La normativa relacionada con los Planes de Igualdad o el Registro salarial ha sido uno de los temas más seguidos en los últimos meses. Recogemos con la colaboración de Ceca Magán algunas sentencias laborales relacionadas con la igualdad, que nos ayudan a comprender mejor su aplicación práctica.
- ¿Si la empresa se opone a la concreción horaria solicitada por un trabajador, supone una discriminación por razón de sexo?
- ¿Puede un plan de igualdad ser adoptado unilateralmente para un grupo de empresas sin haber sido negociado con los sujetos legitimados?
- Discriminación salarial: una sentencia pionera
- ¿Vulnera la ley el principio de igualdad y no discriminación por sexo en los requisitos de acceso a la jubilación anticipada de las empleadas de hogar?
- ¿Puede una empresa crear una “comisión ad hoc” para negociar su Plan de Igualdad, ante la imposibilidad de hacerlo con la representación legal de sus trabajadores?
- ¿Existe obligación por parte de la empresa de elaborar un nuevo diagnóstico de la situación con arreglo a lo dispuesto en el RD Ley 6/2019 para el Plan de Igualdad?
- ¿Cabe la inscripción en el REGCON de los planes de igualdad aprobados unilateralmente por la empresa?
¿Si la empresa se opone a la concreción horaria solicitada por un trabajador, supone una discriminación por razón de sexo?
No, porque la mera denegación de la concreción horaria, con indicación de las causas que lo impiden, no implica que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo, ni siquiera por discriminación indirecta.
En primer lugar, conforme a lo dispuesto en el art 37.7 ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora, sin perjuicio de los criterios que puedan establecerse en los Convenios Colectivos en atención a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Conforme a los artículos 14 y 39 CE y 37.6 ET se establece que no toda denegación de concreción horaria implica necesariamente que se haya incurrido en discriminación por razón de sexo, cuando la empresa ha ofrecido razones reales sobre la imposibilidad de atender a lo pedido por la demandante, al margen de que ello se pueda considerar que no implique que el sacrificio de la empresa deba prevalecer sobre el derecho de la trabajadora.
Por lo dispuesto, el Alto Tribunal concluyó que no toda decisión sobre la concreción horaria implica necesariamente un trato de discriminación por razón de sexo.
Sentencia del Tribunal Supremo, no. 379/2023, de 25 mayo 2023.
¿Puede un plan de igualdad ser adoptado unilateralmente para un grupo de empresas sin haber sido negociado con los sujetos legitimados?
Se declara lesionada la libertad sindical por ausencia de negociación de plan de igualdad aplicable a grupo de empresas de conformidad con el art. 87 ET.Como requisito del Estatuto de los Trabajadores, los sujetos afectados tienen derecho y es fundamental que estén incluidos en el proceso de la negociación colectiva para la adopción de un plan de igualdad el cual le afecta a varias empresas en conjunto, y para que dicho plan tenga legitimación.
Las actuaciones unilaterales y la falta de legitimación del sindicato por no tomar en cuenta la representación de las demás empresas, aún cuando aquellas no tienen la obligación de aplicar un plan de igualdad como lo establecen los convenios, vulnera el derecho a la libertad sindical y resulta en la nulidad del plan adoptado.
STS de 5 abril 2022 (núm. 303/2022)
Discriminación salarial: una sentencia pionera
El Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor el 14 de abril de 2021, ha sido la base de la reciente sentencia, pionera en nuestro país. La discriminación salarial realizada por una constructora a una de sus empleadas, ingeniera de caminos, ha quedado probada tras el fallo pronunciado el pasado 31 de marzo.
La disposición que obliga, desde abril de 2021, a las empresas a realizar un registro retributivo ha sido la base de la demanda interpuesta por la trabajadora ante el Juzgado de lo Social número 22 de Madrid. La trabajadora apelaba la diferencia de sueldo con respecto a un compañero que, con igual puesto en la compañía, recibía un salario superior. Ante esta situación, la demandante realizó la solicitud formal ante la empresa para poder demostrar la diferencia de salario entre hombres y mujeres: un 35% inferior en el caso de estas últimas.
La discriminación salarial ha quedado demostrada, como recoge la sentencia, que interpela a la inexistencia de “una causa objetiva que argumente la probada brecha de sueldo entre ambos trabajadores”. La empresa -que ha anunciado la interposición de recurso- ha sido condenada por discriminación salarial y tiene la obligación de igualar los salarios, además de realizar una compensación de 13.000 euros a la trabajadora.
Se trata de una sentencia relevante, puesto que es la primera que se produce tras la entrada en vigor del citado Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres. La obligatoriedad de realizar un registro salarial en las empresas es el criterio establecido por la normativa para evitar la brecha de género.
¿Vulnera la ley el principio de igualdad y no discriminación por sexo en los requisitos de acceso a la jubilación anticipada de las empleadas de hogar?
No. El artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social aplica a todos los trabajadores por igual.
La ley supedita la posibilidad de jubilarse anticipadamente de forma voluntaria a que la pensión a percibir sea superior a la cuantía mínima que correspondería al interesado en función de su situación familiar, lo que de hecho suele perjudicar, en mayor medida, a las trabajadoras por cuenta ajena y aún más a las del sector de empleados del hogar.
Sin embargo, nuestra normativa se aplica de forma sistemática a hombres y mujeres. La exclusión del acceso a esta jubilación se debe al fin de preservar la situación financiera del Sistema de Seguridad Social, al impedir que, como consecuencia de su acceso, ello dé lugar al abono, por parte del Estado, de un complemento a la pensión correspondiente.
STJUE de 21 de enero de 2021 (C-843/19).
¿Puede una empresa crear una “comisión ad hoc” para negociar su Plan de Igualdad, ante la imposibilidad de hacerlo con la representación legal de sus trabajadores?
No. Los planes de igualdad deben negociarse en los mismos términos que los convenios colectivos de empresa, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y, en ningún caso, de forma unilateral.
Aunque la ley prevé este tipo de fórmula negociadora en los casos excepcionales de falta de representación legal de los trabajadores para modalidades de negociación tales como movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, despido colectivo, etc., no se puede extrapolar a los planes de igualdad.
En los casos anteriormente descritos, además, se trataría de una comisión “ad hoc” elegida por los propios trabajadores de la empresa, y nunca por esta misma, a través, por ejemplo, de la Dirección de Recursos Humanos.
STS 26 de enero de 2021 (nº 350/2021)
