¿Es un accidente laboral tener un infarto en el parking de empresa?

2. ¿Es laboral un accidente que sufre un trabajador que baja a tomar un café fuera de la oficina durante uno de sus períodos de descanso?

Sí. Se trata de un accidente laboral ya que el trabajador está disfrutando de su tiempo de descanso.

En el presente caso, es indudablemente aplicable la teoría de la "ocasionalidad relevante", caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva.

La negativa es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo, y la positiva es que, o bien el trabajo, o bien las actividades normales de la vida en el trabajo, hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo, de quince minutos de descanso dentro de la jornada laboral, por tratarse de una jornada superior a seis horas. Descanso habitualmente utilizado como pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento); ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento).

El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad. Ha de estimarse por ello, que la sentencia recurrida contiene la buena doctrina, imponiéndose la desestimación del recurso y la confirmación de la referida sentencia, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal.

Como apunta el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el convenio colectivo aplicable puede recoger una lista añadida de faltas muy graves. “En general, incurrir en una falta muy grave permite al empresario recurrir al despido disciplinario”.

En el caso del despido disciplinario, no hay obligación de que el empresario preavise al trabajador con antelación alguna, es decir, la legislación permite que se realice el mismo día. Aunque no hay que preavisar, sí hay que poder demostrar los motivos de ese despido, que implica que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Proceso para el despido disciplinario

A continuación, señalamos algunos de los aspectos esenciales del proceso para el despido disciplinario y sus plazos:

• Notificación escrita. Carta de despido donde debe figurar el hecho/s que motivan el despido y la fecha en la que se hace efectivo.
• En caso de que el trabajador sea delegado sindical, se abre expediente contradictorio, es decir, en el que podrán dar sus argumentaciones el interesado y el resto de representantes.
• En caso de que sea afiliado al sindicato, el empresario debe dar audiencia a los delegados sindicales.

Para profundizar en este aspecto, es importante señalar un matiz que marca el Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligatoriedad, en su artículo 55, de entregar una carta de despido al trabajador con los siguientes requisitos:

• Las acciones y motivos que dan pie al despido deben ser especificados, del modo más concreto y claro posible, en la carta de despido. Este hecho responde a un aspecto esencial, puesto que, en caso de desarrollarse posteriormente un proceso judicial, los elementos que serán tomados como prueba serán los reflejados en la citada carta de despido, no pudiendo incorporarse a tal efecto ningún otro.
• La fecha en la que se hace efectivo el despido: ya que no es necesario el preaviso, esta fecha se establece normalmente el mismo día del despido.
• Es relevante hacer referencia expresa al aspecto u obligación incumplida por el trabajador, que tiene su exposición concreta en el Estatuto de los trabajadores o el Convenio Colectivo.

¿Cómo se impugna? Plazo de demanda del despido disciplinario

Es la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la que en su artículo 103 y siguientes señala expresamente como se realiza la impugnación de un despido disciplinario.

Así, como primer dato de interés, hay que precisar que el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para poder presentar su impugnación. Y ¿Cómo debe realizarse la demanda?

Remitiéndonos a la anteriormente citada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que:

• En la demanda del trabajador deben constar elementos clave de su relación contractual, como puedan ser la antigüedad de la empresa, categoría, así como otros aspectos que puedan resultan relevantes para un conocimiento mayor de las circunstancias.
• Fecha en la que tuvo efecto, así como la aportación de la carta de despido, donde se exponen las argumentaciones declaradas por el empresario a tal fin.
• En caso de ser representante legal o afiliado, ha de exponerse en esta demanda.