Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
La forma en la que se realiza un despido disciplinario queda recogida de manera muy explícita en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Así pues, se establecen los siguientes puntos, que dan pie a las consecuencias posteriores.
En el caso de España, las causas del despido deben enmarcarse del mismo modo en el Estatuto de los Trabajadores y los respectivos convenios colectivos vigentes, por lo que los efectos del despido disciplinario estarán regidos, en cualquier caso, por su calificación:
- Despido procedente. En este caso, se extingue la relación laboral. El trabajador si debe cobrar su finiquito y tiene derecho a paro pero no a indemnización.
- Despido improcedente. El empresario podrá, en este caso, readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente.
- Despido nulo. Una de las medidas que recoge el despido nulo es la reincorporación del trabajador, también el pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa; es decir, aquellos que hubiera recibido si, durante el proceso, hubiera estado trabajando.
¿Existe derecho a paro?
La legislación es muy clara a este respecto: el trabajador despedido tiene derecho a recibir su prestación por desempleo, en función de la nómina y las aportaciones a la Seguridad Social. Los requisitos más relevantes para recibir el paro tras un despido disciplinario:
- Haber cotizado al menos 360 días antes de la finalización del último contrato.
- Actitud de búsqueda activa de empleo
- Haberse dado de baja en el registro de la Seguridad Social
- Haber formalizado su inscripción como demandante de empleo en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal)
Este aspecto nos da pie a introducir un elemento crucial, puesto que el Servicio Público de Empleo Estatal ha aumentado en los últimos meses los controles debido al incremento de fraude, es decir, de despidos disciplinarios falsos. Formulados bajo la connivencia entre empresa y trabajador para el cobro de prestaciones, argumentan desde la entidad estatal que los motivos que hacen sospechar de actuaciones fraudulentas recaen en “la falta de justificación de los hechos, cartas demasiado cortas o cartas-modelo; hechos poco creíbles o apenas descritos”.
Por ello, además del incremento de los controles, y con el fin de evitar fraudes e irregularidades, es habitual en este tipo de acciones que se demande documentación adicional que justifique el cese de la relación e incluso, la puesta en marcha de investigación por parte de la Inspección de Trabajo.
Despido disciplinario: indemnización
La correspondencia de indemnización en caso de despido disciplinario queda adscrita a la casuística específica en la que se haya producido. Si el despido se considera procedente el trabajador no tendrá derecho a indemnización, sí al paro y al finiquito correspondiente. En los casos en los que se considere improcedente, el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador en el equipo o bien indemnizarlo de la forma estipulada. Finalmente, en caso de ser considerado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago del salario correspondiente al tiempo que hubiera estado trabajando, pero no implica una indemnización.
El despido disciplinario es, en definitiva, una de las formas más habituales de extinción de relación laboral en la actualidad. Conocer sus puntos clave, como los anteriormente señalados, es una condición sine qua non para abordar con éxito los requisitos formales y legales que se exigen para lograr el mejor desarrollo de nuestra empresa.
Audiencia previa y despido disciplinario
Una de las más recientes novedades en materia de despido disciplinario es la obligación de ofrecer una audiencia previa al trabajador antes de que se produzca el cese, de forma que éste tenga la oportunidad de defenderse. De lo contrario, según la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el pasado 18 de noviembre de 2024, el despido podría considerarse improcedente, con todo lo que ello implica en materia de costes empresariales.
Aunque esta exigencia no aparece de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores (en concreto, no hay mención alguna a ella en el artículo 55), sí consta en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más conocido como Convenio OIT. En él se basa el Alto Tribunal para argumentar su nueva doctrina, reconociendo la aplicación directa y preferente de este texto en nuestro ordenamiento jurídico.
Hasta esta sentencia, y desde los años 80, la Sala de lo Social venía sosteniendo el criterio contrario y, con ella, el resto de los escalones judiciales.
El resultado de esta rectificación de doctrina es una nueva obligación para el empresario que opte por el despido disciplinario: a partir de la fecha de publicación de la sentencia en adelante será necesario dar audiencia al empleado antes de que se produzca su despido, informándole de los hechos que se le imputan y ofreciéndole la oportunidad de aportar su versión.
