ontslag dringende reden
Legal26 maart, 2021

Ontslag om dringende reden en voortzetting van de prestaties

In een arrest van 22 december 2020 brengt het arbeidshof van Antwerpen (afdeling Hasselt) de regel ter zake in herinnering: de voortzetting van de arbeidsprestaties, zelfs gedurende een zeer korte periode na de verzending van de aangetekende brief tot ontslag om dringende reden, laat toe te besluiten tot de ontstentenis van absolute en onmiddellijke onmogelijkheid van voortzetting van de arbeidsrelatie.

Auteur : Terra Laboris

De feiten

Een woonzorgcentrum heeft in 2014 een verpleegster (houder van een A2-diploma) aangeworven.

Het contract, aanvankelijk voor bepaalde tijd, wordt hernieuwd en uiteindelijk omgezet in een contract voor onbepaalde tijd vanaf 1 januari 2015. De taken van de betrokkene zijn ongewijzigd aangezien het grotendeels gaat om verzorging van de bewoners, animatie, alsook het bijhouden van dossiers en administratieve organisatie.

De tewerkstelling is deeltijds en wordt een voltijdse tewerkstelling vanaf 1 juli 2018. Tijdens deze periode volgt de betrokkene een bachelor verpleegkunde. Zij vraagt in juli 2017 de functie van hoofdverpleegster aan (die zij niet verkrijgt).

Ze wordt per aangetekende brief van 26 september 2018 ontslagen om dringende reden. Ondertussen ontving zij twee waarschuwingen, één op 17 maart 2015 (verwijten betreffende haar gedrag) en één op 23 februari 2018 (betreffende woordenwisselingen met de hoofdverpleegster).

De dringende reden die haar wordt verweten, is zeer gedetailleerd. Het betreft vier feiten met betrekking tot haar gedrag en in het bijzonder ten aanzien van de hoofdverpleegster, van wie zij het gezag zou ondermijnen en met wie zij een slechte verstandhouding zou hebben. Er wordt verwezen naar de eerder gegeven waarschuwingen.

Het ontslag wordt om zestien uur gepost, dit wil zeggen tijdens de prestaties van de betrokkene (15.00 u – 23.00 u). De ontslagbrief verduidelijkt dat de beëindiging dezelfde dag plaatsvindt, vanaf 22.00 uur.

De betrokkene reageert via haar vakbondsorganisatie, die de dringende reden betwist. Zij voert met name aan dat de grieven vaag zijn, aangezien zij niet beantwoorden aan het wettelijke criterium van nauwkeurigheid dat vereist wordt door artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 en zij betwist de verweten feiten. Zij vordert een compensatoire opzeggingsvergoeding en een eindejaarspremie.

De advocaat van de werkgever volhardt in het standpunt van zijn cliënte, waarbij hij onder meer verwijst naar de verwittigingen die in de loop van de overeenkomst ter kennis werden gebracht.

Er wordt beroep ingesteld bij de arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Tongeren) tot betaling van verschillende sommen, waaronder hoofdzakelijk de compensatoire opzeggingsvergoeding.

Bij vonnis van 14 januari 2020 verklaart de rechtbank de vordering gegrond.

Standpunt van de partijen voor het hof

De vennootschap-appellante vordert dat het vonnis volledig zou worden tenietgedaan en stelt in ondergeschikte orde het verhoor van getuigen voor.

De geïntimeerde vordert van haar kant de bevestiging zonder meer van het tussengekomen vonnis, waarbij zij haar vordering uitbreidt tot de kapitalisatie van de interest vanaf de neerlegging van haar eerste conclusies in hoger beroep.

De beslissing van het hof

Het hof bevestigt het vonnis, aangezien het van oordeel is dat de werkgever niet bewijst dat de voortzetting van de professionele relaties onmogelijk was.

Het brengt de beginselen in herinnering die aan de beëindiging om dringende reden ten grondslag liggen, die vereisen dat cumulatief voldaan is aan de volgende voorwaarden: (i) ernstige tekortkoming van de werknemer of werkgever, (ii) die de professionele relatie onmogelijk maakt, (iii) en dit volledig en onmiddellijk.

Het brengt het uitzonderlijke karakter van deze wijze van ontslag in herinnering, alsook de schadelijke gevolgen ervan voor de ontslagen persoon. Deze kan in het verbrekingsrecht slechts tussenkomen als ultima ratio. Het verwijst naar de rechtsleer ter zake (W. VAN EECKHOUTTE, A. TAGHON en S. VAN OVERBEKE, “Overzicht van rechtspraak. Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”, TSR, 2006, pp. 460-461 en I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MASENEIRE en E. DE KEZEL, “Overzicht van rechtspraak. Arbeidsovereenkomsten (2005-2012)”, TSR, 2014, blz. 374-375).

