Fiscal, Contable y Nómina19 junio, 2020

¿Qué es un ERE y cómo afecta a empresa y trabajador?

Según el Ministerio de Trabajo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es “un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores”.


 

Los distintos tipos de ERE

Dependiendo de la medida que la empresa quiera adoptar, aclara el Ministerio de Hacienda, se distinguen tres tipos de ERE:

  • ERE de extinción.  Supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y algunos de sus trabajadores. Es conocido como despido colectivo.  
  • ERE de suspensión. La empresa suspende de manera temporal la relación laboral con todos o parte de los trabajadores.
  • ERE de reducción. En este caso, la empresa reduce la jornada de trabajo de los trabajadores afectados.

El ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es la denominación que se suele utilizar cuando el ERE tiene un carácter temporal y no definitivo.

Por lo tanto, los ERE de suspensión de jornada y de suspensión de contratos de trabajo, aclara el Ministerio de Trabajo, pueden ser considerados ERTE.

Diferencias entre ERE y ERTE

El ERTE es una de las formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento.

Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:

  • Por fuerza mayor.
  • Por causas económicas, técnicas o de producción.

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.

Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien en la tramitación del ERE debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral. 

Existe una clara diferenciación respecto a un ERE, puesto que estas siglas hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En los EREs los despidos se realizan de manera efectiva y firme, con una duración indefinida. En este caso, la empresa puede cesar por completo su actividad o bien aplicar un ERE de manera selectiva (por departamento, sección, etc).

¿Cómo ampara la ley ante un despedido por ERE?

La ley es muy clara al respecto: el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo correspondiente, indemnización por despido y, a su vez, a poder impugnar el mismo. En lo relativo al segundo aspecto, la indemnización por despido, hay que aclarar que la mínima establecida es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará.  Si la empresa no puede hacer frente a las indemnizaciones de los trabajadores despedidos, el Fondo de Garantía Social debe garantizar el cobro

En virtud del artículo 25 del Real Decreto 8/2020, siempre se tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo en caso de ERE temporal (se contemplan como derechos del trabajador), ya sea de suspensión o reducción de jornada, aunque no se tenga un periodo mínimo de cotización previa e independientemente de la causa del ERE, cuando esté relacionada con el coronavirus, ya sea por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 


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El procedimiento de despido colectivo

El Ministerio de Trabajo aclara en su Guía Laboral- La Regulación del Empleo que deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El mismo procedimiento deberá seguirse en caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿Quién lo inicia?

El empresario.

Procedimiento

  • Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores.
  • Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
  • Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.

Comunicación empresarial

El empresario dirigirá la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultáneamente dirigirá una copia de la misma a la autoridad laboral.

Contenido de la comunicación empresarial

Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del procedimiento.

Período de consultas

Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo. Copia de Copia de Copia de Copia de Copia de Copia de Copia de Copia de logo_comdigital

La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

Tramitación del procedimiento del ERE

Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Impugnación ante la jurisdicción social

Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

En los casos que con motivo de un procedimiento de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Prestación por desempleo

La prestación por desempleo se percibe tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo, acordadas en el correspondiente procedimiento.

Incluye la cotización a la Seguridad Social que, en los supuestos de despido colectivo, se hará por jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, asistencia sanitaria, maternidad, paternidad y cuidado de menores que padezcan cáncer u otra enfermedad grave. En los casos de suspensión o reducción de jornada, la cotización a la Seguridad Social se hará por todas las contingencias.

Duración de la prestación

La duración de la prestación contributiva, aclara el Servicio Público de Empleo Estatal,  por despido colectivo depende del tiempo que haya cotizado antes de la situación legal de desempleo. Si es por suspensión del contrato o por reducción de la jornada,  la duración de la prestación, además, dependerá del tiempo que dure la medida de que se trate.

Cuantía de la prestación

El importe diario de la prestación contributiva por desempleo total depende de la base reguladora. Esta se calcula teniendo en cuenta la base por contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados.

El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora; a partir del día 181 hasta el final de la prestación será el 50%. Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, se perciben  estas cantidades máximas o mínimas según corresponda. Si el desempleo fuera parcial, percibirá la parte proporcional a las horas en que esté desempleado o desempleada, y el consumo de la prestación se producirá por horas y no por días.

En los casos de suspensión o reducción de jornada, la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.

El Servicio Público de Empleo Estatal, previa deducción a la persona trabajadora, ingresará a la Seguridad Social la aportación de esta con respecto a los días de suspensión más los que correspondan a descansos, o con respecto a las horas reducidas de trabajo.

Despidos y ERES después de un ERTE: ¿son legales? ¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?

Las empresas que se han acogido a un ERTE por fuerza mayor deben mantener el empleo de los trabajadores afectados durante 6 meses desde el momento en el que restablezcan la actividad y no pueden aplicar despidos por causas objetivas, si bien existen excepciones. Ana Gómez, Socia del Área Laboral de Ceca Magán, explica los supuestos que establece el RD 8/2020 al respecto en este vídeo, de gran relevancia para la labor de asesoría laboral.

 

A la luz de la normativa durante el periodo de emergencia sanitaria derivada del COVID, las empresas que se hayan acogido a un ERTE por fuerza mayor tienen el compromiso de mantenimiento del empleo del personal que ha sido afectado por el ERTE durante 6 meses después del momento en el que se reinicia la actividad, incluso parcial. Por tanto, esas empresas tendrán una restricción durante 6 meses de despedir por causas objetivas, incluidos despidos individuales  y ERE’s a ese personal afectado por el ERTE.

Pero no impide que las empresas lleven a cabo despidos disciplinarios u otro tipo de extinciones que no sea despidos objetivos. También la disposición adicional sexta del RDL 8 /2020 que regula este compromiso de mantenimiento del empleo ha exceptuado situaciones de extinción del contrato, derivadas de jubilación, dimisión, y también los contratos temporales que llegan a su vencimiento. Por tanto, esos son casos exceptuados de esta prohibición. Además, las empresas que estén en riesgo de concurso también podrán a cabo estas extinciones contractuales pese a llevar a cabo un ERTE.

Para finalizar, es muy importante que sepan las empresas que tras una situación de ERTE se podría llevar a cabo un ERE, un despido colectivo, si las circunstancias han variado sustancialmente y de manera notoria a las que se justificaron en el ERTE. Y que existen consecuencias muy importantes si se incumple el compromiso de mantenimiento del empleo: se tendrá que devolver todas las ayudas públicas, sin exoneración de cuotas, con intereses y recargos de demora.

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