¿Puede pactarse una indemnización menor, en el seno de un despido colectivo, para las personas trabajadoras de edad igual o superior a los 60 años?
Sí, ya que no se considera discriminatorio por razón de la edad (Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 62/2023, de 24 enero 2023).
En este caso concreto, el Alto Tribunal entiende que existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada por la que se pacta, en el seno de un despido colectivo, una indemnización menor para aquellas personas trabajadoras mayores de 60 años. Y ello porque las personas trabajadoras incluidas en este grupo de edad están más cerca de la edad ordinaria de jubilación.
Por lo tanto, los sacrificios exigidos a los miembros de este grupo de edad son razonables y proporcionados, y es objetivamente justificable que los acuerdos para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa proporcionen mayores beneficios al grupo más alejado de la jubilación.
¿Puede acordarse una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente?
Sí, si esta resulta insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, n.º 469/2023, de 30 enero de 2023).
Afirma el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en esta sentencia que: “el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia del derecho civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada, calculada en función de unos criterios objetivos como el salario o los años de prestación de servicios y sujeta a unos topes máximos, prescindiendo para su determinación de otros parámetros como el daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados”. (Salvo la excepción de despido con violación de derechos fundamentales).
Se admite la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Por lo tanto, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto (y en especial, las circunstancias personales de la persona trabajadora afectada) concluye el TSJ que será posible esta indemnización adicional si se trata de una circunstancia excepcional en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente.
Así, podrá fijarse una indemnización superior que alcance a compensar los daños y perjuicios causados (daño emergente, lucro cesante y daño moral) que el despido improcedente haya podido generar.
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¿Puede despedirse a un comercial que realiza gestiones personales dentro de su tiempo de trabajo, si trabaja a veces fuera de su horario?
No, siendo relevante que la persona trabajadora tenga autonomía en la forma de realización del trabajo y su organización (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, n.º 218/2023, de 1 de marzo 2023).
En este caso concreto la persona trabajadora llevaba a cabo funciones de comercial, por lo que debe llevar a cabo su trabajo dentro de un horario, pero también y por la propia naturaleza del mismo, lo lleva fuera de dicho horario.
Por lo tanto, el TSJ considera que no se ha producido perjuicio alguno para la Empresa, y que la persona trabajadora en todo momento ha llevado a cabo sus funciones de manera intachable, sin desatender sus tareas en ningún momento.
Cabe destacar que se trata de un caso en el que hay que poner el foco a la especial naturaleza del mismo, donde la persona trabajadora tiene autonomía en la organización del mismo, así como que se trata de un puesto de trabajo que exige estar pendiente del mismo durante todo el día.
En este caso concreto, los representantes de las personas trabajadoras solicitan en su demanda que se declare nulo, entre otras cosas, el cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencias, como pueden ser ausencias para fumar o tomar café, que anteriormente se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.
