Running his ideas by a coworker
Fiscal, Contable y Nómina15 noviembre, 2023

Protocolo de acoso laboral obligatorio: guía paso a paso

El diseño e implementación de un protocolo de acoso laboral se ha convertido en una obligación ineludible para cualquier empresa o autónomo con empleados a su cargo. Se trata de una herramienta con la que debes contar independientemente del tamaño de tu plantilla, y no disponer de uno puede acarrear multas y sanciones. En este artículo te contamos las claves del protocolo de acoso para que puedas cumplir con la legalidad. 

Qué es el protocolo contra el acoso laboral 

El protocolo de acoso laboral es una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso o mobbing en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral; acoso sexual; acoso por razón de sexo; trato degradante, hostil o humillante; violencia física…). 

Toda la plantilla de la empresa sin excepción debe quedar protegida bajo este paraguas, independientemente del tipo su contrato (se incluyen formación, prácticas y voluntariado), de la naturaleza del empleo, de la categoría laboral, del centro de trabajo, del lugar de prestación de servicios…  

Además, no basta con contar con un plan de acoso: es necesario que la empresa lleve a cabo una labor informativa y que exista una implementación real y un seguimiento de este tipo de actuaciones para activar el protocolo de acoso laboral cuando se requiera. Si bien existen modelos de protocolo que cualquier empresa puede utilizar para cumplir con esta obligación, su funcionamiento debe garantizarse.  

El empresario no debe perder de vista que también deben evitarse (y serán susceptibles de denuncia) todas aquellas actuaciones que sucedan en los márgenes de la relación laboral: viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa… así como acoso durante el tiempo de descanso, en espacios privados a los que se acceda por motivos laborales… El ciberacoso, cada vez más frecuente, también debe tenerse en cuenta.  

¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?  

Si te preguntas si es obligatorio el protocolo de acoso laboral, la respuesta es rotundamente sí, independientemente del número de trabajadores a tu cargo y de si desarrollas tu actividad como autónomo o en calidad de empresario (persona jurídica).  

Esta obligación aparece recogida de forma indirecta en el Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se reconoce a todos los trabajadores su derecho a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral… 

También se garantiza el derecho de los empleados a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Cabe recordar que las situaciones de acoso constituyen un riesgo laboral y que la responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. 

El ET, en su artículo 4, asegura también que debe garantizarse al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del trabajador, incluyendo “la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.” 

Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48) desarrolla con detalle la forma de hacer cumplir esta obligación empresarial, que no es otra que desarrollando un plan contra el acoso. Este protocolo antiacoso se encuentra integrado en el llamado Plan de Igualdad. Recuerda que, incluso si no estás obligado por ley a contar con un Plan de Igualdad, siempre y en todo caso deberás contar con un plan antiacoso.  

ebook registro salarial

ebook registro salarial

¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral obligatorio?  

Implantar un protocolo de acoso laboral pasa por una primera fase de negociación y acuerdo por parte de una comisión negociadora. El objetivo es establecer un mecanismo que fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso. En concreto, deben incluirse: 

  • Medidas preventivas, con declaración de principios, definiciones e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso. 
  • Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables. 
  • Medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, régimen disciplinario. 

En cuanto a los pasos para diseñar el protocolo de acoso laboral, estos son los requisitos legales en materia de negociación y aprobación:  

  • Designar una comisión o persona instructora. Si la empresa debe contar con Plan de Igualdad, la comisión designada para este fin se encargará también del plan antiacoso. De lo contrario, podrá designarse a una persona instructora. Su rol será tanto el diseño como la implementación de plan, incluyendo la recepción y tramitación de denuncias. 
  • Desarrollar el protocolo de acoso. Debe contener la información mencionada (preventiva, productiva y reactiva) y tener en cuenta tanto la normativa como el convenio colectivo aplicable, en su caso.  
  • Crear los canales y el procedimiento internos. La implementación del plan aprobado pasa por dar forma al canal de denuncias interno necesario para hacer efectivo su cumplimiento, del que se hará cargo la comisión instructora (o la persona instructora).  
  • Divulgar estas medidas a la plantilla. Como hemos visto, puede realizarse de distintas maneras: cuanto más proactiva sea la organización, más claro será su compromiso.  

