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Fiscal, Contable y Nómina28 diciembre, 2022

Despido disciplinario: aspectos clave

El despido disciplinario responde a la decisión del empresario de extinguir su relación laboral con un trabajador, que ha incurrido en incumplimientos “graves y culpables”. Revisamos las circunstancias exactas en las que se puede producir, consecuencias y otros puntos a tener en consideración. 

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario es la consecuencia práctica de la decisión de finalizar la relación laboral con el trabajador por parte del empresario que lo ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.

Causas del despido disciplinario

Las causas que generan un despido disciplinario quedan recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

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  • Faltas de asistencia o puntualidad de manera repetida e injustificada.
  • Indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral de modo reiterado.
  • Ofensas de carácter verbal o físico al empresario, compañeros o familiares de ambos.
  • Abuso de confianza o transgresión de la “buena fe contractual”.
  • Disminución del rendimiento normal o pactado, de modo continuado y voluntario.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía, que repercutan negativamente al trabajo.
  • Acoso al empresario o compañeros por razón de raza, etnia, religión o convicciones; discapacidad, edad u orientación sexual así como acoso sexual al empresario o los trabajadores.

Como apunta el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el convenio colectivo aplicable puede recoger una lista añadida de faltas muy graves. “En general, incurrir en una falta muy grave permite al empresario recurrir al despido disciplinario”.

En el caso del despido disciplinario, no hay obligación de que el empresario preavise al trabajador con antelación alguna, es decir, la legislación permite que se realice el mismo día. Aunque no hay que preavisar, sí hay que poder demostrar los motivos de ese despido, que implica que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.

A continuación, señalamos algunos de los aspectos esenciales que matizan la forma en la que se procede a realizar el despido disciplinario y sus plazos:

  • Notificación escrita. Carta de despido donde debe figurar el hecho/s que motivan el despido y la fecha en la que se hace efectivo.
  • En caso de que el trabajador sea delegado sindical, se abre expediente contradictorio, es decir, en el que podrán dar sus argumentaciones el interesado y el resto de representantes.
  • En caso de que sea afiliado al sindicato, el empresario debe dar audiencia a los delegados sindicales.

Para profundizar en este aspecto, es importante señalar un matiz que marca el Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligatoriedad, en su artículo 55, de entregar una carta de despido al trabajador con los siguientes requisitos:

  • Las acciones y motivos que dan pie al despido deben ser especificados, del modo más concreto y claro posible, en la carta de despido. Este hecho responde a un aspecto esencial, puesto que, en caso de desarrollarse posteriormente un proceso judicial, los elementos que serán tomados como prueba serán los reflejados en la citada carta de despido, no pudiendo incorporarse a tal efecto ningún otro.
  • La fecha en la que se hace efectivo el despido: ya que no es necesario el preaviso, esta fecha se establece normalmente el mismo día del despido.
  • Es relevante hacer referencia expresa al aspecto u obligación incumplida por el trabajador, que tiene su exposición concreta en el Estatuto de los trabajadores o el Convenio Colectivo.

¿Cómo se impugna? Plazo de demanda del despido disciplinario

Es la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la que en su artículo 103 y siguientes señala expresamente como se realiza la impugnación de un despido disciplinario.

Así, como primer dato de interés, hay que precisar que el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para poder presentar su impugnación. Y ¿Cómo debe realizarse la demanda?

Remitiéndonos a la anteriormente citada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que:

  • En la demanda del trabajador deben constar elementos clave de su relación contractual, como puedan ser la antigüedad de la empresa, categoría, así como otros aspectos que puedan resultan relevantes para un conocimiento mayor de las circunstancias.
  • Fecha en la que tuvo efecto, así como la aportación de la carta de despido, donde se exponen las argumentaciones declaradas por el empresario a tal fin.
  • En caso de ser representante legal o afiliado, ha de exponerse en esta demanda.

93 preguntas reforma laboral

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Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

La forma en la que se realiza un despido disciplinario queda recogida de manera muy explícita en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Así pues, se establecen los siguientes puntos, que dan pie a las consecuencias posteriores.

