Le travailleur doit-il être joignable hors de ses heures de travail?

Horaires de travail et temps libre

Jusqu’en 1870, la durée habituelle de la journée de travail était de 12 heures. Une guerre mondiale et un conflit patronat-syndicats plus tard, elle fut ramenée à huit heures en 1928, concrétisant ainsi l’objectif des 8-8-8 de la deuxième internationale de 1890 : huit heures de travail, huit heures de détente, huit heures de sommeil.

La séparation travail-temps libre bien connue du travailleur actuel était née. Le monde a continué à changer et après la Deuxième Guerre mondiale, l’idée de l’importance des loisirs a pris de l’ampleur. La santé ne passait pas uniquement par le travail, mais aussi par le repos et la déconnexion.
Les conditions de travail il y a cent ans étaient-elles plus faciles ? On peut se le demander. Il était en tout cas beaucoup plus facile de déconnecter. Il suffisait de quitter son lieu de travail pour... en être quitte. À l’ère du GSM, du PC et de l’omniprésent WiFi, il est beaucoup moins évident de prendre ses distances par rapport à son travail. Le monde entier, et donc son patron, ses clients, ses fournisseurs et ses collègues, tient dans ce petit appareil que l’on glisse dans sa poche.
L’évolution en apparence linéaire vers une diminution du temps de travail relèverait donc de la fiction. Selon une étude à grande échelle menée par Eurofound, pas moins de 21 % des travailleurs belges ont été contraints de travailler pendant leur temps libre afin de terminer leurs tâches pendant la pandémie de COVID-19. Quelque 10,6 % de ceux-ci ont déclaré avoir travaillé quotidiennement en dehors de leurs heures de travail. Ce n’est pas pour rien que l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail a expressément qualifié le développement des TIC et de la numérisation de risque émergent pour la sécurité et la santé au travail.

Qu’est-ce que la durée du travail ?

Avant de déterminer où commence le droit au temps libre, il est important de vérifier quand s’achève le travail. La durée de travail d’un travailleur ne peut pas excéder 8 heures par jour ou 38 heures par semaine. Elle est fixée par la Loi sur le travail ou la CCT. L’horaire de travail est précisé dans le contrat de travail individuel ou dans le règlement de travail.

La durée de travail représente la période durant laquelle le travailleur est à disposition de l’employeur. La disponibilité implique une obligation juridique (1) à suivre les instructions de l’employeur et (2) à effectuer des tâches pour lui.

La première condition équivaut à l’exercice de l’autorité qui revient à l’employeur. Cette autorité implique un lien de subordination du travailleur par rapport à son employeur.
La deuxième condition, l’exécution de tâches, renvoie à l’objet du contrat de travail. Cet objet est, d’une part, la réalisation d’un travail par le travailleur et, d’autre part, le paiement d’un salaire par l’employeur. Le travail qui doit être effectué ne doit en principe pas être précisé de manière très détaillée. Le travailleur met en effet sa capacité de travail à disposition de l’employeur qui peut, en respectant certaines limites, modifier l’objet du contrat de travail.

L’obligation d’être joignable et de suivre les instructions de l’employeur est donc une évidence. En dehors de l’horaire de travail fixé, l’employeur n’a aucune autorité sur le travailleur et ne peut donc pas le contraindre à répondre à ses appels ou à envoyer des e-mails professionnels. Il ne peut y avoir de travail en dehors de la durée de travail.
Cela paraît simple, mais ce ne l’est pas toujours. Ce principe ne concerne ainsi pas les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante ou occupent un poste de confiance, ou encore les représentants de commerce. Le régime en matière de temps de travail tel que décrit ci-dessus n’est pas d’application dans leur cas (art. 3 de la Loi sur le travail). Pour la première catégorie, la jurisprudence semble s’incliner vers l’idée que le salaire est une somme forfaitaire indépendante du nombre d’heures à prester.
Pour les télétravailleurs – occasionnels ou non – la durée du travail est encore moins claire.

Qu’en est-il du temps d’attente ?

Dans bon nombre de situations, les travailleurs sont « en attente ». Pensons notamment aux pompiers, aux pharmaciens, aux médecins, aux dépanneurs, etc.

Toutes les gardes n’ont cependant pas la même finalité. Une distinction est opérée entre « garde dormante » et « garde appelable ». Dans le premier cas, le travailleur doit être présent physiquement sur son lieu de travail, mais peut dormir en attendant qu’on l’appelle. Dans le second cas, le travailleur doit être joignable afin de répondre aux éventuels appels de l’employeur, mais ne doit pas rester sur son lieu de travail.

La garde dormante est entièrement assimilée à du temps de travail, qu’il y ait eu ou non prestations. La garde appelable, en revanche, est considérée comme du temps de repos. Seul le temps durant lequel le travailleur est rappelé au travail est considéré comme du temps de travail. Une importante nuance a été apportée par la Cour de Justice (CdJ 21 février 2018, C-518-15, Ville de Nivelle c. Matzak). La Cour a indiqué que la différence entre les services de garde se situe dans le fait qu’en cas de « garde dormante », le travailleur ne peut pas disposer librement de son temps. Il doit rester sur place. Pendant une garde appelable, le travailleur peut vaquer plus librement à ses occupations. L’argument avancé par le travailleur concerné, un pompier volontaire, était que son employeur lui imposait de rester de garde chez lui, et exigeait qu’il soit à la caserne dans les huit minutes d’un appel. Dans ce cas, la Cour a assimilé l’habitation du pompier à son lieu de travail, et qualifié le temps d’attente de temps de travail. En effet, le pompier avait à peine la liberté de disposer de son temps.

