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Fiscal, Contable y Nómina01 junio, 2022

Contrato temporal tras la reforma laboral de 2022

El contrato temporal, ahora contrato de duración determinada, es uno de los modelos de contrato que más cambios ha experimentado a raíz de la reciente reforma laboral de 2022. Y es que el principal objetivo de este cambio normativo es precisamente limitar la temporalidad y dar preferencia a los contratos indefinidos en todas sus modalidades. 

En este artículo analizamos qué es un contrato temporal o contrato de duración determinada, cuándo se utiliza la contratación temporal, cómo le ha impactado la reciente reforma laboral y qué ventajas supone la contratación temporal de cara a la gestión de recursos humanos de la empresa. 

¿Qué es un contrato temporal?

El contrato temporal, ahora llamado contrato de duración determinada, es un tipo de contrato no indefinido que establece una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo concreto.

En el marco normativo actual, el contrato temporal o de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Se restringe así el catálogo de situaciones en que resulta aplicable esta modalidad, en favor de otras opciones, como el contrato fijo discontinuo. 

Sea cual sea la causa alegada (producción o sustitución), ésta deberá especificarse con claridad en el contrato, junto con las circunstancias concretas que justifican la contratación y la duración prevista de la relación laboral. 

Además, el contrato temporal puede celebrarse tanto a jornada completa como a jornada parcial. Debe formalizarse por escrito, si bien podrá tratarse de un contrato verbal cuando se celebre por circunstancias de la producción y su duración sea inferior a cuatro semanas, con jornada completa.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) deja claro en su nueva redacción (artículo 15) que la contratación temporal que se lleve a cabo incumpliendo los requisitos que marca la ley adquirirá la condición de fija.  

Del mismo modo, adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. 

En general, cuando un contrato no supere el año de duración, no será obligatorio (salvo que el convenio señale lo contrario) preaviso de 15 días para la extinción de la relación laboral para ninguna de las partes. Por lo tanto, lo habitual será que no sea necesario tal preaviso en la contratación de duración determinada.

Por qué usar un contrato de duración determinada

El contrato temporal se ha venido utilizando (algunas veces, en fraude de ley) precisamente debido a las ventajas que puede suponer para el empresario en distintos sentidos, especialmente desde el punto de vista económico y organizativo.

Tradicionalmente han existido motivos económicos para elegir un contrato temporal, como un posible ahorro tanto en el proceso de contratación (que suele ser más corto y menos selectivo) como de cara a posibles indemnizaciones al finalizar la relación laboral. Además, hacer uso de la contratación temporal permite más flexibilidad al empresario de cara a la gestión de sus recursos humanos. 

Sin embargo, el marco normativo actual acota de forma muy clara el uso del contrato de duración determinada, y las consecuencias de abusar de él pueden ser cuantiosas: el empresario que lo utilice de forma inadecuada no solo se expondrá a posibles multas por parte de la Inspección de la Seguridad Social (de entre 1.000 y 10.000 euros por contrato), sino a posibles demandas por parte de trabajadores en situación irregular.

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Tipos de contratos temporales 

Los tipos de contrato temporal coinciden actualmente con las dos causas que pueden provocar esta modalidad contractual con la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores: 

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción debe basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre estas oscilaciones se incluirán las derivadas de las vacaciones anuales.

También está diseñado para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Eso sí, no puede aplicarse a aquellos casos en que el trabajo que se vaya a desempeñar encaje en lo definido para el contrato fijo discontinuo.

La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (artículo 49.1 ET).

Contrato de duración determinada por sustitución

El contrato de duración determinada por sustitución se refiere a los casos en que es necesaria la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. 

En estos casos, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Además, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, especificándose en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Existen, por tanto, tres posibles causas para este tipo de contrato, que no dará derecho al trabajador a indemnización a la finalización del contrato (artículo 49.1 ET).

¿Cuánto puede durar un contrato temporal en 2022?

