Jurisprudencia laboral: casos recientes que debes conocer

Revisamos los temas más destacados en jurisprudencia laboral reciente en un práctico formato pregunta-respuesta, desde sentencias de igualdad, al registro de jornada, pasando por despidos e indemnizaciones con la ayuda de CECA MAGÁN Abogados. Éstas son algunas de las decisiones dictadas recientemente con mayor relevancia en el ámbito laboral.

• ¿Puede la empresa contactar al trabajador en su móvil personal por urgencias del servicio?
• ¿Existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo por sustituir la tradicional cena de Navidad por un desayuno en el centro de trabajo?
• ¿Si el descanso semanal predeterminado entre semana coincide con un festivo laboral se tiene derecho a  disfrutar de un día más de descanso?
• ¿Es válida la notificación de un despido objetivo a la RLT cuando se realiza cinco días después de haberse notificado al trabajador?
• ¿El fallecimiento por infarto de un teletrabajador puede considerarse accidente de trabajo?
• ¿Puede pactarse una indemnización menor, en el seno de un despido colectivo, para las personas trabajadoras de edad igual o superior a los 60 años?
• ¿Puede acordarse una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente?
• ¿Puede despedirse a un comercial que realiza gestiones personales dentro de su tiempo de trabajo, si trabaja a veces fuera de su horario?
• Transcurridos seis meses desde el alta médica del trabajador, ¿cabe entender la existencia de discriminación por razón de salud en el despido?
• ¿Las extinciones de contratos temporales deben incorporar las causas que determinan su resolución?
• ¿Es válido que la empresa decida unilateralmente dejar sin efecto la cláusula de no competencia postcontractual?

¿Puede la empresa contactar al trabajador en su móvil personal por urgencias del servicio?

Sí, es lícito, siempre que dicho uso esté justificado, limitado y respete los principios de protección de datos. 

• El contrato tipo de trabajo a distancia objeto de litigio contenía una cláusula (3.4) que establecía: «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio». Esta cláusula fue inicialmente anulada por la Audiencia Nacional a instancias de varios sindicatos, que la consideraban abusiva.
• Sin embargo, el Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso presentado por una empresa muy relevante del sector contact center, y declara válida dicha cláusula, al considerar que su redacción no contraviene las exigencias del Reglamento General de Protección de Datos ni de la Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021).
• El Alto Tribunal entiende que el contacto debe quedar restringido exclusivamente a situaciones de urgencia del servicio, lo que excluye cualquier uso habitual, sistemático o no vinculado a una necesidad crítica. Se subraya que esta cláusula cumple los principios de finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario (art. 5.1 b) y c) del RGPD),siempre que su aplicación práctica se ajuste a estos límites.
• Además, se justifica su licitud en la necesidad de atención inmediata ante incidencias graves en entornos de trabajo remoto, conforme al artículo 11.2 de la LTD. También se recuerda la doctrina sobre la desconexión digital (STS 225/2024), que exige participación de la representación legal para establecer normas internas en esta materia.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 267/2025, de 2 de abril de 2025 (Núm. Rec. 169/2022)

¿Existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo por sustituir la tradicional cena de Navidad por un desayuno en el centro de trabajo?

No, no implica una modifican sustancial por no alternar ni transformar un aspecto fundamental de la relación laboral.

• En ese caso, concurre una modificación, pero accidental, siendo discutible que integre el acervo contractual o que altere un aspecto fundamental de la relación laboral. 
• Únicamente se ha transformado el evento, pasando de celebrarse por la noche a por la mañana y a celebrarlo en el propio centro de trabajo, conservando sus rasgos fundamentales: valor que se le atribuye, reunión de empleados, en Navidad etc. No se entiende que este cambio altere o transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, sino aspectos secundarios. 

Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social). Sentencia nº 1977/2025 de 8 de abril de 2025 (Núm. Rec. 87/2025).

¿Si el descanso semanal predeterminado entre semana coincide con un festivo laboral se tiene derecho a  disfrutar de un día más de descanso?

