Ley de Transparencia Salarial: qué es y qué obligaciones impone a las empresas

La futura Ley de Transparencia Salarial promete convertirse en uno de los grandes hitos en materia de igualdad en nuestro país. Con origen en la Directiva de Transparencia Retributiva, la transposición de este texto en España obligará a los Estados miembros a reforzar la igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realicen un trabajo de igual valor, así como a garantizar la transparencia durante todos los procesos de selección. 

• ¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
• ¿Qué obligaciones implica la Directiva europea sobre transparencia retributiva para las empresas?
• ¿Cuándo entra en vigor la Ley de Transparencia Salarial?
• Objetivos de la normativa sobre transparencia salarial
• ¿Cuáles son las sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial?
• Cómo implementar la Ley de Transparencia Salarial
• Soluciones para la gestión de recursos humanos que garantizan la igualdad retributiva
• Preguntas Frecuentes

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?

La futura Ley de Transparencia Salarial es una norma española aún no aprobada que tiene su origen en la Directiva de Transparencia Retributiva, publicada el 24 de abril de 2023. La transposición de esta Directiva al ordenamiento jurídico español debe llevarse a cabo, como máximo, el 7 de junio de 2026. 

A falta de texto definitivo, la propia Directiva marca la hoja de ruta que deberá seguir España a la hora de dar encaje a estos derechos, algunos de los cuáles ya se encuentran integrados en nuestro ordenamiento jurídico. El objetivo principal es luchar contra la discriminación retributiva y contribuir a reducir la brecha salarial de género en los países de la UE.

La Directiva de Transparencia Salarial parte de la idea de que transparencia retributiva puede contribuir a empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, a través de un conjunto de medidas vinculantes.

En concreto, Europa apunta que “se ha determinado que la falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva de género, que se mantiene en torno al 11 %, lo que significa que las mujeres ganan de media por hora un 11 % menos que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor”, según datos de Eurostat correspondientes a 2024.

¿Qué obligaciones implica la Directiva europea sobre transparencia retributiva para las empresas?

La Directiva de Transparencia Salarial apunta los efectos a largo plazo de la desigualdad retributiva en la calidad de vida de las mujeres, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 25 %. 

Para evitar esta y otras consecuencias asociadas a esta brecha, la Directiva obliga a las empresas a adoptar las siguientes medidas:

• Las empresas deberán informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
• Se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo y se garantizarán un proceso de selección sin discriminación.
• Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; así como los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
• Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.
• En el caso de las empresas más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años, salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.

• Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas y, en concreto, estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
• Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.
• Aunque, tradicionalmente, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad de retribución y transparencia retributiva.

Por otro lado, en el ámbito de aplicación de las nuevas normas se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional, es decir, la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad. La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.

¿Cuándo entra en vigor la Ley de Transparencia Salarial?

El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia. Sin embargo, al tratarse de una directiva europea, debemos esperar la transposición de la norma para conocer exactamente cuáles son sus detalles, así como para que su cumplimiento sea directamente exigible en España.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:

• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año. 
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información. 

Objetivos de la normativa sobre transparencia salarial

Los objetivos principales de la normativa sobre transparencia retributiva son los siguientes:

• Empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución mediante un conjunto de medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva (antes y después de la contratación)
• Reforzar la transparencia de los sistemas retributivos
• Mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos relacionados con la transparencia salarial
• Aumentar el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres

Cómo implementar la Ley de Transparencia Salarial

A falta de conocer el contenido expreso de la Ley de Transparencia Salarial, es posible ir adaptando la política del departamento de recursos humanos de cualquier organización al contenido de la Directiva, con apoyo en un software de nóminas que permita realizar análisis y dar pasos como los siguientes: 

• Mejora y adaptación de los procesos de selección y contratación desde el punto de vista de la igualdad retributiva y la transparencia en materia de retribución. 
• Análisis y estandarización de las políticas retributivas de la empresa, evitando todo sesgo de género o cualquier otro tipo de discriminación salarial tanto en la selección como en la promoción. 
• Adaptación de los salarios de trabajadores que sufran discriminación salarial con el fin de evitar costosos procedimientos judiciales que supongan sanciones e indemnizaciones extra para la empresa 
• Revisión de contratos, manuales de empleado, códigos éticos internos… para que la igualdad salarial sea una realidad transversal que emane de la propia cultura empresarial

Implementar estos cambios puede implicar un giro importante en las políticas de la empresa, algo que sin duda beneficiará tanto a la organización y a su imagen como a los empleados. De hecho, debería convertirse en una fuente de mejoras y una vía de digitalización que obligue a mejorar la comunicación, la gestión del talento y que facilite abandonar el secretismo salarial que marca tradicionalmente la relación empresa-plantilla. De esta manera, más allá de la obligación formal, el reto ético y social que supone puede convertirse en una oportunidad para mejorar la competitividad. 

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Soluciones para la gestión de recursos humanos que garantizan la igualdad retributiva

Mantener bajo control el área de recursos humanos de cualquier empresa pasa por automatizar procesos y utilizar herramientas que permitan realizar estudios sobre aspectos como la posible existencia de una brecha salarial o discriminación retributiva. Si tu organización aún no cuenta con este tipo de software de recursos humanos, desde Wolters Kluwer te ofrecemos soluciones adaptables y escalables, diseñadas para responder a las necesidades de todo tipo de empresas, sea cual sea su tamaño y tipo de actividad.  

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