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Fiscal, Contable y Nómina21 enero, 2022

Sentencias laborales: Igualdad

La normativa relacionada con los Planes de Igualdad o el Registro salarial ha sido uno de los temas más seguidos en los últimos meses. Recogemos con la colaboración de Ceca Magán 3 sentencias laborales relacionadas con la igualdad, que nos ayudan a comprender mejor su aplicación práctica. 

Discriminación salarial: una sentencia pionera

El Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor el 14 de abril de 2021, ha sido la base de la reciente sentencia, pionera en nuestro país. La discriminación salarial realizada por una constructora a una de sus empleadas, ingeniera de caminos, ha quedado probada tras el fallo pronunciado el pasado 31 de marzo.

La disposición que obliga, desde abril de 2021, a las empresas a realizar un registro retributivo ha sido la base de la demanda interpuesta por la trabajadora ante el Juzgado de lo Social número 22 de Madrid. La trabajadora apelaba la diferencia de sueldo con respecto a un compañero que, con igual puesto en la compañía, recibía un salario superior. Ante esta situación, la demandante realizó la solicitud formal ante la empresa para poder demostrar la diferencia de salario entre hombres y mujeres: un 35% inferior en el caso de estas últimas.

La discriminación salarial ha quedado demostrada, como recoge la sentencia, que interpela a la inexistencia de “una causa objetiva que argumente la probada brecha de sueldo entre ambos trabajadores”.  La empresa -que ha anunciado la interposición de recurso- ha sido condenada por discriminación salarial y tiene la obligación de igualar los salarios, además de realizar una compensación de 13.000 euros a la trabajadora.

Se trata de una sentencia relevante, puesto que es la primera que se produce tras la entrada en vigor del citado Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres. La obligatoriedad de realizar un registro salarial en las empresas es el criterio establecido por la normativa para evitar la brecha de género.

¿Vulnera la ley el principio de igualdad y no discriminación por sexo en los requisitos de acceso a la jubilación anticipada de las empleadas de hogar?

No. El artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social aplica a todos los trabajadores por igual.

La ley supedita la posibilidad de jubilarse anticipadamente de forma voluntaria a que la pensión a percibir sea superior a la cuantía mínima que correspondería al interesado en función de su situación familiar, lo que de hecho suele perjudicar, en mayor medida, a las trabajadoras por cuenta ajena y aún más a las del sector de empleados del hogar.

Sin embargo, nuestra normativa se aplica de forma sistemática a hombres y mujeres. La exclusión del acceso a esta jubilación se debe al fin de preservar la situación financiera del Sistema de Seguridad Social, al impedir que, como consecuencia de su acceso, ello dé lugar al abono, por parte del Estado, de un complemento a la pensión correspondiente.

STJUE de 21 de enero de 2021 (C-843/19).

¿Puede una empresa crear una “comisión ad hoc” para negociar su Plan de Igualdad, ante la imposibilidad de hacerlo con la representación legal de sus trabajadores?

No. Los planes de igualdad deben negociarse en los mismos términos que los convenios colectivos de empresa, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y, en ningún caso, de forma unilateral.

Aunque la ley prevé este tipo de fórmula negociadora en los casos excepcionales de falta de representación legal de los trabajadores para modalidades de negociación tales como movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, despido colectivo, etc., no se puede extrapolar a los planes de igualdad.

En los casos anteriormente descritos, además, se trataría de una comisión “ad hoc” elegida por los propios trabajadores de la empresa, y nunca por esta misma, a través, por ejemplo, de la Dirección de Recursos Humanos.

STS 26 de enero de 2021 (nº 350/2021)

¿Existe obligación por parte de la empresa de elaborar un nuevo diagnóstico de la situación con arreglo a lo dispuesto en el RD Ley 6/2019 para el Plan de Igualdad?

No. El propio RDL 6/2019 consciente de la existencia de procesos de negociación de planes de igualdad abiertos en la fecha de su entrada en vigor, no solo no incorpora ninguna norma transitoria, sino que señala que reglamentariamente se desarrollará esta materia en el futuro, sin imponer por lo tanto la ineficacia de los elaborados hasta la fecha con los requisitos anteriores.

La voluntad del Legislador no es la de invalidar y dejar sin efecto los procesos de negociación y acuerdo en los planes de igualdad que pudieren haberse desencadenando, sino en la medida en que resulte necesario, su correcta adecuación a la normativa.

Por lo tanto, existe obligación de revisar y actualizar el plan de igualdad pero no debe declararse nulo lo que ya se había negociado y pactado con la RLT, con base a la supuesta ineficacia jurídica de un diagnóstico de situación que se elaboró conforme a la normativa legal existente en su momento, y respecto al que ni tan siquiera se identifican las posibles y concretas deficiencias que pudieren invalidarlo de acuerdo con las previsiones introducidas por el RDL 672019, sin perjuicio de su necesaria y oportuna adaptación en los términos que se desprendan de la aplicación de lo dispuesto en aquel RD 91/2020, de 13 de octubre, en la forma y plazos que allí se establecen.

STS del 1 de junio de 2021, sentencia núm. 590/2021 (Rec. 32/2020).

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Estas sentencias se recopilan en el ebook Principales Sentencias Laborales 2021 que puedes descargar gratuitamente aquí.

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