El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el pasado 5 de octubre, afecta ya a todas las empresas españolas e impone nuevas obligaciones en materia de información a sus trabajadores. Esta norma es fruto de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, una norma que refuerza la transparencia y la previsibilidad en las condiciones laborales.
Te contamos cuáles son las novedades y cómo afectan a las obligaciones del departamento de recursos humanos de tu negocio o a los clientes de tu despacho o asesoría.
- Real Decreto 723/2026: ¿Qué es la nueva normativa sobre transparencia en los contratos?
- ¿Qué información debe tener un contrato de trabajo?
- Otras novedades de información relevantes
- Cómo cumplir con las nuevas obligaciones de información en contratos
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- Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto
Real Decreto 723/2026: ¿Qué es la nueva normativa sobre transparencia en los contratos?
El Real Decreto 723/2026 trae de la mano nuevas obligaciones para las empresas en materia de información que hacen referencia tanto a los trabajadores ya en plantilla como a aquellos que inicien su relación laboral tras la entrada en vigor del texto (el pasado 5 de octubre). Estos son los principales cambios:
- Ampliación de la información contractual. Las empresas deben detallar por escrito (ya sea en papel o por correo electrónico) más elementos esenciales del puesto y las condiciones de trabajo antes de iniciar la relación laboral, siempre que ésta dure más de cuatro semanas.
- Límites en el período de prueba. El periodo de prueba, establecido con un límite general de 6 meses, requerirá para ampliarlo causa justificada y previsión específica en convenio colectivo. Las partes deberán especificar por escrito de las obligaciones y/o criterios para superar este periodo.
- Criterios de evaluación claros. Los contratos deben especificar de forma transparente los criterios que deben superarse durante el periodo de prueba.
- Uso de algoritmos. Una novedad clave en relación con el uso de algoritmos o IA en las empresas consiste en que los trabajadores ya tienen derecho a conocer cómo se les evalúa mediante sistemas de decisión automatizada o algoritmos.
- Derecho de solicitud para empleados antiguos. Las plantillas ya contratadas pueden solicitar por escrito esta información ampliada, y la empresa dispone de un plazo de 30 días para responder.
Es importante saber que esta nueva norma es distinta de la Ley de Transparencia Salarial, que tiene su origen en la Directiva de Transparencia Retributiva (UE) 2023/970. El principal objetivo de esta futura norma consiste en luchar contra la discriminación retributiva y contribuir a reducir la brecha salarial de género.
¿Qué información debe tener un contrato de trabajo?
El Real Decreto desarrolla el contenido del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
El resultado es un mayor número de aspectos de obligada información, así como un mayor nivel de detalle en algunos de los ya existentes. Es el caso de la información relativa al salario que, como veremos a continuación, se amplía considerablemente.
Estas son las principales novedades en cuanto a información en contratos de trabajo que todo empresario debe garantizar:
- Más claridad en materia de salario
La empresa deberá indicar la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
También, como novedad, debe expresarse el modo de cálculo del salario variable y los criterios que determinan su percepción. Por tanto, es importante que la empresa revise su política de retribución variable.
Adicionalmente, cualquier referencia al convenio o a otra disposición legal, que se haga en este punto o cualquier otro que lo permita, debe ser precisa y debe permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
- Periodo de prueba: duración, condiciones y causa
Como novedad, el contrato deberá informar sobre la duración y las condiciones del período de prueba, cuando éste exista. Esto incluirá:
- La duración concreta, “ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior (…)”.
- Las posibles causas de una duración mayor: por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora, o por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
- Información relativa a las “obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.”
- Uso de algoritmos o sistemas automatizados en la toma de decisiones
La empresa deberá informar acerca de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Esto supone explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. Por ejemplo:
- La duración y distribución de la jornada
- La asignación de tareas
- La determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
- Jornada de trabajo: horarios y organización de la jornada más claros y transparentes
La nueva norma es mucho más concisa e incide en la necesidad de informar sobre la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, haciendo mención específica a la jornada diaria, semanal y anual, así como a los supuestos de trabajo nocturno o a turnos.
Como novedad, se deberá informar sobre los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, el contrato también deberá especificar:
- El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
- Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
- En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
La normativa también obliga a expresar los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. Como hasta ahora, se deberá informar sobre la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar los periodos de disfrute.
- Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso y plan LGTBI
La empresa deberá informar acerca de:
- La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable.
- En su caso, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
