Los tipos de contrato temporal coinciden actualmente con las dos causas que pueden provocar esta modalidad contractual con la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores:
El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción debe basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre estas oscilaciones se incluirán las derivadas de las vacaciones anuales.
También está diseñado para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Eso sí, no puede aplicarse a aquellos casos en que el trabajo que se vaya a desempeñar encaje en lo definido para el contrato fijo discontinuo.
La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (artículo 49.1 ET).
El contrato de duración determinada por sustitución se refiere a los casos en que es necesaria la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En estos casos, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Además, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, especificándose en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Existen, por tanto, tres posibles causas para este tipo de contrato, que no dará derecho al trabajador a indemnización a la finalización del contrato (artículo 49.1 ET).
La duración del contrato temporal o de duración determinada dependerá del caso concreto:
- Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Es posible la prórroga cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes y una sola vez, siempre que la duración total del contrato no exceda la duración máxima.
- Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Esto significa que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.
- Para los contratos de duración determinada por sustitución, la duración será la de la ausencia o reducción de jornada que justifique esta contratación. Existe una excepción: en los casos de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración del contrato de duración determinada no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. Tampoco podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Hay que tener en cuenta que se ha creado un régimen transitorio para los contratos temporales vigentes a 31 de diciembre de 2021. En concreto, a estos contratos se les aplicará la normativa bajo la que fueron firmados, hasta su duración máxima.
En el caso de los contratos de duración determinada concertados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se firmaron y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
La reforma laboral limita en mayor medida la concatenación de contratos de duración determinada. En este sentido, es importante tener en cuenta estos dos casos en que el contrato temporal se convierte en indefinido debido a la superación de límites temporales:
- Las personas contratadas de forma temporal durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, se deberán considerar indefinidas. Esto se aplica tanto cuando la contratación sea directa como cuando se lleve a cabo a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
- También se considerará indefinido al trabajador que ocupe un puesto que hubiera estado ocupado previamente durante más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin solución de continuidad, mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.
La normativa deja claro cuándo hacer un contrato temporal y cuáles son los supuestos que encajan en otras modalidades contractuales. Quizás el mayor caso de duda sea el límite entre el contrato de duración determinada y el contrato fijo discontinuo.
En el caso del contrato fijo discontinuo, está diseñado para aquellos trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable, como puede ser el caso del sector agrario para adaptarse a la Nueva ley de trabajadores del campo. En este tipo de contrato, la empresa no necesita al empleado de forma continua durante todo el año, pero sí en periodos de tiempo recurrentes e intermitentes durante cada ejercicio.
Desde el punto de vista normativo, estos son los casos en que se debe utilizar el contrato fijo discontinuo tras la reforma laboral de 2022:
- Trabajos de naturaleza estacional.
- Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
- Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Relaciones entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.
Una forma de salir de dudas con respecto a la forma de contratación que debemos utilizar es recordar que la reforma laboral ha hecho hincapié en la excepcionalidad de las formas de contratación temporal. Ante la duda, lo mejor es ajustarse a la legalidad para evitar demandas de trabajadores o posibles multas fruto de una Inspección de la Seguridad Social.
Por último, es importante conocer algunos de los contratos más importantes relacionados con la contratación temporal y su posible paso a indefinida. Estos son algunos ejemplos.
El contrato 189 se utiliza para la conversión de un contrato temporal a uno indefinido, si bien se aplica solo cuando la persona viniera trabajando a jornada completa. El empresario tendrá un plazo de 10 días tras la formalización del contrato para comunicarlo a los servicios públicos de empleo.
Al igual que en el caso anterior, este modelo de contrato se utiliza para la conversión de un contrato temporal a un contrato indefinido, y es de aplicación cuando nos encontramos con una contratación a tiempo parcial. También en este caso, el empresario tendrá un plazo de 10 días tras la formalización del contrato para trasladar este modelo a los servicios públicos de empleo.
La reforma laboral ha supuesto la supresión de los códigos de contrato 401 y 501, que se refieren a contratos por obra y servicio determinado (el primero para contratación a tiempo completo y el segundo para contratación a tiempo parcial), así como sus cláusulas específicas. Cabe recordar que el contrato por obra y servicio ha desaparecido con la nueva regulación; en su lugar, habrá que acudir a la fórmula que mejor encaje con el caso concreto, ya sea un contrato de duración determinada, un contrato fijo discontinuo, por ejemplo el contrato 402 o un contrato fijo discontinuo, etc.
La gestión laboral se enfrenta a importantes retos tras la entrada en vigor de la reforma laboral, así como otras normativas como el Registro Horario o el Registro Salarial.
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