¿Quiénes pueden realizar horas extraordinarias?
En general, cualquier trabajador mayor de 18 años contratado a tiempo completo puede realizar horas extras.
Sin embargo, existen algunas excepciones: los trabajadores menores de 18 años, los trabajadores con jornada nocturna, los empleados en contrato de formación, las personas contratadas a tiempo parcial o los trabajadores en situación de ERTE con reducción de jornada son los casos más frecuentes, salvo causa de fuerza mayor.
¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?
Las horas extraordinarias máximas que puede realizar un trabajador son 80 al año (el estatuto de los trabajadores no menciona un máximo de horas extra al mes), sin tener en cuenta para este cómputo las horas extraordinarias por fuerza mayor. Tampoco contarán las horas extra compensadas mediante descanso de los 4 meses siguientes a su realización.
Un punto importante es la carga de la prueba acerca de la realización de horas extra en caso de conflicto con un trabajador. Ten en cuenta que será la empresa la que deba demostrar la realidad o no de las horas extraordinarias desempeñadas por un empleado en caso de que su realización se corresponda con una jornada habitual extraordinaria.
El registro horario es clave para poder demostrar que las horas extra reclamadas por el trabajador no se han realizado, en caso de que sea así. La jurisprudencia laboral reciente coincide cada vez con más frecuencia en que las horas extras se presumen realizadas si la empresa carece de registro de jornada.
¿Cuántas horas extras se pueden hacer al mes?
No existe un número máximo de horas extra que puedan realizarse al mes, al menos si nos ceñimos al contenido del Estatuto de los Trabajadores. Lo que sí se menciona en esta norma es que se podrá realizar un máximo de 80 horas extraordinarias al año, sin contar con las horas extra por fuerza mayor o las compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses posteriores a su realización.
En cualquier caso, habrá que respetar los márgenes de descanso legalmente establecidos (por ejemplo, las 12 horas de descanso entre jornadas), con excepción de las horas extra por causa mayor.
¿Cómo cotizan las horas extras?
Una pregunta clave en torno a las horas extra si éstas cotizan igual que las demás o si, por el contrario, están sujetas a reglas distintas con respecto a la Seguridad Social. Lo cierto es que existen diferencias:
En principio, la cotización adicional por horas extraordinarias vendrá determinada por la aplicación del tipo o porcentaje que corresponda en función de la naturaleza de dichas horas (por fuerza mayor o el resto de horas extra), por la remuneración total percibida por el trabajador por este concepto y sin sujeción a topes máximo o mínimo.
De cara al ejercicio 2023, la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, nos dice que la remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias quedará sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones. Por tanto, si te preguntas si las horas extra cotizan para la jubilación, la respuesta es negativa.
Estos son los tipos aplicables a las horas extra en 2023:
- La cotización adicional por las horas extra motivadas por fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 14 %, del que el 12 % será a cargo de la empresa y el 2 % a cargo del trabajador.
- La cotización adicional por las horas extra que no tengan la consideración de fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 28,30 %, del que el 23,6 % será a cargo de la empresa y el 4,7 %, a cargo del trabajador.
Además, en caso de enfermedad o accidente y situación de incapacidad temporal, las horas extra solo computarán de cara al cálculo de tu prestación en caso de que se trate de un accidente de trabajo o enfermedad laboral (contingencias profesionales), dado que no se tienen en cuenta para la base de cotización por contingencias comunes.
La jornada de trabajo y su distribución
Un concepto clave que puede ayudarnos a comprender qué son las horas extra en mayor medida es el de jornada de trabajo.
Ésta se corresponde con el tiempo que el empleado dedica a realizar sus tareas, y su duración puede pactarse mediante convenio colectivo o recogerse en el propio contrato de trabajo, siempre dentro del límite legal máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, cifra que podría verse modificada a la jornada laboral de 37,5 horas semanales, si prospera la propuesta en curso. Las horas extra se sumarán así a la jornada laboral habitual del empleado.