Sí, se tendrá derecho a un día adicional de descanso cuando el día de descanso semanal previamente establecido coincida con un día festivo laboral.

• La voluntad del legislador, tal como se desprende del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores —que califica el día festivo como “descanso laboral”—, ha sido garantizar que quienes prestan servicios por cuenta ajena disfruten no solo de los descansos semanales, sino también de los treinta días 
  naturales de vacaciones anuales y de los catorce días de festivos laborales establecidos.
• El criterio general debe ser el disfrute efectivo de los días festivos laborales en toda su extensión, pudiendo únicamente ser sustituidos por descanso alternativo o retribución en situaciones excepcionales y debidamente justificadas.
• En consecuencia, aquellos trabajadores que no tengan prefijados sus días de descanso y a quienes la empresa se los asigne coincidiendo con un festivo laboral, tendrán derecho a disfrutar de dicho festivo en una fecha inmediata posterior, que compense la pérdida ocasionada por tal coincidencia.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº372/2025, de 30 de abril de 2025 (Núm. Rec. 113/2023). 

¿Es válida la notificación de un despido objetivo a la RLT cuando se realiza cinco días después de haberse notificado al trabajador?

Sí, es posible notificar la terminación del contrato a la representación legal de los trabajadores hasta cinco días después de haber comunicado el despido al trabajador afectado.

• La normativa permite que la comunicación a la representación legal de los trabajadores se realice con posterioridad al acto del despido, siempre que dicha notificación se efectúe dentro de un plazo razonable. Este plazo no debe frustrar los fines que persigue la exigencia legal de información ni impedir que los representantes puedan ejercer los derechos vinculados a dicha información.
• En consecuencia, se considera que la comunicación al comité de empresa del despido objetivo realizada cinco días hábiles después de su ejecución no vulnera los derechos de los representantes legales ni afecta negativamente los derechos del trabajador despedido.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 513/2025 de 5 de febrero de 2025 (Núm. Rec. 2075/2023).

¿Puede pactarse una indemnización menor, en el seno de un despido colectivo, para las personas trabajadoras de edad igual o superior a los 60 años?

Sí, ya que no se considera discriminatorio por razón de la edad (Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 62/2023, de 24 enero 2023).

En este caso concreto, el Alto Tribunal entiende que existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada por la que se pacta, en el seno de un despido colectivo, una indemnización menor para aquellas personas trabajadoras mayores de 60 años. Y ello porque las personas trabajadoras incluidas en este grupo de edad están más cerca de la edad ordinaria de jubilación.

Por lo tanto, los sacrificios exigidos a los miembros de este grupo de edad son razonables y proporcionados, y es objetivamente justificable que los acuerdos para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa proporcionen mayores beneficios al grupo más alejado de la jubilación.

¿Puede acordarse una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente?

Sí, si esta resulta insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, n.º 469/2023, de 30 enero de 2023).

Afirma el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en esta sentencia que: “el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia del derecho civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada, calculada en función de unos criterios objetivos como el salario o los años de prestación de servicios y sujeta a unos topes máximos, prescindiendo para su determinación de otros parámetros como el daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados”. (Salvo la excepción de despido con violación de derechos fundamentales).

Se admite la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio158 de la OIT  y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Por lo tanto, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto (y en especial, las circunstancias personales de la persona trabajadora afectada) concluye el TSJ que será posible esta indemnización adicional si se trata de una circunstancia excepcional en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente. 

Así, podrá fijarse una indemnización superior que alcance a compensar los daños y perjuicios causados (daño emergente, lucro cesante y daño moral) que el despido improcedente haya podido generar. 

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¿Puede despedirse a un comercial que realiza gestiones personales dentro de su tiempo de trabajo, si trabaja a veces fuera de su horario?

No, siendo relevante que la persona trabajadora tenga autonomía en la forma de realización del trabajo y su organización (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, n.º 218/2023, de 1 de marzo 2023). 

En este caso concreto la persona trabajadora llevaba a cabo funciones de comercial, por lo que debe llevar a cabo su trabajo dentro de un horario, pero también y por la propia naturaleza del mismo, lo lleva fuera de dicho horario.

