¿Tiene derecho un trabajador que se encuentra durante una excedencia voluntaria a recibir la indemnización de despido colectivo?

Revisamos de la mano de Ceca Magán las sentencias laborales relacionadas con indemnizaciones: se trata de 4 sentencias destacadas, que ayudan a entender mejor la normativa aplicada en relación a este ámbito legislativo-laboral.

1.- ¿Tiene derecho un trabajador que se encuentra durante una excedencia voluntaria a recibir la indemnización de despido colectivo?

El trabajador NO tiene derecho a la compensación por el daño que le ha sido causado.

La finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador.

Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso “expectante”, en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes.

En conclusión, no puede ser acogida la reclamación de indemnización de despido colectivo por cierre del centro de trabajo de los demandantes, que pasaron a la situación de excedencia voluntaria común por su exclusiva voluntad, desarrollando en tal situación otras actividades profesionales.

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2018, rec. Núm. 1199/2017)

Efectos tributarios de las aportaciones a los PPE

Entre los efectos tributarios que producen estas aportaciones está, por un lado, una deducción en el Impuesto de Sociedades: supone un incremento como rendimiento de trabajo en la declaración del IRPF de la persona trabajadora, reducido a posteriori por la deducción fiscal que se aplica sobre esa aportación. 

Luego todo ello motiva una gestión en la nómina que habrá que realizar la deducción en el impuesto de sociedades, se cifra en el 10% de la aportación realizada por la empresa. Si la cantidad salarial es superior a 27.000€ habría que hacer la parte proporcional correspondiente aplicando el coeficiente resultado de dividir 27.000 por la cantidad salarial superior. Por ejemplo, para 40.000€ dividiremos 27.000 entre 40.000 y obtendremos 0,67:  ese sería el coeficiente que aplicaríamos sobre el 10 por 100 obtenido de la deducción del impuesto de sociedades sobre la aportación.

Aunque sea una remuneración en especie, en los planes de pensiones de empleo no hay ingreso a cuenta en el IRPF, por tanto, no se tienen que formalizar los documentos habituales de retenciones y de declaraciones del IRPF: se declaran completamente en el modelo 345 en el que se implica la aportación que la empresa ha hecho a lo largo del año.

Hay reguladas una serie de aportaciones máximas a la hora de estos planes de pensiones de empleo en los términos que materializa esa norma reguladora y que esos incrementos, aunque el límite ordinario se cifra en 1.500€ año, se permite incrementar en determinadas circunstancias hasta un máximo de 8.500€, más teniendo en cuenta los coeficientes de la tabla en función del importe anual de la contribución.

Sanciones por incumplimiento

En cuanto a implicaciones para la empresa del incumplimiento de las aportaciones que el Convenio sectorial establezca y sus consecuencias jurídicas, éstas pueden ser variadas. En primer lugar, lógicamente, puede haber una reclamación judicial de la persona trabajadora cuando la empresa no realice las aportaciones, estando obligado a ello por el Convenio sectorial. El plazo de prescripción para esa reclamación sería de un año.

Luego puede haber una responsabilidad administrativa: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene atribuida esa competencia dentro del control de la cotización en el ámbito laboral, y el plan de pensiones de empleo de la construcción, que entró en vigor a partir del 1 de febrero, es una novedad relevante, y por tanto es previsible que con el tiempo la Inspección de Trabajo fiscalice esas aportaciones. Aunque dentro de los programas de objetivos en estos momentos no existe ningún plan previsto a fecha de hoy para fiscalizar estos temas, es muy probable que en el futuro se establezcan controles, como en cualquier otra novedad legislativa. 

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Dentro de la ley de infracciones y sanciones en el orden social no hay una tipificación expresa en cuanto a los planes de pensiones de empleo ni de la construcción ni de otro tipo, ahora bien, dentro del conjunto del articulado de la ley de infracciones y Sanciones en el orden social tenemos una serie de infracciones en el ámbito laboral y concretamente tenemos una infracción laboral tipificada en el artículo 7.10 de la LISOS como infracción grave en materia laboral cuando la empresa no facilita, no reconoce y establece condiciones inferiores a los que el convenio colectivo de aplicación establece. Por tanto, esa minoración de las condiciones laborales -y la aportación al plan de pensiones es una retribución salarial en especie- pudiera encajar dentro de ese artículo como infracción grave con multas entre los 751 y los 7500€ que establece dicho precepto, pero también podría articularse que como infracción muy grave en el ámbito laboral, si se considera que el incumplimiento de la aportación empresarial en cuanto a la externalización de los compromisos por pensiones, tipificado como muy grave en el artículo 8.15 de la LISOS y con sanciones a partir de 7.500 €. 

Junto con lo anterior, también podríamos tener efectos en Seguridad Social a tener en cuenta: como hemos señalado, la aportación se incluye dentro de las bases y si la empresa obligada no realiza la aportación, estará cotizando por una cuantía inferior a la que correspondería, lo que  constituye una infracción administrativa que puede generar tanto en una infracción en materia de Seguridad Social calificada como grave y sancionable con un porcentaje entre el 50%-100% de las cuotas no ingresadas, como determinar un expediente liquidatario por parte de la Seguridad Social porque se estaría cotizando por debajo de las bases de cotización ordinarias, como en cualquier otra diferencia de cotización donde la empresa no incluye toda la estructura retributiva que el Convenio marca. Esa diferencia de cotización podría delimitar una situación de diferencia de cotización que podría ser exigible por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.