¿Quién elabora el protocolo acoso laboral? 

No existe un cargo específico en la empresa que deba encargarse de la elaboración del protocolo de acoso laboral, si bien es frecuente que esta responsabilidad recaiga en personal procedente del departamento de recursos humanos y/o en quienes se encarguen del área de prevención de riesgos laborales.  

La correcta representación de los intereses de los trabajadores también es muy recomendable de cara a la designación de la comisión instructora para cumplir con los requisitos formales del protocolo de acoso laboral.  

  • En las empresas con más de 50 trabajadores (obligadas a contar con un plan de igualdad), se designará una comisión instructora formada por tres personas y un suplente. Su cargo caducará a los 4 años. 
  • En las empresas con menos de 50 trabajadores (no obligadas a contar con un plan de igualdad), bastará con designar a una persona instructora y a su suplente. No existe una duración máxima del cargo en este caso. 

Envelope Icon

¿Quieres mantenerte actualizado sobre temas laborales?
Suscríbete a a3news y recibe mensualmente los cambios normativos, herramientas y descargas, actualidad y mucho más. 

Quiero suscribirme 


Sanciones para empresas sin plan de acoso laboral 

No contar con un protocolo para el acoso laboral puede acarrear importantes sanciones administrativas en caso de inspección con resultado desfavorable. 

  • Infracción leve. Multas de entre 7.501 euros hasta 30.000 euros. 
  • Infracción grave. Multas de entre 30.001 euros hasta 120.005 euros. 
  • Infracción muy grave. Multas de entre 120.006 euros hasta 125.018 euros. 

La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, es otra consecuencia posible, así como la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses. 

Además, la responsabilidad de la empresa en caso de que se cometa algún delito de este tipo en su seno será más evidente si no existen medidas efectivas contra el acoso ni canales de denuncia reales. Es posible que se generen, entre otras cosas, indemnizaciones por daños y perjuicios.  

¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?  

No es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa, pero sí es responsabilidad de la organización comunicar la adopción del protocolo a sus empleados y a todas las personas que presten servicio a la empresa. Esta comunicación puede llevarse a cabo por cualquier vía: correo electrónico, por escrito, a través de medios de comunicación interna…  

Con todo, formar a los empleados en acoso laboral constituye una medida disuasoria que refuerza la importancia de la prevención en el marco de la empresa, por lo que es recomendable integrarla para reforzar una cultura empresarial saludable. También constituye un buen medio de prueba del compromiso de la empresa con la igualdad y el respeto en su seno.  

Soluciones para la gestión laboral 

La forma más sencilla de mantener bajo control todas las necesidades de tu empresa en materia de gestión laboral es contar con un software de recursos humanos especializado que te permita coordinar acciones, automatizar procesos y evitar incumplimientos legales. 

En Wolters Kluwer ponemos a tu disposición nuestro software de nómina a3innuva Nómina, una solución especializada que responde a todas las necesidades de tu organización, tanto para pymes como para departamentos de recursos humanos en grandes empresas. Entre otras cosas, podrás cumplir fácilmente con tus obligaciones en materia de igualdad laboral, a través de herramientas como el registro retributivo

  • a3innuva Nómina para corporate. Nuestro programa para la gestión de nómina y recursos humanos dirigido a departamentos de recursos humanos te permite calcular nóminas y administrar la plantilla de tu organización a través de múltiples módulos y funcionalidades, para que puedas disfrutar de un producto a medida. Se trata del software de nómina y administración de personal más fiable y seguro del mercado. 
     
  • a3innuva Nómina para pymes. Con nuestro programa de nóminas para empresas podrás calcular nóminas y seguros sociales de manera ágil y sencilla, así como disfrutar de todas las ventajas de un entorno de trabajo Cloud y de tu propio Portal del Empleado, en el que competir documentos y comunicaciones con tus trabajadores. Y todo ello sin perderte ninguna actualización legal, también en materia de igualdad. 

Suscríbete a a3news y recibe contenidos como éste en tu buzón

Wolters Kluwer lleva más de 30 años en España ofreciendo soluciones integrales de software de gestión, información, servicios y formación.
solutions
Software para RRHH
Gestiona y administra todas las funciones del departamento
Back To Top