Een van de gevolgen van de voorwaarde met betrekking tot de onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten is dat de werknemer niet meer in functie kan worden gelaten, zelfs niet gedurende een korte tijd. De onmogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten laat geen samenwerking meer toe, zelfs niet tijdelijk (het hof verwijst in de rechtspraak naar het arrest van het
Hof van Cassatie d.d. 1 juni 1981, J.T.T., 1981, p. 295, concl. H. LENAERTS).

Zo werd er geoordeeld dat, indien de om dringende reden ontslagen werknemer gedurende een of twee dagen aan het werk wordt gehouden, dit bevestigt dat de samenwerking tussen de partijen niet onmiddellijk onmogelijk was (het hof verwijst naar
Arbh. Luik, 24 oktober 2002, J.T.T., 2003, blz. 63 en Arbh. Brussel, 15 februari 1991, J.T.T., 1991, p. 150).

In casu werd de ontslagbrief kort na het begin van de prestaties verzonden, wat impliceert dat de betrokkene gedurende nagenoeg een dagelijkse prestatie is blijven werken. Dit ontkracht het karakter van dringende reden van de verweten feiten. Volgens het hof moet een ontslag om dringende reden een onmiddellijke uitwerking hebben en indien het bestemd is om op termijn in te grijpen, onder meer na afloop van de dagelijkse prestatie van de werknemer, zijn de criteria van de dringende reden niet vervuld.

De werkgever slaagt er dus niet in het bewijs te leveren van het onmiddellijke en onmogelijke karakter van de voortzetting van de professionele relatie.

Belang van de beslissing

Men zou zich de vraag kunnen stellen of de vereiste van onmiddellijkheid van de beëindiging om dringende reden verenigbaar is met de termijn van drie dagen die wordt bepaald in artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 die aan de werkgever een termijn van drie werkdagen geeft om te ontslaan.

Het arbeidshof bevestigt de regels die in de rechtsleer en de rechtspraak ter zake worden aangenomen en bevestigt dat het twee afzonderlijke vragen betreft. Het behandelt de kwestie van de betrokken termijn overigens niet.

De discussie heeft immers betrekking op een van de bestanddelen van de reden, namelijk dat deze een foutief feit, eigen aan de werknemer, moet impliceren dat zodanig ernstig is dat het de voortzetting van de professionele samenwerking niet meer toelaat. Deze onmogelijkheid is bewezen wanneer twee elementen worden aangetoond: de onmogelijkheid om voort te zetten moet definitief (dit wil zeggen dat indien zij moeilijker of delicater zou zijn, zij niet de voorwaarde van volledige, absolute onmogelijkheid zou vervullen) en onmiddellijk (dit wil zeggen dat zij de verwijdering van de werknemer uit zijn functies op staande voet impliceert) zijn. Naar deze beëindigingswijze wordt overigens vaak verwezen als een beëindiging op staande voet, zonder opzegging noch vergoeding.

Hieruit vloeit voort dat indien de werkgever de voortzetting van de arbeidsprestatie toelaat, zelfs tijdelijk, er geen verwijdering uit de functies is zodra de beëindiging wordt aangeklaagd.

In dit opzicht dient te worden opgemerkt dat, daar waar de termijn van artikel 35, lid 2) van de wet de tijdspanne beoogt die aan de werkgever wordt gelaten tussen het ogenblik waarop hij de zekere kennis heeft gehad van de feiten die worden toegeschreven aan een dringende reden en de aangifte ervan als reden voor een onmiddellijk ontslag, de vereiste van onmiddellijkheid van de voortzetting van de arbeidsrelatie betrekking heeft op de termijn tussen het ogenblik waarop de werkgever de ontslaghandeling heeft gesteld en het ogenblik waarop de werknemer uit zijn functie werd verwijderd.

Tot slot herinneren we eraan dat de wet van 18 juli 1985 (wet tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) aan artikel 35 een lid 5 heeft toegevoegd volgens hetwelk de partij die een dringende reden inroept, hiervan het bewijs dient te leveren; zij moet eveneens bewijzen dat zij de termijnen voorzien in het derde en vierde lid geëerbiedigd heeft).

Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt), 22 december 2020, AR 2020/AH/70

Voor meer informatie over de strikte procedure voor ontslag om dringende redenen, raadpleeg de thematische fiche in SocialEye