En el caso de España, las causas del despido deben enmarcarse del mismo modo en el Estatuto de los Trabajadores y los respectivos convenios colectivos vigentes, por lo que los efectos del despido disciplinario estarán regidos, en cualquier caso, por su calificación:

  • Despido procedente. En este caso, se extingue la relación laboral. El trabajador si debe cobrar su finiquito y tiene derecho a paro pero no a indemnización.
  • Despido improcedente. El empresario podrá, en este caso, readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente.
  • Despido nulo. El derecho al reingreso a la empresa por parte del trabajador es una de las medidas que contempla el despido nulo, como el pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa; es decir, aquellos que hubiera recibido si, durante el proceso, hubiera estado trabajando.

¿Existe derecho a paro?

La legislación es muy clara a este respecto: el trabajador despedido tiene derecho a recibir su prestación por desempleo, en función de la nómina y las aportaciones a la Seguridad Social. Los requisitos más relevantes para recibir el paro tras un despido disciplinario:

  • Haber cotizado al menos 360 días antes de la finalización del último contrato.
  • Actitud de búsqueda activa de empleo
  • Haberse dado de baja en el registro de la Seguridad Social
  • Haber formalizado su inscripción como demandante de empleo en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal)

Este aspecto nos da pie a introducir un elemento crucial, puesto que el Servicio Público de Empleo Estatal ha aumentado en los últimos meses los controles debido al incremento de fraude, es decir, de despidos disciplinarios falsos. Formulados bajo la connivencia entre empresa y trabajador para el cobro de prestaciones, argumentan desde la entidad estatal que los motivos que hacen sospechar de actuaciones fraudulentas recaen en “la falta de justificación de los hechos, cartas demasiado cortas o cartas-modelo; hechos poco creíbles o apenas descritos”.

Por ello, además del incremento de los controles, y con el fin de evitar fraudes e irregularidades, es habitual en este tipo de acciones que se demande documentación adicional que justifique el cese de la relación e incluso, la puesta en marcha de investigación por parte de la Inspección de Trabajo.

Despido disciplinario: indemnización

La correspondencia de indemnización en caso de despido disciplinario queda adscrita a la casuística específica en la que se haya producido. Si el despido se considera procedente el trabajador no tendrá derecho a indemnización, sí al paro y al finiquito correspondiente. En los casos en los que se considere improcedente, el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador en el equipo o bien indemnizarlo de la forma estipulada. Finalmente, en caso de ser considerado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago del salario correspondiente al tiempo que hubiera estado trabajando, pero no implica una indemnización.

El despido disciplinario es, en definitiva, una de las formas más habituales de extinción de relación laboral en la actualidad. Conocer sus puntos clave, como los anteriormente señalados, es una condición sine qua non para abordar con éxito los requisitos formales y legales que se exigen para lograr el mejor desarrollo de nuestra empresa.

Sentencias recientes

¿Es causa de despido disciplinario irse a una romería estando de IT?

Sí, si ello perjudica a la rehabilitación. 

Estando de baja por los motivos indicados en los hechos probados y donde se le aconseja reposo, la trabajadora realizó actividades contraproducentes a su situación incapacitante, pues resulta del todo contradictorio e injustificado tener un proceso doloroso procedente de la ciática padecida por la actora, con el hecho de participar con normalidad en una romería durante más de cuatro horas, ataviada con cuñas altas, moviendo de forma natural su cuello a pesar de los dolores en la columna.

STSJ de Andalucía de 15 de junio de 2022 (núm. 1781/2022)

¿Es causa de despido disciplinario llegar tarde al trabajo 176 veces en un año?

No, Porque en este caso concreto existió tolerancia empresarial. 

En este caso cobra especial significado el hecho de que la trabajadora incurrió en falta de puntualidad casi a diario, se retrasaba unos minutos en la hora de incorporación y en la de salida. En la empresa está implantado un sistema de registro o de fichaje. La empresa cuenta con reducida plantilla. Pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad y durante largo tiempo toleró la práctica de la trabajadora, a quien nunca antes de la entrega de la carta de despido hizo ver que no admitía el retraso en que incurría. Sin previa advertencia, requerimiento, comunicación, la empresa comunica el despido.
 
Se trata de una reacción inesperada y desconectada de la actitud tolerante, cuando menos pasiva, que hasta entonces había mantenido. 

STSJ de Asturias de 28 de julio de 2022 (núm.1715/2022)

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