La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
1.-Contrato de formación dual o contrato de formación en alternancia.
La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.
2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.
La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.
La reforma laboral, en este punto concreto, define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.
Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.
Las causas de la extinción del contrato:
- Inexistencia de obras en la provincia.
- Falta de cualificación para obra en la provincia.
- Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
Tanto en materia de cotización, como prestaciones por desempleo, la reforma laboral establece nuevos criterios:
- Reconocimiento de la situación legal de desempleo en mecanismo RED.
- En contratos de duración determinada inferiores a 30 días, cotización adicional empresa de 26,57 euros.
- Cotización adicional de los contratos de formación en alternancia, cuando se supere la base mínima de cotización a partir del 31 de marzo de 2022.
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará un control sobre las exoneraciones.
- Mantenimiento del empleo cuando la empresa hay exonerado cuotas en ERTE o RED, con obligación en su regulación.
Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Tal y como se informa en el BOE, los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.
Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos remarcables, como la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.
Con la derogación del real decreto ley, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, con dos aspectos esenciales:
- Con la anterior normativa, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, las condiciones del mismo quedaban invalidadas.
- Tras la aprobación de la reforma laboral 2022, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere un mayor protagonismo.
La respuesta es clara: se aplicará el de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras.
La reforma laboral establece criterios que simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Entre los aspectos más significativos, hay que destacar que a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.
Las normas comunes tanto para los ETOP como para los ERTEs por fuerza mayor, se establecen bajo estos parámetros:
- Nuevos ERTEs en la reforma laboral y Mecanismo RED
- Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión.
- Reducción de jornada entre 10% y 70%.
- Regulación de la afectación a lo largo del ERTE.
- Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.
- Exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.
- Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
- Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.
Por otro lado, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:
-Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
-Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquel sector o sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.
Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTES.
En lo relativo a las exoneraciones, las cuotas vinculadas a la formación, quedan establecidas del siguiente modo:
-Por causas cíclicas: 60%,30%, 20% en periodos cuatrimestrales
-Por causas sectoriales: 40%.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones en cuanto a las sanciones previstas. De este modo, las infracciones graves previstas pasarán a ser:
- En su grado más bajo, de 1.000 a 2.000 euros.
- En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
- En su grado superior, de 5.001 a 10.000 euros.
Los aspectos que quedan recogidos en la normativa y que pueden ser objeto de sanciones, son múltiples. Destacan:
- Formalización irregular de los contratos de puesta a disposición.
- Transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato.
- Contratos temporales de duración determinada.
Otras infracciones que quedan tipificadas en la reforma laboral son las siguientes:
- Infracción grave por efectuar contratos de trabajo en periodos de aplicación del ERTE o RED: de 1.000 a 10.000 euros por persona.
- Infracción muy grave por efectuar externalizaciones en aplicación de ERTE o RED: de 7.501 a 225.018 euros.
- Infracción muy grave por efectuar despidos, suspensiones o reducciones ERE durante ERTE o RED sin tramitar procedimiento: de 7.501 a 225.018 euros.
Hay que precisar, por otro lado, que se impondrán multas de modo individualizado en caso de la emisión de contratos que no se rijan por la normativa vigente.