Hay que tener en cuenta que las empresas pueden establecer un sistema de distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, fijando un número diferente de horas cada semana, siempre respetando los márgenes de descanso legalmente establecidos (12 horas entre jornadas; o el ‘tiempo para el bocadillo’, de 15 minutos cada 6 horas; entre otros) y el tiempo máximo de trabajo.
Este tipo de distribución puede aprobarse vía convenio colectivo o, en su defecto, a través de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Se trata de horas de trabajo que forman parte de la jornada habitual, quedando al margen, por tanto, las horas extra. Además, la empresa puede distribuir de forma irregular hasta un 10 % de la jornada laboral de forma unilateral siempre que exista causa justificada y aunque no se haya pactado expresamente esta posibilidad.
Por ejemplo, si la jornada de un trabajador es de 1.800 horas anuales, un total de 180 podrán distribuirse de forma irregular de forma unilateral por decisión de la empresa.
¿Quieres estar al día sobre temas laborales? Suscríbete a a3news
Recibe mensualmente en tu buzón las novedades laborales: normativa, herramientas, actualidad y tendencias en gestión laboral. Puedes darte de baja cuando quieras.
Suscripción a3news
El concepto de tiempo de trabajo efectivo
Otro concepto importante en relación con las horas extraordinarias y la jornada laboral es el de tiempo de trabajo efectivo: se trata del tiempo que el empleado pasa en la empresa (o en cualquier otra localización acordada) a disposición del empresario y cumpliendo con sus funciones. El convenio colectivo o acuerdo, así como la jurisprudencia, definen los límites de este concepto.
Por ejemplo, se considera tiempo de trabajo efectivo el dedicado a los reconocimientos médicos, a la formación obligatoria, o los cursos de prevención de riesgos laborales, eventos comerciales especiales o viajes fuera del horario para prestar servicios en un lugar distinto al habitual. El tiempo de vestuario, por su parte, no suele considerarse tiempo de trabajo efectivo, salvo que así se acuerde expresamente. Tampoco se considera tiempo de trabajo la ‘pausa del bocadillo’, salvo que se pacte lo contrario.
Sí se considera tiempo de trabajo el dedicado al aseo personal en el caso de enfermeros o doctores, ya que se trata de parte esencial del trabajo. La casuística es amplia y la jurisprudencia va perfilando cada supuesto.
Otro ejemplo, muy de actualidad, es el caso de los trabajadores que carezcan de un centro de trabajo específico fijo o habitual: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) indica que los desplazamientos desde el domicilio hasta la dirección en que se encuentre en el primer y el último cliente de la jornada constituyen tiempo de trabajo. El Tribunal Supremo ha ido más allá y considera que, aunque exista centro de trabajo fijo, si el desplazamiento es esencial para el ejercicio de la actividad, también se considerará tiempo de trabajo.
En el caso de las guardias, si el empleado tiene que responder de forma rápida a la llamada del empresario, se considerará tiempo de trabajo efectivo.
De cara a contabilizar las horas extra, todo aquel tiempo que no se considere tiempo de trabajo efectivo tampoco podrá computar como hora extraordinaria.
Garantiza el control de las horas extra con a3gestión del tiempo
Mantener un control de las horas extras realizadas por cada trabajador es un elemento clave para proteger a la empresa en caso de conflicto con el empleado. Se trata de una tarea obligatoria y del principal elemento de prueba de que dispone el empresario a la hora de exponer y defender su postura.
Por eso cobra especial importancia contar con un software de RRHH que te permita, entre otras cosas, gestionar todos los aspectos relacionados con la jornada laboral, incluyendo el registro de las horas extra efectivamente trabajadas, así como el respeto a los tiempos de descanso obligatorios para los trabajadores y su derecho a la desconexión digital.
Con a3gestión del tiempo - Control horario podrás mantener bajo control todos los aspectos relacionados con la jornada laboral y sus límites, incluyendo el registro de la jornada de trabajo de los trabajadores en tiempo real y desde cualquier dispositivo y lugar, también en caso de teletrabajo, gracias a nuestra app de control horario gratuita para iOS y Android.
Descubre las novedades laborales 2024 relacionadas con este tema y más.
