognitieve diversiteit op het werk: tips voor een efficiëntere preventieaanpak

Autisme, hoogbegaafdheid, hyperactiviteit, dys-stoornissen ... Sommige collega's op het werk functioneren misschien 'anders', maar beschikken ook over veel talenten en competenties. Toch is het belangrijk dat u uw managementmethode aanpast aan deze cognitieve diversiteit en dat u die diversiteit ook ten volle opneemt in de algemene preventieprincipes van uw bedrijf.

Waarover gaat het precies? Cognitieve diversiteit verwijst naar een reeks variaties in de menselijke cognitie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan autisme, hoogbegaafdheid, aandachtstoornissen of hyperactiviteit. Sommige van die kenmerken worden meteen geassocieerd met een handicap. Bij andere is dat dan weer niet het geval maar ze vormen wel een combinatie van sterktes en zwaktes waar rekening mee moet worden gehouden.

Onze samenleving heeft al een grote stap vooruit gezet door de competenties van deze mensen  te erkennen in een arbeidscontext. In een recent onlineartikel werden een aantal televisiereeksen opgesomd met personages met een verschillende cognitieve functioneringswijze. Dokter Shaun Murphy uit de reeks The Good Doctor of Morgane Alvaro uit het programma HPI bijvoorbeeld. Dat plotse enthousiasme voor mensen die op een atypische manier omgaan met hun beroepsomgeving is verrassend, zeker omdat ze worden voorgesteld als een belangrijke troef voor het bedrijf.

Toch moeten die 'nieuwe' personages op de arbeidsmarkt ook hun plaats kunnen vinden in bedrijven die nog te vaak op een klassieke wijze functioneren. De intellectuele wendbaarheid die bij een aanwerving naar boven komt, kan immers zeer snel tegengewicht krijgen van een gebrek aan interpersoonlijke vaardigheden, de veelbesproken soft skills. Want hoe moet je je integreren in of aanpassen aan een omgeving met zo veel regels als een werkomgeving?

Antidiscriminatiewetgeving

In België vormen drie federale wetten de antidiscriminatiewetgeving: de 'geslachtswet', de 'antiracismewet' en de 'antidiscriminatiewet'. Deze wetten bevatten samen 19 criteria op basis waarvan discriminatie verboden en strafbaar is. Denk onder meer aan discriminatie op basis van handicap, gezondheidstoestand, fysieke kenmerken of genetica. Cognitieve diversiteit wordt niet als dusdanig in die wetten benoemd, maar in feite zou geen enkel verschil aanleiding mogen geven tot discriminatie, ongeacht of het gebaseerd is op een medische diagnose of op intellectuele diversiteit. 

Toch kunnen verschillende criteria, zoals overgevoeligheid, buitensporig gedrag, extreem perfectionisme of overdreven verbeelding, leiden tot heel wat onbegrip, onrust of jaloezie binnen een team.

Omgaan met cognitieve diversiteit

Managers zouden zich bewust moeten worden van de cognitieve bijzonderheden van hun medewerkers en daar zo goed mogelijk bij ondersteund moeten worden, bijvoorbeeld via de invoering van een doeltreffend opleidingsplan of een gepersonaliseerd coachingprogramma. Daarnaast kunnen ze inspiratie halen uit verschillende modellen die werden opgesteld om meer inzicht te krijgen in het verschil tussen man en vrouw of bepaalde culturele verschillen.  

Management op basis van vertrouwen is beter dan een directieve managementstijl. Zo krijgt de manager eerder de rol van facilitator in plaats van die van baas. Hij komt terecht in een horizontale hiërarchische relatie, waarbij hij interessante en/of complexe taken toevertrouwt aan zijn atypische medewerker. Hij daagt die medewerker uit op een vriendelijke, erkentelijke en empathische manier. Die medewerker moet vooruit kunnen gaan in het tempo van zijn brein in boomstructuur en zonder te veel in de gaten te worden gehouden. Het doel is immers dat hij niet alleen zijn intellectuele vaardigheden, maar ook zijn emotionele vaardigheden tot uiting kan brengen.

Samen leren

Een bedrijf dat een werknemer aanwerft met verschillende gedragsvoorkeuren, is een bedrijf dat zijn criteria aanpast en bijstelt. Niet alleen op het vlak van management, maar ook op het vlak van communicatie, human resources en preventiebeheer.

Het gaat bijvoorbeeld om het volgende:
  1. een specifieke onthaal- en integratiemodule invoeren (bijvoorbeeld een referentiepersoon aanduiden die de werknemer zal begeleiden bij het aanleren van zijn taken),
  2. een structuur of werkorganisatie creëren,
  3. duidelijke en concrete communicatie bevorderen, met name op het vlak van veiligheidsvoorschriften, abstracte boodschappen vermijden, ervoor zorgen dat de informatie goed begrepen werd en rekening houden met ieders bijzonderheden,
  4. storende elementen (zoals lawaai, stress) en elementen die de aandacht afleiden, vermijden,
  5. beter rekening houden met het werktempo, zorgen voor aanknopingspunten in tijd en ruimte, de belangrijkste taken aan het begin van de dag of de week inplannen indien nodig en pauzes aanmoedigen.

Het AViQ (Agence pour une Vie de Qualité) publiceerde op zijn website een reeks fiches met een aantal zwaktes op het werk en enkele tips voor een goede organisatie van de taken en arbeidsrelaties. Bij de genoemde zwaktes vinden we bijvoorbeeld autisme, aandachtstoornissen, dys-stoornissen, enzovoort. 

De bedrijven hebben al een mooie weg afgelegd, maar de werknemer die een cognitieve diversiteit vertoont, moet uiteraard ook zijn steentje bijdragen. Als de werknemer zich daartoe in staat voelt, tracht hij de codes van het bedrijf zo goed mogelijk toe te passen. Hij leert er met andere woorden mee te leven. Hij moet zich daarbij niet overmatig aanpassen of wegcijferen, maar gewoon proberen zich bewust te worden van het effect van zijn gedrag op de anderen.

Cognitieve verschillen opnemen in de bedrijfscultuur en de algemene preventieprincipes is zorgen voor ontplooiing en verbondenheid, niet alleen bij de atypische medewerker, maar bij het volledige team. Samenwerking gaat boven competitie. Op die manier geraakt uiteindelijk niemand geïsoleerd of afgezonderd en krijgt iedereen met zijn eigen specifieke kenmerken een plaats in het grotere geheel.

Auteur: Nathalie Boonen

Bronnen: 

Extra informatie:

HSE

senTRAL

Alles over milieu, veiligheid en welzijn op het werk

Whitepaper

Gezonde medewerkers zijn uw grootste troef.
Voorkom burn-out!

HSE

senTRAL

Alles over milieu, veiligheid en welzijn op het werk

Whitepaper

Gezonde medewerkers zijn uw grootste troef.
Voorkom burn-out!