Cabe recordar que España podría sufrir
sanciones en caso de no cumplir a tiempo con la tarea de transponer la Directiva. Sin embargo, existen aspectos de la
Directiva sobre Igualdad Retributiva que ya se encuentran en vigor.
Es el caso del
registro retributivo, aunque con algunas diferencias: todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, ya están obligadas a presentar el
registro salarial, a raíz de la publicación del
Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación; así como, posteriormente, el
Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolló reglamentariamente esta nueva obligación.
La Directiva servirá, por tanto, para ahondar y
ampliar algunos de los derechos relacionados con la igualdad salarial aún no contemplados por la normativa española, como es el caso de las nuevas obligaciones que afectan al propio proceso de selección y contratación. Entre otros puntos, mientras que los RDL 6/2019 y 902/2020 hacen especial hincapié en la transparencia retributiva interna (registro, auditoría y valoración de puestos),
la Directiva se centra en una transparencia exhaustiva: antes de contratar, durante y en la relación laboral, con reporting público y herramientas reforzadas.
Además, hay que tener en cuenta que
la normativa española actual no obliga a adoptar medidas correctoras automáticas en caso de brecha salarial, mientras que la futura Ley de Transparencia Salarial sí deberá obligar a las empresas con más de 100 trabajadores a realizar una evaluación retributiva conjunta y a aplicar medidas correctoras si no está justificada.
¿Cuáles son las sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial?
La Directiva incluye disposiciones sobre
sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas. Estas sanciones por infracciones “deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas”, sin que el texto defina con exactitud cuáles deben ser estas sanciones, que deberá definir cada Estado miembro.
Además, cada Estado miembro deberá designar cuál es la autoridad competente para hacer cumplir la norma, así como detallar el procedimiento sancionador necesario para este fin.
Cabe recordar que en España ya existen sanciones relacionadas con la igualdad salarial. Por ejemplo, en materia de registro retributivo,
el incumplimiento de la obligación de llevar a cabo este registro equivale a una infracción grave, sancionada con importes
de 625 a 6.250 euros de penalización.
Con la Directiva entrarán también en juego
sanciones por falta de transparencia y/o falta de información, así como la obligación de llevar a cabo acciones correctoras en caso de que la brecha salarial supere el 5 %, entre otros puntos.
Cómo implementar la Ley de Transparencia Salarial
A falta de conocer el contenido expreso de la Ley de Transparencia Salarial, es posible ir adaptando la política del departamento de recursos humanos de cualquier organización al contenido de la Directiva, con apoyo en un software de nóminas que permita realizar análisis y dar pasos como los siguientes:
- Mejora y adaptación de los procesos de selección y contratación desde el punto de vista de la igualdad retributiva y la transparencia en materia de retribución.
- Análisis y estandarización de las políticas retributivas de la empresa, evitando todo sesgo de género o cualquier otro tipo de discriminación salarial tanto en la selección como en la promoción.
- Adaptación de los salarios de trabajadores que sufran discriminación salarial con el fin de evitar costosos procedimientos judiciales que supongan sanciones e indemnizaciones extra para la empresa
- Revisión de contratos, manuales de empleado, códigos éticos internos… para que la igualdad salarial sea una realidad transversal que emane de la propia cultura empresarial
Implementar estos cambios puede implicar un giro importante en las políticas de la empresa, algo que sin duda beneficiará tanto a la organización y a su imagen como a los empleados. De hecho, debería convertirse en una fuente de mejoras y una vía de digitalización que obligue a mejorar la comunicación, la gestión del talento y que facilite abandonar el secretismo salarial que marca tradicionalmente la relación empresa-plantilla. De esta manera, más allá de la obligación formal, el reto ético y social que supone puede convertirse en una oportunidad para mejorar la competitividad.
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