La duración del contrato temporal o de duración determinada dependerá del caso concreto: 

  • Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Es posible la prórroga cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes y una sola vez, siempre que la duración total del contrato no exceda la duración máxima.
  • Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Esto significa que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.
  • Para los contratos de duración determinada por sustitución, la duración será la de la ausencia o reducción de jornada que justifique esta contratación. Existe una excepción: en los casos de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración del contrato de duración determinada no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. Tampoco podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Régimen transitorio del contrato temporal tras la reforma laboral 2022

Hay que tener en cuenta que se ha creado un régimen transitorio para los contratos temporales vigentes a 31 de diciembre de 2021. En concreto, a estos contratos se les aplicará la normativa bajo la que fueron firmados, hasta su duración máxima.

En el caso de los contratos de duración determinada concertados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se firmaron y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

imagen post contrato temporal

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo temporal?

La reforma laboral limita en mayor medida la concatenación de contratos de duración determinada. En este sentido, es importante tener en cuenta estos dos casos en que el contrato temporal se convierte en indefinido debido a la superación de límites temporales: 

  • Las personas contratadas de forma temporal durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, se deberán considerar indefinidas. Esto se aplica tanto cuando la contratación sea directa como cuando se lleve a cabo a través de empresas de trabajo temporal (ETT). 
  • También se considerará indefinido al trabajador que ocupe un puesto que hubiera estado ocupado previamente durante más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin solución de continuidad, mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

¿Cuándo hacer un contrato temporal?

La normativa deja claro cuándo hacer un contrato temporal y cuáles son los supuestos que encajan en otras modalidades contractuales. Quizás el mayor caso de duda sea el límite entre el contrato de duración determinada y el contrato fijo discontinuo. 

En el caso del contrato fijo discontinuo, está diseñado para aquellos trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable. En estos casos, la empresa no necesita al empleado de forma continua durante todo el año, pero sí en periodos de tiempo recurrentes e intermitentes durante cada ejercicio. 

Desde el punto de vista normativo, estos son los casos en que se debe utilizar el contrato fijo discontinuo tras la reforma laboral de 2022:

  • Trabajos de naturaleza estacional.
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. 
  • Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Relaciones entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos. 

Una forma de salir de dudas con respecto a la forma de contratación que debemos utilizar es recordar que la reforma laboral ha hecho hincapié en la excepcionalidad de las formas de contratación temporal. Ante la duda, lo mejor es ajustarse a la legalidad para evitar demandas de trabajadores o posibles multas fruto de una Inspección de la Seguridad Social.  

Algunos modelos de contrato de duración determinada

Por último, es importante conocer algunos de los contratos más importantes relacionados con la contratación temporal y su posible paso a indefinida. Estos son algunos ejemplos.

Contrato 189

Este modelo de contrato se utiliza para la conversión de un contrato temporal a uno indefinido, si bien se aplica solo cuando la persona viniera trabajando a jornada completa. El empresario tendrá un plazo de 10 días tras la formalización del contrato para comunicarlo a los servicios públicos de empleo.

Contrato 289

Al igual que en el caso anterior, este modelo de contrato se utiliza para la conversión de un contrato temporal a un contrato indefinido, y es de aplicación cuando nos encontramos con una contratación a tiempo parcial. También en este caso, el empresario tendrá un plazo de 10 días tras la formalización del contrato para trasladar este modelo a los servicios públicos de empleo.

Contrato 401 y Contrato 501

La reforma laboral ha supuesto la supresión de los códigos de contrato 401 y 501, que se refieren a contratos por obra y servicio determinado (el primero para contratación a tiempo completo y el segundo para contratación a tiempo parcial), así como sus cláusulas específicas. Cabe recordar que el contrato por obra y servicio ha desaparecido con la nueva regulación; en su lugar, habrá que acudir a la fórmula que mejor encaje con el caso concreto, ya sea un contrato de duración determinada, un contrato fijo discontinuo, etc. 

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