Las 10 sentencias laborales recientes más destacadas

¿Resulta válido el acuerdo individual de teletrabajo donde se indica que el teletrabajo no genera ningún gasto a la persona trabajadora?

No, porque existe una obligación legal de abonar los gastos (SAN de 10 de noviembre de 2022 (núm. 144/2022)).En el acuerdo individual existe una cláusula que establece que el teletrabajo no origina ningún gasto al trabajador y, que en caso de producirse, se entiende compensado con el ahorro que produce. 

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados o, en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previa justificación de los mismos; pero lo que no cabe es el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos en los términos solicitados en el suplico de la demanda. Por tanto esta cláusula es nula.

¿Pierde el derecho a la reincorporación la persona trabajadora excedente que incumple el plazo de preaviso previsto en convenio para solicitar el reingreso?

No, constituyendo un despido improcedente  la negativa empresarial a la reincorporación (STS 25 de enero de 2022 (núm. 61/2022)). La significación que tiene una previsión convencional, en el sentido de que la persona que solicita el reingreso tras un periodo de excedencia voluntaria formule solicitud con una antelación prefijada, no puede suponer que del incumplimiento del plazo de preaviso se derive la pérdida del derecho al reingreso. 

Una interpretación no puede conducir al absurdo de negar todo significado a la exigencia del preaviso, cuya razón de ser ha de situarse en las consecuencias para la empresa derivadas de la dificultad de una sorpresiva petición de reingreso, aún en el caso de contar con una vacante, debiendo traducirse el incumplimiento del preaviso en una moratoria para la empresa equivalente a dicho plazo, y desde luego siempre que la solicitud se efectúe antes de finalizar la excedencia concedida. 

La negativa de la empresa a la reincorporación del trabajador por la causa señalada en su comunicación determina que nos encontremos ante un despido que ha de calificarse como improcedente con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

¿Tiene derecho el padre trabajador al permiso por lactancia aunque la madre del menor no desempeñe actividad laboral?

Sí, sostener lo contrario iría en contra de cualquier lógica (STS de 12 de julio de 2022 (núm. 646/2022)). Hasta por tres veces el precepto recalca que estamos ante un derecho que pertenece, de forma originaria, a la persona que trabaja: 

1) El permiso se configura como "un derecho individual". 
2) Las decisiones acerca de la modalidad de disfrute corresponden a "quien ejerza este derecho". 
3) En caso de que ambos trabajen el ejercicio solo puede llevarlo a cabo "uno de los progenitores".

No hay, por el contrario, atisbo alguno de que deba condicionarse la titularidad del derecho en cuestión a las circunstancias del otro progenitor.

¿Es laboral la relación de un becario que realiza funciones propias de una persona trabajadora de plantilla?

Sí, la extinción del contrato en este caso constituye un despido improcedente (STS 1 de junio de 2022 (núm. 508/2022)). En relación con los elementos que rodean la figura del becario y la del trabajador por cuenta ajena, el TS ha venido indicando que la beca es una retribución orientada a posibilitar el estudio y formación del becario, sin que sus producción o formación se incorpore a la ordenación productiva de la institución que concede la beca o lo que es lo mismo que no se apropie ésta de los resultados y frutos de la actividad del becario obteniendo una utilidad en beneficio propio, adoleciendo la relación laboral común de ese carácter formativo. Por lo que toda actividad que sea desarrollada por un becario y que de no hacerlo éste lo tendría que atender otro empleado o personal laboral, es indicativo de que la beca es simple ropaje para disfrazar la relación laboral.

La extinción del contrato del becario en constitutiva en estos casos de despido improcedente. 

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¿Corresponde a la Empresa la carga de la prueba relativa al cumplimiento de los objetivos que generan derecho a bonus?

Sí, es la Empresa la que tiene disponibilidad y facilidad probatoria en este sentido (STS 28 de junio de 2022 (núm. 582/2022)). Esta resolución analiza si la carga probatoria en relación con el cumplimiento de los objetivos y condiciones establecidas para el devengo y abono de un bonus a los empleados corresponde a la empresa o a los trabajadores. 

El TS establece que el régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” (artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. Y cuando es la empresa la que en el procedimiento judicial afirma que el bonus está supeditado al “cumplimiento de determinados objetivos”, no es razonable que lo haga, como le reprocha la sentencia recurrida, “sin precisar siquiera” cuáles son esos objetivos y si la trabajadora los ha “alcanzado o no, en todo o en parte”, limitándose a atribuir a la propia trabajadora “la carga de su prueba”.

¿Es causa de despido realizar videos en Tik Tok descalificando a los clientes?

Sí, esta conducta no está amparada dentro de la libertad de expresión en la relación laboral (STSJ de Asturias de 18 de octubre de 2022 (núm. 2044/2022)). El insulto por una persona trabajadora a los clientes a través de un video publicado en redes sociales en un estribillo que se reitera en distintas ocasiones, constituye una falta grave y culpable bajo las condiciones del despido disciplinario ex artículo 54.1 ET. 

La respuesta de la empresa resulta proporcionada, pues el trabajador atentó contra el honor de los clientes que deciden acudir al establecimiento tan pronto abre al público, al tiempo que comprometió la imagen de la empresa ante el público en general y ante los aludidos en particular, con la consiguiente repercusión que ello tiene en la propia actividad empresarial de venta al por menor de alimentos y otros productos.

¿Puede la empresa obligar a las personas trabajadoras a cogerse las vacaciones durante el periodo de preaviso de un despido?

No, porque no respeta las previsiones del art. 38 ET (STSJ de Valencia de 7 de julio de 2022 (núm. 2460/2022)). Además, el art. 53.2 ET establece la posibilidad de que durante el preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Tal previsión supone que la fijación del periodo vacacional por la empresa en el periodo de preaviso, supondría superponer el derecho a la licencia semanal para buscar un nuevo empleo.

No cabe de este modo el imputar u otorgar vacaciones en el periodo de preaviso por la empresa pues tal hecho implica el incumplimiento del preaviso en las condiciones legales. No cabe de este modo que el periodo de preaviso sea computado como vacacional.

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