reforma laboral
Fiscal, Contable y Nómina02 marzo, 2022

Reforma laboral 2021-2022: los puntos clave

La última reforma laboral parte con el objetivo de reducir la precariedad y temporalidad en el empleo. Tras su publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado), el 30 de diciembre de 2021, la nueva reforma laboral 2022 supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral. Repasamos los puntos clave.


Los contratos laborales en la nueva reforma laboral

El Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Tras la derogación de la reforma laboral, se establecen nuevos criterios de actuación en el marco de contratación de personas trabajadoras. La reforma laboral 2022 hace hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada, entre otros. Descarga nuestro ebook sobre la reforma laboral para conocer todos los detalles.

Normas de contratación laboral: ¿Cuándo entran en vigor?

A partir del 30 de marzo de 2022: esta es la fecha fijada para que entren en vigor las nuevas normas de contratación laboral que quedan reflejadas en la nueva reforma laboral.

Los cambios más relevantes se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción.

Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

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Contrato indefinido y contratos de duración determinada

Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

-En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.

-Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.

En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el infinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado si bien aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.

Contratos formativos

La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:

1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).

No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.

La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.

La reforma laboral, en este punto concreto, define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.

Contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta  (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

  • Inexistencia de obras en la provincia.
  • Falta de cualificación para obra en la provincia.
  • Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Reforma laboral 2022: resumen gráfico

Tanto en materia de cotización, como prestaciones por desempleo, la reforma laboral establece nuevos criterios:

  • Reconocimiento de la situación legal de desempleo en mecanismo RED.
  • En contratos de duración determinada inferiores a 30 días, cotización adicional empresa de 26,57 euros.
  • Cotización adicional de los contratos de formación en alternancia, cuando se supere la base mínima de cotización a partir del 31 de marzo de 2022.
  • Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará un control sobre las exoneraciones.
  • Mantenimiento del empleo cuando la empresa hay exonerado cuotas en ERTE o RED, con obligación en su regulación.

infografia Reforma Laboral


La nueva dimensión del convenio colectivo

Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Tal y como se informa en el BOE, los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.

Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos remarcables, como la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.

Ultraactividad de los convenios

Con la derogación del real decreto ley, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, con dos aspectos esenciales:

  • Con la anterior normativa, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, las condiciones del mismo quedaban invalidadas.
  • Tras la aprobación de la reforma laboral 2022, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere un mayor protagonismo.

Contratas y subcontratas ¿Qué convenio colectivo se aplica?

La respuesta es clara: se aplicará el de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras.

Cambios en los ERTEs en la última reforma laboral y Mecanismo RED

La reforma laboral establece criterios que simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Entre los aspectos más significativos, hay que destacar que a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

Las normas comunes tanto para los ETOP como para los ERTEs por fuerza mayor, se establecen bajo estos parámetros:

  • Nuevos ERTEs en la reforma laboral y Mecanismo RED
  • Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión.
  • Reducción de jornada entre 10% y 70%.
  • Regulación de la afectación a lo largo del ERTE.
  • Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.
  • Exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.
  • Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
  • Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.

Por otro lado, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:

imagen recurso reforma laboral

-Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.

-Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquel sector o sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.

Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTES.

En lo relativo a las exoneraciones, las cuotas vinculadas a la formación, quedan establecidas del siguiente modo:

-Por causas cíclicas: 60%,30%, 20% en periodos cuatrimestrales

-Por causas sectoriales: 40%.

Sistema sancionador: incremento de las multas tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones en cuanto a las sanciones previstas. De este modo, las infracciones graves previstas pasarán a ser:

  • En su grado más bajo, de 1.000 a 2.000 euros.
  • En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
  • En su grado superior, de 5.001 a 10.000 euros.

Los aspectos que quedan recogidos en la normativa y que pueden ser objeto de sanciones, son múltiples. Destacan:

-Formalización irregular de los contratos de puesta a disposición.

-Transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato.

-Contratos de duración determinada/ temporales.

Otras infracciones que quedan tipificadas en la reforma laboral son las siguientes:

  • Infracción grave por efectuar contratos de trabajo en periodos de aplicación del ERTE o RED: de 1.000 a 10.000 euros por persona.
  • Infracción muy grave por efectuar externalizaciones en aplicación de ERTE o RED: de 7.501 a 225.018 euros.
  • Infracción muy grave por efectuar despidos, suspensiones o reducciones ERE durante ERTE o RED sin tramitar procedimiento: de 7.501 a 225.018 euros.

Hay que precisar, por otro lado, que se impondrán multas de modo individualizado en caso de la emisión de contratos que no se rijan por la normativa vigente.

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