registro salarial
Fiscal, Contable y Nómina08 marzo, 2021

Cómo cumplir con el registro salarial obligatorio

La reducción de la brecha salarial, el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle. 

El 8 de Marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se ha aprobado también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.

ebook registro salarial

 

¿Cuál es la brecha salarial en España?

Depende de la forma en que calculemos este indicador. Existen 3 maneras de calcularla: 

  • Brecha salarial total: resulta de sumar todos los sueldos (de un país, empresa, sector…) de hombres/nº hombres y compararlo a la suma de sueldos de las mujeres/nº mujeres. Da una cifra indicativa pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada . En España, se sitúa en el 23%. 
  • Brecha salarial por horas: contempla el precio por hora, pero también tiene matices que no acaban de ajustarse, por ejemplo factores como la antigüedad o funciones más habituales en un género que en otro (los trabajos con desplazamientos implican disponer, por ejemplo, de complementos salariales). En España se sitúa en un 14,2%. 
  • Brecha salarial ajustada: es un cálculo con una visión más amplia, seguramente más cercana a la realidad. Resulta de calcular el salario de los hombres por hora vs el salario de las mujeres por hora. 

A modo orientativo, y de acuerdo con los datos del INE, en 2018 la brecha salarial se situaba en un 21,42%.

¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de "trabajo de igual valor"

El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador ya indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, en la realidad no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.

La nueva normativa viene a atacar este punto problemático tratando de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. El artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor.

En definitiva, cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.



ebook registro salarial

El registro salarial obligatorio 

Y con esta forma de bajar a la realidad tangible el concepto de "trabajo de igual valor" la nueva normativa obliga ahora a las empresas a llevar un registro salarial para garantizar el cumplimiento de esta igualdad de forma efectiva y tangible. 

Con esta medida las empresas dejan constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses) y también de las percepciones extrasalarial es (dietas, kms) desagregados por sexo. Algo que permite constatar si se están produciendo o no desigualdades, abre esta información a los representantes de los trabajadores, y en definitiva permite atajarlas y corregirlas en caso que se produzcan.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos: 

1. Los valores medios de salarios
2. Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)

Además hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada. 

Asimismo, se presentarán también desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

En caso que la diferencia supere el 25% entre géneros la empresa debe justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo debido a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada…).

Para facilitar el cumplimiento de la normativa, se recomienda utilizar soluciones que permitan automatizar esta tarea: tanto a3innuva nómina para pymes como a3innuva nómina para empresas ya permiten extraer la información salarial con el desglose deseado.

¿Cuándo aplica esta nueva normativa?

Esta obligación ya es vigente, y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores.

¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial? ¿Con qué formato se presenta?

En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias). Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso que una inspección o los trabajadores la soliciten. 

ebook registro salarial


En cuanto al formato, no existe de momento un formato oficial de documento ni un modelo, si bien se anuncia que próximamente se publicarán formatos de referencia: “El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad" art. 5.5 RDL 902/2020.

¿Qué pasa si incumplimos la normativa? Sanciones previstas

Equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización. 

 

Saber más sobre el registro salarial: descarga nuestro ebook y podcast gratuitos

Recogemos los detalles de la nueva normativa, su contexto y todos los puntos que debe incluir el registro salarial obligatorio en nuestro ebook del Registro Salarial, con prólogo de Rosa María Virolés. Si lo prefieres, también tienes disponible este mismo contenido en formato podcast. Ambos son de descarga gratuita. 

Suscríbete a a3news y recibe contenidos como éste en tu buzón

Wolters Kluwer lleva más de 30 años en España ofreciendo soluciones integrales de software de gestión, información, servicios y formación.