Los planes de igualdad se han convertido en una de las medidas imprescindibles para las empresas, puesto que, recientemente, acaban de ser objeto de modificaciones. En este post daremos respuesta a las principales dudas como: qué es un Plan de igualdad, cuándo es obligatorio tener Plan de igualdad, o qué empresas están obligadas a presentarlo.
- Cuándo es obligatorio establecer un Plan de Igualdad en tu empresa
- Beneficios de implantar un Plan de Igualdad en tu empresa
- Medidas para elaborar un Plan de igualdad
- Sanciones por incumplimiento de los planes de igualdad
Los planes de igualdad de las empresas responden a las medidas adoptadas para igualar las oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Su objetivo es eliminar la discriminación por razón de sexo, y deben establecerse de forma negociada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Las bases de estas medidas fueron asentadas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Con el Real Decreto-Ley 6/2019, se avanzó en su aplicación, reduciendo de 250 a 50 el número de trabajadores necesario para que sea obligatoria la implementación de un plan de igualdad.
Cuándo es obligatorio establecer un Plan de Igualdad en tu empresa
A la hora de establecer la obligatoriedad de la implementación de un Plan de Igualdad empresarial, la ley establece tres criterios muy definidos:
1. Obligación establecida por el convenio colectivo
El artículo 45.3 de la Lo 3/2007 es muy explícito al respecto: “Sin perjuicio de los dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”. Es decir, el plan de igualdad estará definido por el convenio colectivo aplicable en cada caso.
2. Obligación del Plan de Igualdad establecida por el número de trabajadores
El reciente Real Decreto-ley de 1 de marzo de 2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, establece un periodo para que las empresas puedan adaptar la nueva normativa y elaborar su plan de igualdad. Es importante señalar que para hacer el cómputo global, se ha de tener en cuenta a todos los trabajadores (independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o temporal/indefinido).
3. Obligación establecida por la autoridad laboral
Las empresas deberán elaborar un plan de igualdad “(…) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.
- Empresas de más de 150 personas trabajadoras en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2020.
- Empresas de 100-150 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2021.
- Empresas de 50-100 personas en plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2022.
Infórmate también sobre el protocolo de acoso laboral, cuándo es obligatorio y cómo diseñarlo.
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Beneficios de implantar un Plan de Igualdad en tu empresa
Es inevitable hacer referencia a la mejora de la competitividad e imagen de la empresa, cuando se habla de implementación de Planes de Igualdad. Pero, a su vez, existen otros valores que se ven reforzados como:
- Ambiente laboral que favorece a la mejora de la productividad.
- Captación y fidelización de profesionales más cualificados, mejorando su compromiso con la empresa.
- Responsabilidad Social Corporativa. Transmitiendo una imagen de excelencia, se logra transformar su implementación en una ventaja frente a otras compañías.
- Recursos Humanos. Incide directamente en la flexibilidad laboral, y una mejora en la gestión de los recursos humanos de la empresa, sea del tamaño que sea.
- Adjudicación de contratos de las administraciones públicas. La ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, delimita expresamente la prohibición de contratar a empresas que no dispongan de Planes de Igualdad estando obligadas a ello.
- Incorporar la gestión del plan de igualdad y el Registro Salarial en las tareas de RRHH: gracias a software de gestión laboral como a3innuva Nómina para corporate, es posible automatizar al máximo estas tareas y cumplir con la normativa de forma sencilla.
Medidas para elaborar un Plan de igualdad
Atendiendo a la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar
- El acceso al empleo
- La clasificación personal
- La promoción
- La formación
- La retribución
- La conciliación
- El acoso laboral
Dichas medidas se deben establecer en base a un diagnóstico inicial que deberá contener, al menos, los siguientes puntos que se perfilan detalladamente a continuación:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Las medidas, en cualquier caso, deben ser un espejo fiel de la situación particular de cada empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres, por ello es tan importante realizar previamente un diagnóstico de este ámbito concreto.
Con ese fin, indica la normativa, hay que establecer “qué medidas son prioritarias, esto es, aquellas que se dirigen a erradicar las discriminaciones o desigualdades más evidentes, así como las que facilitan el desarrollo de otras medidas, sin las cuales no podrían desarrollarse”.
El artículo 48 de la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres señala que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como de protocolos definidos para realizar las posibles reclamaciones de los trabajadores que lo sufran y para su prevención.
El plan ha de incorporar todas aquellas medidas necesarias para dar cumplimiento a sus objetivos, dirigidos a eliminar la discriminación laboral entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial. Muy relacionado con todo ello está el nuevo Registro retributivo.
Para ello, delimita la normativa, el plan de igualdad debe fomentar criterios que equilibren la participación de mujeres y hombres en la organización, fomentando una cultura basada en la igualdad y en la sistematización de prácticas de gestión que pivoten sobre este aspecto concreto.
Sanciones por incumplimiento de los planes de igualdad
El incumplimiento de la normativa se considera una infracción grave y es sancionado con multas de 751 a 7.500 euros y que pueden llegar hasta 225.018 euros si la exigencia viene de un mandato de la Inspección de Trabajo. Durante el 2022 las sanciones superaron los 2,3 millones de euros, correspondientes a más de 950 infracciones detectadas por la Inspección de trabajo.
Entre las sentencias más recientes, la 26/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 17 nov. 2023, rec. 226/2023) ha condenado a una empresa a pagar más de 80.000 € por no aprobar el Plan de Igualdad. A este importe, además, se suman 145 euros diarios por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente. En este caso, la empresa reiteradamente incumplió su deber de aportar la información para elaborar el plan, pese a las solicitudes de los representantes de los trabajadores, y tampoco había elaborado su registro retributivo.