A falta de un protocolo concreto definido por la normativa española, el artículo 7 del Convenio OIT nos da pistas sobre qué debe garantizar el empresario en todo caso: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.
Existe una excepción, recogida en el mismo artículo: aquellos casos en que “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Se trata de un concepto que deberá acotar la jurisprudencia y que, según nos dice el Tribunal Supremo en su sentencia, “permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador”.
Despido disciplinario: ejemplos y sentencias recientes
¿Puede un trabajador no incorporarse tras recibir el alta médica de IT no superior a 365 días por haberla impugnado?
No, y ello, en virtud del artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, es causa suficiente de despido disciplinario.
En este caso, la trabajadora, tras recibir el alta médica tras haber padecido ansiedad, y no habiendo transcurrido 365 días de IT, impugnó el alta médica y no se incorporó inmediatamente a su puesto de trabajo.
Atendiendo al régimen jurídico que establece un trato distinto entre las IT que finalizan antes de 365 días y las restantes, el Tribunal Supremo afirma que el trabajador que ha sido dado de alta antes de agotarse los 365 de la prestación por incapacidad temporal, está obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa.
Así las cosas, al no estar justificadas las ausencias al trabajo, estas se consideran faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo que determinan la procedencia del despido.
Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 276/2023, de 17 de abril de 2023.
¿Se puede ejercer la condición de representantes de los trabajadores mientras no recaiga sentencia judicial firme que declare la calificación de los despidos disciplinarios acordados por la empresa?
No, y ello, por considerarse que no se ha producido una vulneración del art 67.3 ET y de la libertad sindical.
En este caso concreto, la empresa actúa negando a los demandantes, miembros del Comité de Empresa, el acceso al centro de trabajo con motivo de asistencia a las reuniones de dicho Comité, debido a que habían sido despedidos de manera previa por motivos de carácter disciplinario.
Para resolver, el TS se apoya en la STS de 26 de enero de 2017, que ya estableció la no continuidad en el ejercicio de las funciones representativas tras la extinción provocada por el despido de un delegado institucional, dada la inexistencia de norma alguna que posibilitara a los representantes de los trabajadores que hayan impugnado el despido disciplinario, continuar ejerciendo sus funciones representativas.
En relación con la libertad sindical, cita el art 180.2 de la LRJS “cuando su ejecución produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer perder a la pretensión de tutela su finalidad, siempre y cuando la suspensión no ocasione perturbación grave y desproporcionada a otros derechos y libertades o intereses superiores constitucionalmente protegidos”.
En consecuencia, entiende el Alto Tribunal que no se ha incurrido en las vulneraciones denunciadas.
Sentencia del Tribunal Supremo, nº. 295/2023, de 25 abril 2023.
¿Es causa de despido disciplinario irse a una romería estando de IT?
Sí, si ello perjudica a la rehabilitación.
Estando de baja por los motivos indicados en los hechos probados y donde se le aconseja reposo, la trabajadora realizó actividades contraproducentes a su situación incapacitante, pues resulta del todo contradictorio e injustificado tener un proceso doloroso procedente de la ciática padecida por la actora, con el hecho de participar con normalidad en una romería durante más de cuatro horas, ataviada con cuñas altas, moviendo de forma natural su cuello a pesar de los dolores en la columna.
STSJ de Andalucía de 15 de junio de 2022 (núm. 1781/2022)
¿Es causa de despido disciplinario llegar tarde al trabajo 176 veces en un año?
No, Porque en este caso concreto existió tolerancia empresarial.
En este caso cobra especial significado el hecho de que la trabajadora incurrió en falta de puntualidad casi a diario, se retrasaba unos minutos en la hora de incorporación y en la de salida. En la empresa está implantado un sistema de registro o de fichaje. La empresa cuenta con reducida plantilla. Pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad y durante largo tiempo toleró la práctica de la trabajadora, a quien nunca antes de la entrega de la carta de despido hizo ver que no admitía el retraso en que incurría. Sin previa advertencia, requerimiento, comunicación, la empresa comunica el despido.
Se trata de una reacción inesperada y desconectada de la actitud tolerante, cuando menos pasiva, que hasta entonces había mantenido.
STSJ de Asturias de 28 de julio de 2022 (núm.1715/2022)
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