Por lo tanto, el TSJ considera que no se ha producido perjuicio alguno para la Empresa, y que la persona trabajadora en todo momento ha llevado a cabo sus funciones de manera intachable, sin desatender sus tareas en ningún momento. 

Cabe destacar que se trata de un caso en el que hay que poner el foco a la especial naturaleza del mismo, donde la persona trabajadora tiene autonomía en la organización del mismo, así como que se trata de un puesto de trabajo que exige estar pendiente del mismo durante todo el día. 

Transcurridos seis meses desde el alta médica del trabajador, ¿cabe entender la existencia de discriminación por razón de salud en el despido?

No, transcurridos varios meses desde que finalizó el proceso de Incapacidad Temporal del trabajador y, por tanto, desde su reincorporación, no cabe la declarar la nulidad del despido, al haber una desvinculación temporal del despido con el hecho de haber estado de baja por IT.

• La situación de incapacidad temporal en el momento del despido no garantiza automáticamente la declaración de nulidad del mismo, debiendo demostrarse que el motivo del despido es, en realidad, la enfermedad del trabajador. 
• En lo que respecta al nexo temporal, el TSJ ha confirmado que se ha producido una desconexión temporal con el proceso de incapacidad temporal previo al haber transcurridos varios meses desde la reincorporación del trabajador, no existiendo recaídas o nuevos hechos que indiquen que continua enfermo. 
• Lo anterior, impide estimar que haya sido la enfermedad padecida la que haya motivado el despido.

En definitiva, el transcurso de seis meses entre el alta médica y el despido constituye tiempo suficiente para que no se puedan considerar infringidos los artículos referentes al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad.

Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social), Sentencia nº 157/2024, de fecha 6 de febrero de 2024 (Rec. 1832 /2023). 

¿Las extinciones de contratos temporales deben incorporar las causas que determinan su resolución?

Sí, los contratos temporales, aunque tienen una “fecha de caducidad” o de validez, siempre se extinguen por razones o causas concretas, ya sea la expiración del tiempo convenido o la desaparición de la causa temporal, entre otras, por lo que no incluir la causa de la resolución supondría una discriminación frente a los contratos indefinidos. 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, amparándose en el principio de no discriminación, concluye que deben especificarse las causas de resolución del contrato de duración determinada, pues de lo contrario se estaría discriminando a dichos contratos frente a los contratos indefinidos, para los cuales sí se exige que se determinen las causas que justifican la extinción del contrato. 

Resalta el Tribunal que, al no proporcionarse al trabajador información sobre las razones detrás de la terminación de su contrato, se le priva de datos cruciales para evaluar la posible inexistencia de causa temporal, así como la legitimidad de la extinción de su contrato. Esta falta de transparencia afecta su capacidad para decidir si emprender acciones legales.

Esta sentencia supone un hito significativo en la protección y salvaguarda de los derechos laborales en el seno de la Unión Europea, enviando un claro mensaje sobre la necesidad de garantizar la igualdad y la transparencia en el trato a todos los trabajadores, con independencia de la naturaleza temporal o indefinida del contrato.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de febrero de 2024 (asunto C 715/20) 

¿Es válido que la empresa decida unilateralmente dejar sin efecto la cláusula de no competencia postcontractual?

No, siendo la naturaleza jurídica del pacto de no competencia la de un acuerdo bilateral -en cuanto generador de derechos y obligaciones para ambas partes, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes y, por ello, debe tenerse por nula la cláusula que así lo establezca.

• El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo, requieren para su validez y licitud, aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos: por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, y, por otro, que se establezca una compensación económica; existiendo por tanto un doble interés.
• En este sentido, el carácter bilateral del pacto de no competencia postcontractual impide que el mismo (tanto en su nacimiento, eficacia y cumplimiento) quede supeditado a la ulterior voluntad de la empresa. 
• Por lo tanto, es nula la cláusula que atribuya la facultad, en exclusiva, a la empresa, de dejar sin efectos el pacto de no competencia.

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 144/2024,de 25 de enero de 2024. (Rec. nº 3361/2022.)