El registro retributivo o registro salarial está contribuyendo en el control para la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, como uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle.
El 8 de Marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se ha aprobado también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.
- ¿Cuál es la brecha salarial en España? Diferencia salarial entre hombres y mujeres
- ¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de "trabajo de igual valor"
- El registro salarial obligatorio
- ¿Qué debe incluir el registro retributivo?
- Calendario de la normativa del registro retributivo
- ¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo?
- Sanciones por incumplimiento del registro retributivo
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¿Cuál es la brecha salarial en España? Diferencia salarial entre hombres y mujeres
Depende de la forma en que calculemos este indicador. Existen 3 maneras de calcularla:
- Brecha salarial total: resulta de sumar todos los sueldos (de un país, empresa, sector…) de hombres/nº hombres y compararlo a la suma de sueldos de las mujeres/nº mujeres. Da una cifra indicativa pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada . En España, se sitúa en el 23%.
- Brecha salarial por horas: contempla el precio por hora, pero también tiene matices que no acaban de ajustarse, por ejemplo factores como la antigüedad o funciones más habituales en un género que en otro (los trabajos con desplazamientos implican disponer, por ejemplo, de complementos salariales). En España se sitúa en un 14,2%.
- Brecha salarial ajustada: es un cálculo con una visión más amplia, seguramente más cercana a la realidad. Resulta de calcular el salario de los hombres por hora vs el salario de las mujeres por hora.
A modo orientativo, y de acuerdo con los datos del INE, en 2018 la brecha salarial se situaba en un 21,42%.
¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de "trabajo de igual valor"
El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador ya indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, en la realidad no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.
La nueva normativa viene a atacar este punto problemático tratando de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. El artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor.
En definitiva, cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.
