Distribución irregular y descansos en la jornada laboral
Hay que tener en cuenta que las empresas pueden establecer un sistema de distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, fijando un número diferente de horas cada semana, siempre respetando los márgenes de descanso en la jornada laboral legalmente establecidos (12 horas entre jornadas; o el ‘tiempo para el bocadillo’, de 15 minutos cada 6 horas; entre otros) y el tiempo máximo de trabajo.
Este tipo de distribución puede aprobarse vía convenio colectivo o, en su defecto, a través de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Además, la empresa puede distribuir de forma irregular hasta un 10 % de la jornada laboral de forma unilateral siempre que exista causa justificada y aunque no se haya pactado expresamente esta posibilidad. Por ejemplo, si la jornada de un trabajador es de 1.800 horas anuales, un total de 180 podrán distribuirse de forma irregular de forma unilateral por decisión de la empresa.
Adaptación y cambios en la jornada laboral
El artículo 34.8 del ET permite a las personas trabajadoras solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, así como de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo el teletrabajo. El objetivo es hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores.
Algunos ejemplos son:
- El paso de trabajo a turnos a horario fijo
- Paso de trabajo nocturno a diurno
- Paso de trabajo presencial a teletrabajo
- También es posible eximir al empleado de realizar viajes o de trabajar viernes por la tarde o sábados y domingos
Eso sí, estos cambios en la jornada laboral deberán ser razonables y proporcionados en relación a las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Si la solicitud viene motivada por la necesidad de cuidado de un menor, el empleado podrá ejercitar este derecho hasta que éste cumpla los 12 años de edad, y cualquier medida adoptada decaerá cuando se alcance dicha fecha. En cambio, cuando la solicitud venga motivada por el cuidado de un familiar, debemos tener en cuenta que la ley no explicita límites, por lo que deberemos estar a cada caso concreto.
Se podrán pactar los términos del ejercicio de este derecho mediante negociación colectiva pero, en su ausencia, existe un procedimiento definido. En concreto, y en ausencia de regulación convencional, una vez recibida la solicitud por parte del empleado, la empresa abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de 30 días hábiles. Finalizado este plazo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación o la negativa, o bien una propuesta alternativa. Si no se llega a ningún acuerdo, y en caso de negar este derecho, se deberá argumentar el motivo.
En cualquier caso, no es cierto que exista un derecho a la ‘jornada laboral a la carta’ o derecho de conciliación a la carta: este artículo faculta al trabajador para solicitar una modificación en su jornada, no para exigirla. En general, cada caso se discutirá de forma individual, teniendo en cuenta cómo afecta la medida propuesta tanto a la empresa como al resto de trabajadores.
Ten en cuenta que no es posible denegar de forma automática cualquier adaptación al trabajador: en caso de que la discusión llegue a los tribunales, la empresa deberá demostrar que ha hecho lo posible por negociar con el empleado y que ha justificado su negativa debidamente, basándose en necesidades estructurales, productivas, etc.
Por último, ten en cuenta que estas medidas son compatibles con la reducción de jornada por cuidado de familiar contemplada por la conciliación de la vida laboral y familiar. De hecho, suelen ejercitarse de manera conjunta.
