O mobbingu powiedziano już wiele. Wiemy, jak go definiować, w jaki sposób z nim walczyć i dochodzić swoich praw. Nie zawsze jednak ofiarą uporczywego nękania czy zastraszaniu pada pracownik. Bywa, że to on jest mobberem, a obiektem jego ataku – przełożony (kierownik, dyrektor itp.). W takim przypadku mamy do czynienia ze staffingiem.
Fragment artykułu z miesięcznika „Dyrektor Szkoły” 2021/7
Mobbing jako nieakceptowane zachowanie pracodawcy został dodany do Kodeksu pracy w art. 94, który obowiązuje od 2004 r., a jego treść – oprócz modyfikacji jednego paragrafu – do dziś praktycznie nie uległa zmianie. Według kodeksowej definicji mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).
Jednak – jak wskazuje wielu praktyków prawa pracy – pojęcie mobbingu oraz jego zakres są niejasne, a także często trudne do odróżnienia od innych zachowań, m.in. dyskryminacji czy molestowania {por. M. Tomaszewska [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, t. 1, Art. 1–113, Warszawa 2020, art. 943}. Biorąc to pod uwagę, można wskazać, że mobbingiem będzie zachowanie polegające na uporczywym i długotrwałym działaniu skierowanym przeciwko pracownikowi w celu wywołania negatywnych, wskazanych w art. 943 § 2 k.p. skutków.
Pracownik, który był mobbowany, ma prawo dochodzić swoich roszczeń na kilku płaszczyznach – w zależności od osoby sprawcy:
a) jeśli mobberem jest pracodawca, wówczas mamy do czynienia z klasycznym przykładem mobbingu, a pracownik może korzystać zarówno z przepisów ochronnych zawartych w Kodeksie pracy, jak i z powództwa cywilnoprawnego;
b) jeżeli sprawcą mobbingu jest inny pracownik, pokrzywdzony – co do zasady – ma możliwość skorzystania wyłącznie z przepisów Kodeksu cywilnego.
Natomiast bez względu na powyższe, jeśli negatywne zachowania nakierowane na pracownika będą wyczerpywały znamiona przestępstw czy wykroczeń – generalnie czynów zabronionych – może on szukać pomocy u organów ścigania.
