La Ley de Teletrabajo sigue generando algunas dudas sobre su aplicación con la ayuda de Ceca Magán hemos recopilado algunas de las sentencias sobre el teletrabajo más recientes y destacadas para entender mejor su aplicación práctica.
- ¿El teletrabajo impide la calificación de incapacidad permanente absoluta?
- ¿Puede denegar la Empresa la adaptación de jornada en modalidad de teletrabajo sin proporcionar razones organizativas o productivas?
- ¿Corresponde a la persona trabajadora acreditar los gastos del teletrabajo a la empresa para poder cobrarlos?
- ¿Falsificar los partes de control horario durante el teletrabajo es causa de despido disciplinario?
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¿Es causa de despido sacar unos expedientes del centro de trabajo para teletrabajar y perderlos?
¿El teletrabajo impide la calificación de incapacidad permanente absoluta?
No, y ello debido a que la declaración de incapacidad permanente está configurada legalmente como profesional.
En este caso concreto, se trata de una trabajadora que padece un trastorno depresivo, con cuadros severos de ansiedad, pánico y otro trastorno no revelado por confidencialidad, que le impide conducir, coger el tren o medios de desplazamiento para ir y venir de su trabajo.
Ante esta situación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que la posibilidad de que la trabajadora preste sus servicios desde su domicilio, a través de la modalidad de teletrabajo, no debe impedir la calificación de incapacidad permanente absoluta.
Según el Tribunal, en la medida en que la incapacidad permanente, desde el punto de vista legal, sigue estando configurada como profesional, obviando la valoración de las circunstancias del concreto puesto de trabajo en una concreta empresa y que pudieran darse en este supuesto ajustes razonables por razón de dichas circunstancias, no se puede impedir el acceso a la prestación a que pueda optar.
En base a todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que la capacidad de desplazamiento al centro de trabajo es un elemento determinante y esencial de la capacidad laboral a efectos de valorar la incapacidad permanente. Por consiguiente, el tribunal considera que la perdida de dicha posibilidad de desplazamiento determina la calificación de incapacidad permanente absoluta.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, no 438/2023, de 10 de mayo de 2023.
¿Puede denegar la Empresa la adaptación de jornada en modalidad de teletrabajo sin proporcionar razones organizativas o productivas?
No. Esta exigencia viene impuesta en el artículo 34.8 ET.
El artículo 34.8 ET concede el derecho a solicitar la adaptación de jornada en modalidad de teletrabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
La empresa puede denegar la concesión de este derecho pero tendrá que ofrecer alguna razón objetiva de carácter organizativo o productivo.
No es suficiente con indicar que las circunstancias en las que se desarrolla el teletrabajo no son idóneas para la buena marcha de la empresa porque dificulte aspectos esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa o las relaciones informales.
STSJ Asturias 19 de abril de 2022 (rec. 318/2022)
¿Corresponde a la persona trabajadora acreditar los gastos del teletrabajo a la empresa para poder cobrarlos?
Sí, debe acreditar que los gastos son por razón del trabajo.
Una cosa es que la empresa tenga la obligación de compensar los gastos de teletrabajo y otra que tenga que costear el importe de las facturas, máxime cuando se trata de un hogar en el que conviven varias personas.
A la persona trabajadora le corresponde probar que el gasto es por motivos meramente laborales.
En este caso solo se acredita el importe de las facturas, pero no que ese gasto deba corresponder a la empresa, porque al menos hay dos personas que pueden utilizar el servicio y tampoco consta que toda la utilización del servicio sea por razón de trabajo.
STSJ de Madrid de 13 de junio de 2022 (núm. 398/2022)
¿Falsificar los partes de control horario durante el teletrabajo es causa de despido disciplinario?
Supone un grave abuso de la confianza que quiebra el deber de buena fe contractual
La información reportada en los partes diarios de trabajo debía ser veraz y rigurosa para cumplir su finalidad; y en el supuesto aquí analizado, el actor no comunicó a la empresa que había acompañado al médico a su pareja, y firmó el registro de jornada a tiempo completo; salió a la peluquería, a comprar o a lavar el coche, extralimitándose de lo permitido, afirmando que había hecho el horario completo.
En definitiva traslada una información a la empresa que no coincide con la realidad, y que provoca que la empresa no tenga un conocimiento real de las actuaciones que está llevando a cabo el trabajador.
STSJ Madrid de 18 de julio de 2022 (núm. 1267/2022)
¿Resulta válido el acuerdo individual de teletrabajo donde se indica que el teletrabajo no genera ningún gasto a la persona trabajadora?
No, porque existe una obligación legal de abonar los gastos.
En el acuerdo individual existe una cláusula que establece que el teletrabajo no origina ningún gasto al trabajador y, que en caso de producirse, se entiende compensado con el ahorro que produce.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados o, en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previa justificación de los mismos; pero lo que no cabe es el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos en los términos solicitados en el suplico de la demanda.
Por tanto esta cláusula es nula.
SAN de 10 de noviembre de 2022 (núm. 144/2022)
¿Tiene la persona trabajadora derecho a la compensación de gastos por teletrabajo cuando en el acuerdo se remite a un convenio que nada establece al respecto?
Sí, es nula la cláusula que se remita a un convenio que nada establece al respecto de la compensación.
La cláusula del contrato sobre la compensación de gastos no puede remitirse al convenio colectivo sectorial si éste no establece ninguna regla al respecto.
Aunque el convenio no establezca criterio alguno para la compensación por gastos, esto no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cuando el convenio nada haya establecido al respecto.
Esta cláusula de remisión es nula dado que en la norma colectiva no se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan a trabajar a distancia.
Como los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador puede reaccionar en este caso bien instando la resolución de su contrato conforme al art. 50.1 c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.
SAN 22 de marzo de 2022 (núm. 44/2022)
¿Es procedente el despido de una persona trabajadora por desconexiones reiteradas durante el teletrabajo?
Sí, sin necesidad de que exista previa amonestación a la persona trabajadora.
Cuando la empresa haya facilitado todas las herramientas telemáticas que son precisas para que el trabajador pueda conectarse y trabajar desde su domicilio, la falta de conexión por parte del trabajador es equiparable a ausencias al trabajo sin causa justificada.
En caso de que estas ausencias sean reiteradas, supondría un fraude en la gestión encomendada al trabajador por no desarrollar las funciones laborales desde el domicilio, que se equipara al lugar o centro de trabajo donde tradicionalmente realizaba su actividad.
Esta conducta equivale a un claro abandono del puesto de trabajo que puede ser sancionada a través de despido disciplinario.
STSJ Madrid 24 de enero de 2022 (núm. 26/2022)
¿Es causa de despido sacar unos expedientes del centro de trabajo para teletrabajar y perderlos?
No, es necesario que exista un protocolo de actuación respecto al teletrabajo.
Esta conducta puede merecer la consideración de negligencia grave, imponiéndose una sanción, pero no el despido disciplinario dado que no existe desobediencia, ni trasgresión de la buena fe contractual ni abuso de confianza.
La falta de autorización para sacar los expedientes no implica desobediencia, porque lo cierto es que era para trabajar, y para que exista desobediencia tiene que existir una orden clara que el trabajador incumpla.
En estas situaciones de teletrabajo, o trabajo en remoto tienen que existir unas órdenes claras, por escrito, para saber cómo se tiene que actuar.
STSJ Madrid, 2 de junio de 2022 (núm. 567/2022)
