Als bedrijfsjurist of HR-professional weet je hoe complex verzuimtrajecten zijn. Een zieke werknemer vraagt veel tijd en energie. Daarnaast verandert de wetgeving rondom ziekte en re-integratie in 2026 in een snel tempo. Het is daarom belangrijk dat je nu al weet welke regels veranderen. Zo voorkom je dure fouten en loonsancties bij een langdurige ziekteperiode, in de volksmond soms ook ten onrechte ziektewet genoemd.
5 cruciale veranderingen in het arbeidsrecht voor de rechtspraktijk
In dit artikel bespreken we 5 cruciale wijzigingen in de regelgeving voor zieke werknemers.
1. Nieuwe re-integratieregels in het tweede ziektejaar
Ben je een kleine of middelgrote werkgever (tot 100 werknemers) en heb je te maken met een zieke werknemer? Let dan goed op. Er is een belangrijk wetsvoorstel in behandeling dat de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgever verandert in het tweede ziektejaar: Wetsvoorstel 36926. Dit voorstel is op 8 april 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Hierin wordt geregeld dat kleine/middelgrote werkgevers (maximaal 100 werknemers) de mogelijkheid krijgen om zich vanaf de start van het tweede ziektejaar van werknemer alleen te richten op de re-integratie in het tweede spoor. De werkgever hoeft dan niet meer de (eigen) functie van de werknemer beschikbaar te houden (ook niet na volledig herstel van de werknemer) en kan dan een vervanger voor de zieke werknemer aannemen. De werknemer moet dan wel instemmen met het afsluiten van het eerste spoor en als de werknemer daar niet mee instemt moet het UWV daarvoor toestemming geven. De nieuwe regelgeving kan de manier waarop je het verzuim tijdens langdurige ziekte van jouw werknemer aanpakt flink veranderen. Houd dit voorstel dus goed in de gaten tijdens je advieswerk.
2. Advies bedrijfsarts leidend bij beoordeling re-integratie-inspanningen werkgever
Het advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de toets van het UWV (na 2 jaar ziekte) of de werkgever wel genoeg heeft gedaan aan re-integratie van zijn zieke werknemer. Op 10 juli 2026 heeft de ministerraad ingestemd met het indienen van een wetsvoorstel waarin dit wordt geregeld. Nu beoordeelt de verzekeringsarts bij het UWV met de re-integratieverslagtoets (RIV-toets) of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer. Als dat niet zo is, kan aan de werkgever een loonsanctie van maximaal een jaar worden opgelegd. In het nieuwe wetsvoorstel wordt geregeld dat werkgevers voldoen aan hun re-integratieverplichtingen als zij het advies van de bedrijfsarts opvolgen. Er kan dan dus geen loonsanctie meer worden opgelegd als de verzekeringsarts en de bedrijfsarts van mening verschillen. Het voorstel zorgt voor meer zekerheid bij werkgevers.
3. Afschaffing van de compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte
Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, mag je de arbeidsovereenkomst beëindigen. Je moet dan wel een transitievergoeding betalen. Tot nu toe kon je deze kosten vaak terugvragen bij het UWV. Maar let op: dat gaat snel veranderen.
In december 2025 is namelijk bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend waarmee de compensatieregeling wordt afgeschaft: wetsvoorstel 36869. Het plan is om de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige ziekte (of na bedrijfsbeëindiging) helemaal af te schaffen. Werkgevers krijgen daardoor geen compensatie meer voor de door hen betaalde transitievergoedingen bij ontslag na langdurige ziekte of bij ontslag na bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. Als het aan het kabinet ligt treden deze nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking.
4. Meer zekerheid voor flexwerkers bij ziekte
Ook de positie van oproepkrachten en uitzendkrachten verandert ingrijpend. Op 7 juli 2026 is de Eerste Kamer namelijk akkoord gegaan met de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Dit wetsvoorstel moet flexibele arbeidskrachten meer zekerheid bieden over hun werk en inkomen. Voor jou als HR-professional betekent dit dat de regels rondom flexwerkers strenger worden. Dat betekent dat ze als ze ziek worden ze ook minder snel een beroep kunnen doen op de Ziektewet en de werkgever vaker zelf verantwoordelijk is voor hun loondoorbetaling en re-integratie.
5. Nieuwe publicaties over ziekte en vakantie (literatuur & rechtspraak)
Naast nieuwe wetten moet je als jurist ook rekening houden met recente rechtspraak en literatuur uit 2026. Hoe zit het bijvoorbeeld met de opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte en slapend dienstverband? In de eerste maanden van 2026 zijn er een paar belangrijke publicaties verschenen die hier direct antwoord op geven:
- A. Olsthoorn & E.C.E. van Reijen gaan in hun artikel voor ArbeidsRecht (ArbeidsRecht 2026/37) uitgebreid in op de vraag of gedurende een slapend dienstverband vakantiedagen worden opgebouwd
- De kantonrechter Rotterdam heeft op 17 maart 2026 (ECLI:NL:RBROT:2026:2603) prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer – anders dan art. 7:634 lid 1 BW bepaalt – vakantiedagen opbouwt tegen loonwaarde tijdens een slapend dienstverband.
Interessant is verder een artikel van P.S. Fluit over de vaststellingsovereenkomst na twee jaar ziekte. Fluit gaat in zijn artikel onder andere in op de ontslagmogelijkheden en het loonsanctierisico na twee jaar ziekte en ook op de risico's van een vaststellingsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Een foutieve tekst kan ervoor zorgen dat een werknemer zijn recht op een uitkering verliest.
Blijf moeiteloos up-to-date
De wetgeving rondom ziekte en re-integratie staat nooit stil. Wil je er zeker van zijn dat jouw adviezen en HR-beleid altijd juridisch standhouden? Met InView Legal mis je nooit meer een wetswijziging of cruciale uitspraak. In onze databank vind je duizenden actuele, betrouwbare en gezaghebbende artikelen over de ziekte en re-integratie. Zo vind je altijd direct het juiste antwoord op jouw ingewikkelde verzuimvragen.