La reciente aprobación de la Ley de Teletrabajo sigue generando algunas dudas sobre su aplicación. Con la ayuda de Ceca Magán hemos recopilado algunas de las sentencias sobre el teletrabajo más recientes y destacadas para entender mejor su aplicación práctica.
- ¿Computa como tiempo de trabajo efectivo el afectado por cortes de luz, en la modalidad de teletrabajo?
- ¿Debe someterse al mismo tratamiento legal a los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad del teletrabajo y a aquellos que lo hacen bajo un acuerdo temporal de prevención del contagio por COVID-19?
- ¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo a causa del COVID-19?
¿Computa como tiempo de trabajo efectivo el afectado por cortes de luz, en la modalidad de teletrabajo?
Sí, siempre que su causa no sea atribuible al trabajador. Se trata de tiempo de trabajo efectivo, por las siguientes razones:
- Si el corte de suministro de luz se produjera en el centro de trabajo también se consideraría tiempo de trabajo efectivo.
- Por la nota de ajenidad de los medios de producción, característica del trabajo por cuenta ajena (artículo 1 del ET), que implica que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de producción no imputable al trabajador es responsabilidad de la empresa, quien tiene la obligación de proporcionarle los medios de trabajo, conforme al artículo 30 del ET. Esta ajenidad se extiende a la modalidad de teletrabajo (artículos 11 y 12 del RD Ley 28/2020).
- Que el contrato de suministro de luz sea del trabajador no exonera a la empresa de su obligación de dar ocupación al trabajador, sin perjuicio de que pueda operar la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor (artículo 49.1.h del ET).
SAN de 10 de mayo de 2021 (1855/2021).
¿Debe someterse al mismo tratamiento legal a los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad del teletrabajo y a aquellos que lo hacen bajo un acuerdo temporal de prevención del contagio por COVID-19?
Sí, cuando se trate de la misma prestación de servicios de hecho. Con independencia del acuerdo al que estén sujetos (Teletrabajo Total o Teletrabajo Flexible), se trata de la misma situación fáctica, ya que la prestación de servicios se desarrolla en sus domicilios y durante la totalidad de la jornada laboral, por lo que no existe razón objetiva suficiente, fundada y razonable que justifique su trato diferenciado.
Por tanto, en la medida en que se encuentran en las mismas condiciones, la compensación de gastos prevista para el teletrabajo total será extensible al teletrabajo flexible. De lo contrario, la empresa estaría incurriendo en un enriquecimiento injusto, pues, en cuanto a los suministros que asumen los trabajadores en teletrabajo (energía eléctrica, teléfono, Internet, etc.), algunos los tendrían que abonar por su cuenta y otros no, lo que carece de justificación.
SAN de 5 de noviembre de 2021 (4423/2021)
