Asimismo, se presentarán también desglosadas por sexo
la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Con esta información listada, si se evidencia
una diferencia retributiva entre ambos géneros superior al 25%, la empresa deberá justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo debido a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada…).
Para facilitar el cumplimiento de la normativa, se recomienda utilizar
soluciones que permitan automatizar esta tarea:
a3innuva nómina para empresas ya permite extraer la información salarial con el desglose deseado.
Modelo de listado del registro retributivo, elaborado con a3innuva Nómina
¿Cuándo hay que presentarlo? Calendario de la normativa del registro retributivo
Esta obligación ya es vigente, y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores.
¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo?
En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias). Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso de que una inspección o los trabajadores la soliciten.
Contexto: normativa del registro retributivo obligatorio, brecha salarial y el concepto de "trabajo de igual valor"
La igualdad salarial, pese a estar recogida a nivel formal, se encontraba históricamente con zonas grises en su aplicación práctica en España, origen de la conocida como brecha salarial entre hombres y mujeres. Ante esta situación, en 2019 se aprueba la normativa que rige el registro retributivo obligatorio, a partir del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, desarrollaba reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.
El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores ya indicaba que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha salarial o brecha de género. De acuerdo con los datos oficiales, en 2024 las mujeres cobran de media por hora un 12,7% menos que los hombres en la UE, lo que equivale a 43 días de salario anuales.
La normativa del registro salarial aborda este punto crítico concretando el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente: para lo que pone el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. El artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan funciones, condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc) y que se lleven a cabo en las mismas condiciones laborales, implican un trabajo de igual valor. En definitiva, cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.
Sanciones por incumplimiento del registro retributivo
El incumplimiento equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización.
Sentencias sobre el registro salarial
¿Debe el registro salarial permitir que se conozca el salario individual?
El Tribunal Supremo, en sentencia del 21 de noviembre de 2024, dictamina que el registro salarial no tiene por qué incluir el salario individual de cada empleado, bastando con recoger los valores medios de retribución desagregados por sexo para conocer si existe una situación de desigualdad.
Según argumenta el Supremo, que se basa en el principio de minimización de datos, ninguna norma con rango de ley obliga actualmente a incluir en el registro salarial los salarios individualizados y, de hecho, de haber sido así, dicha norma debería incluir las necesarias garantías en materia de protección de datos. Además, tampoco se acreditan razones que, desde la finalidad de la igualdad retributiva, hagan necesario que consten adicionalmente datos que permitan identificar la retribución individualizada.
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Saber más sobre el registro salarial
Recogemos los detalles de la nueva normativa, su contexto y todos los puntos que debe incluir el registro salarial obligatorio en nuestro ebook del Registro Salarial, con prólogo de Rosa María Virolés.
Para completar esta información, no te pierdas nuestro tutorial sobre cómo elaborar el Informe de Brecha Salarial en a3innuva Nómina.
Infórmate también sobre el protocolo de acoso laboral, a qué empresas aplica y cómo diseñarlo.
