Monitoring wizyjny to jeden z obszarów działania, który nie doczekał się kompleksowego opracowania w formie jednego aktu prawnego. Obecnie w przepisach sektorowych można doszukać się cząstkowych uregulowań odnoszących się do stosowania monitoringu wizyjnego na potrzeby działalności konkretnych kategorii podmiotów.

Problematyka monitorowania osób oraz miejsc jest skomplikowana i newralgiczna. Administrator korzystający z kamer monitoringu zobowiązany jest odpowiednio poinformować osoby o tym fakcie i właściwie oznakować miejsca tablicą informującą o monitoringu. Ponadto powinien także wypracować u siebie zasady przetwarzania, archiwizowania i udostępniania nagrań z monitoringu z uwzględnieniem obowiązujących go w tym zakresie przepisów.

Stosowanie monitoringu wizyjnego może być szczególnie ważne dla pracodawców. Artykuł 22(2) § 1 Kodeksu pracy zezwala na stosowanie w zakładzie pracy monitoringu pracowników, ale tylko wtedy, gdy jest on niezbędny do:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników;
  • ochrony mienia (zarówno mienia należącego do pracodawcy jak i pracowników, klientów, osób trzecich przebywających na terenie zakładu);
  • kontroli produkcji;
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają także granice dopuszczalności stosowania monitoringu wizyjnego (zakazem jego stosowania zostały objęte m.in. pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej).

Inne rodzaje monitoringu

Monitoring wizyjny to tylko jeden z rodzajów nadzoru. Innymi powszechnie stosowanymi formami są m.in.:

  • monitoring lokalizacji (monitoring GPS);
  • monitoring poczty służbowej;
  • monitoring odwiedzanych stron internetowych;
  • monitoring rozmów telefonicznych i sms-ów;
  • monitoring urządzeń biurowych - drukarek, ksero.

Stosowanie tych form nadzoru także wymaga spełnienia po stronie pracodawcy odpowiednich warunków. Pracodawca może je zastosować tylko, gdy jest to konieczne do monitorowania czy pracownik faktycznie wykonuje pracę w określonym czasie i czy korzysta z udostępnionych przez pracodawcę narzędzi do pracy w sposób właściwy.

Podobnie jak w przypadku monitoringu wizyjnego, pracodawca musi zrealizować obowiązek informacyjny wobec pracowników, a także zamieścić informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w formie obwieszczenia.

LEX Ochrona Danych Osobowych
Umów się na bezpłatną prezentację produktu.