Si l’on devait appliquer cette lecture de manière cohérente, cela reviendrait à s’interroger sur la différence entre une habitation, un café ou un (autre) lieu de travail, dès lors qu’il est demandé au travailleur de rester joignable et d’être en mesure de fournir des prestations rapidement après un contact en ligne ou par téléphone. 

Déconnexion

En France, ce n’est pas un pompier, mais un ambulancier et un dératiseur qui ont demandé l’intervention du législateur. La Cour de cassation s’est penchée en 2004 une première fois sur la question du licenciement pour faute grave d’un ambulancier qui n’a pas répondu à un appel d’intervention pendant sa pause-déjeuner. La Cour a jugé ce licenciement abusif (Cass. Fr., chambre sociale, 17 février 2004, pourvoi n° 01-45889). En 2018, un dératiseur promu au poste de responsable régional a réclamé après son licenciement une somme astronomique à titre d’indemnisation pour les heures durant lesquelles il a dû rester disponible en dehors de son horaire normal afin de répondre à des appels d’intervention. La Cour d’appel lui a octroyé ces indemnités. La Cour de cassation a partagé cette lecture. (Cass. Fr., chambre sociale, 12 juin 2018, pourvoi n° 17-13029).

Le législateur français a ensuite instauré le droit à la déconnexion (art. L2242-17 du Code du travail), en vertu duquel il incombe à l’employeur de réguler l’utilisation des outils numériques de manière à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie familiale du travailleur.
En Belgique, le législateur a fait de même, mais de manière très légère. Dans la Loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, titre pour le moins étrange, le législateur prend une disposition explicite au sujet de la déconnexion du travail et de l’utilisation des moyens de communication numériques. La Loi prévoit que l’employeur organise une concertation au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail, à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité le demandent, au sujet de la déconnexion du travail, et de l’utilisation des moyens de communication digitaux. (art. 16). Le Comité peut formuler des propositions et émettre des avis sur la base de cette concertation. La loi ne prévoit cependant aucune sanction.
Pour le travailleur qui subit une pression de la part de son employeur, qui lui demande d’être joignable partout et tout le temps, cette disposition est au moins un point de départ pour engager le débat avec son employeur via le CPPT. Le rôle de ce comité est d’ailleurs de contribuer activement à la politique en matière de bien-être.
En l’absence de CPPT, le travailleur peut s’adresser à sa délégation syndicale. À défaut, le Code du bien-être au travail prévoit une participation directe des travailleurs en matière de bien-être au travail (art. II.8-1 Code du bien-être au travail).

Sans engagement ?

Bien que le législateur, par son intervention de 2018, n’ait pas entièrement instauré le principe de déconnexion, la législation sur le bien-être n’en offre pas moins une base générale pour la prévention du risque de stress excessif découlant d’une obligation de joignabilité permanente.

Si le refus d’organiser une concertation sur la déconnexion n’est pas punissable au sens de la loi du 26 mars 2018, le fait de ne pas disposer d’un système dynamique et performant de gestion des risques l’est bien.

Transparence et certitude pour plus de clarté

En dehors de l’horaire de travail contractuel, l’employeur ne peut pas exiger de son travailleur qu’il soit disponible ou qu’il effectue des prestations. De son côté, le travailleur ne jouit pas d’un réel droit à la déconnexion. Les télétravailleurs, cadres et représentants en commerce naviguent un peu entre ces deux réalités juridiques. Pas facile, dès lors, de déduire un principe global de tout ceci.

Les employeurs et travailleurs qui se livreraient une bataille juridique sur cette question risqueraient de s’embourber dans les tranchées juridiques du temps de travail, temps de repos, obligations en matière de bien-être et droit pénal. A contrario, une analyse de risques dûment menée est la première étape vers une conciliation des intérêts des uns et des autres. Interroger les travailleurs sur le stress potentiellement associé à une pression morale ou auto-infligée à rester connecté en tout temps est simple et apporte de la clarté. Un employeur diligent utilisera ce feed-back pour mener une politique de prévention adaptée à différentes catégories de travailleurs. Cette approche permet de rétablir l’équilibre entre travail et vie privée, entre temps de travail et de repos, et entre performances et récupération. Par ailleurs, la concertation sur ce sujet entre employeur et travailleur contribue à définir les attentes de chacun. Parfois, la simplicité est la voie la plus facile.

Étude de la Stichting Innovatie & Arbeid – Werkbaar werk en het nieuwe werken.

Étude d’Eurofound – Étude de l’impact de la Covid-19 sur le bien-être au travail.

CPPT : la déconnexion ou le droit au silence… (art. 15-17 Loi croissance économique et cohésion sociale)

Auteur: Annick Alders - Cautius