El diseño e implementación de un protocolo de acoso laboral se ha convertido en una obligación ineludible para cualquier empresa o autónomo con empleados a su cargo. Se trata de una herramienta con la que debes contar independientemente del tamaño de tu plantilla, y no disponer de uno puede acarrear multas y sanciones. En este artículo te contamos las claves del protocolo de acoso para que puedas cumplir con la legalidad.
- Qué es el protocolo contra el acoso laboral
- ¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
- ¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral obligatorio?
- ¿Quién elabora el protocolo acoso laboral?
- Sanciones para empresas sin plan de acoso laboral
- ¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa? Soluciones para la gestión laboral
- Soluciones para la gestión laboral
- Preguntas Frecuentes
Qué es el protocolo contra el acoso laboral
El protocolo de acoso laboral es una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso o mobbing en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral; acoso sexual; acoso por razón de sexo; trato degradante, hostil o humillante; violencia física…).
Toda la plantilla de la empresa sin excepción debe quedar protegida bajo este paraguas, independientemente del tipo su contrato (se incluyen formación, prácticas y voluntariado), de la naturaleza del empleo, de la categoría laboral, del centro de trabajo, del lugar de prestación de servicios…
Además, no basta con contar con un plan de acoso: es necesario que la empresa lleve a cabo una labor informativa y que exista una implementación real y un seguimiento de este tipo de actuaciones para activar el protocolo de acoso laboral cuando se requiera. Si bien existen modelos de protocolo que cualquier empresa puede utilizar para cumplir con esta obligación, su funcionamiento debe garantizarse.
El empresario no debe perder de vista que también deben evitarse (y serán susceptibles de denuncia) todas aquellas actuaciones que sucedan en los márgenes de la relación laboral: viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa… así como acoso durante el tiempo de descanso, en espacios privados a los que se acceda por motivos laborales… El ciberacoso, cada vez más frecuente, también debe tenerse en cuenta.
¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
Si te preguntas si es obligatorio el protocolo de acoso laboral, la respuesta es rotundamente sí, independientemente del número de trabajadores a tu cargo y de si desarrollas tu actividad como autónomo o en calidad de empresario (persona jurídica).
Esta obligación aparece recogida de forma indirecta en el Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se reconoce a todos los trabajadores su derecho a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral…
También se garantiza el derecho de los empleados a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Cabe recordar que las situaciones de acoso constituyen un riesgo laboral y que la responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión.
El ET, en su artículo 4, asegura también que debe garantizarse al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del trabajador, incluyendo “la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.”
Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48) desarrolla con detalle la forma de hacer cumplir esta obligación empresarial, que no es otra que desarrollando un plan contra el acoso. Este protocolo antiacoso se encuentra integrado en el llamado Plan de Igualdad. Recuerda que, incluso si no estás obligado por ley a contar con un Plan de Igualdad, siempre y en todo caso deberás contar con un plan antiacoso.
Con el objetivo de avanzar en la igualdad retributiva y asegurar mayor transparencia en la contratación, se espera la llegada de la nueva Ley de Transparencia Salarial, todavía en trámite y que deberá implementarse antes de junio de 2026.
