Prawo16 stycznia, 2019

Dlaczego boimy się mówić o sobie?

Podczas zajęć prowadzonych na studiach MBA oraz spotkań z menedżerami systematycznie notuję ciekawy wzór zachowań. Ze swadą i pewnością siebie prezentujemy kwestie biznesowe. Mamy swoje zdanie, potrafimy je przedstawić i logicznie go bronić. Dużo większe problemy zaczynają się, gdy przychodzi nam powiedzieć coś konkretnego o sobie. Coś, co charakteryzuje nas głębiej poprzez osobowość i zachowania, a nie nazwę stanowiska. Coś, co jednocześnie bazuje na faktach, a nie na ogólnikowych deklaracjach typu „rodzina jest dla mnie najważniejsza”, „kocham wyzwania”. Powyższe zjawisko urasta już do rangi dużego problemu, gdy z rozmowy jeden na jeden przechodzimy do rozmowy w grupie. Dlaczego?

Pytanie „Dlaczego?” jest o tyle zasadne, że nie ma tutaj mowy o żadnych kwestiach wkraczających w zastrzeżoną sferę osobistą. Cały czas mowa o tym, o co w naturalny sposób sami pytamy innych i czego oczekujemy w formie jasnych odpowiedzi. Choćby podczas rekrutacji, rozmów okresowych czy informacji zwrotnej. Chodzi o nic innego, jak np.: czynniki motywujące, preferowaną rolę w grupie, zachowania w sytuacjach zawodowych (praca pod presją, w obliczu konfliktu itd.), styl komunikacji czy osławione silne strony i te do rozwoju.

O przyczyny pytam samych uczestników tych dyskusji i systematycznie razem definiujemy dwa zasadnicze powody:

  • obawa przed oceną, często wręcz strach (silny czynnik emocjonalny),
  • brak ugruntowanej i zweryfikowanej wiedzy o samym sobie (autorefleksji); do tego bazującej na analizie powtarzalnych zachowań i preferencji, a nie intencji; a trudno się rozmawia o czymś, na czym się nie znamy…

Czynnik pierwszy jest, jak sądzę, silnie kulturowy. Mamy dosyć nisko ustawiony poziom, powyżej którego z postawy otwartej rozmowy przechodzimy na pozycje obronne i chowamy się za pancerzem. Podziwiam tutaj kulturę skandynawską. Pracując z tamtejszymi menedżerami, jestem pod wrażeniem ich otwartości i umiejętności mówienia i słuchania(!) o sobie bez poczytywania tego za atak czy bez konieczności jakiejkolwiek obrony. Traktują to jako cenne źródło informacji, które należy „pobrać” i się z nim później samodzielnie zmierzyć. Wychodzą z założenia, że zgadzać się przecież nie muszą, a posłuchać warto. W tym przypadku sesje informacji zwrotnej po „assessmentach” nie tylko stają się świetną dyskusją, lecz niosą także dodatkowe wyzwanie. Skoro po drugiej stronie jest tak duże zapotrzebowanie, to trzeba się zdrowo napracować, by mu sprostać. Co akurat daje wielką satysfakcję obu stronom. Oczywiście pisząc o Skandynawach, dokonuję uogólnienia. Ludzie wszędzie są różni i występują w pełnym spektrum. Za to środek ciężkości omawianych postaw w ww. obszarze jest w kulturze skandynawskiej znacznie dalej na skali „otwartość/słuchanie” niż w naszej.

Drugi powód – słaba autorefleksja (bazująca na faktach, zachowaniach, nie intencjach) – jest też całkiem powszechnym zjawiskiem. A przecież o naszym długoterminowym sukcesie zawodowym i życiowym zadecyduje czynnik ludzki. Wiedza zawodowa odgrywa ważną, ale nie decydującą rolę dla naszego poczucia harmonii wewnętrznej, samoakceptacji i pożądanego poczucia „dobrego życia”. Jeżeli słabo znamy swoje preferowane i powtarzalne zachowania, czynniki motywujące itd., to jakże mamy kreować/wybierać otoczenie, które będzie im sprzyjało? Podkreślam – chodzi o wiedzę zweryfikowaną, nie na bazie „wydaje mi się, że…”.

Czynnikiem sprzyjającym jest też dojrzałość. W najprostszym ujęciu – wynikająca z sumy doświadczeń, czyli także samego wieku. Przeżyte lata pomagają, bo jest co przetwarzać. Byle… systematycznie przetwarzać, a nie zdawać się tylko na chwile olśnień. A to można zacząć w dowolnym wieku. To bardzo dobra wiadomość.

Dariusz Użycki

jest konsultantem executive search, rozwoju osobistego i przywództwa, wykładowcą na studiach Executive MBA w Szkole Głównej Handlowej. Autor książki „Czy jesteś tym, który puka?”, a także bloga.

Artykuł pochodzi ze styczniowego wydania "Personelu Plus"

Przeglądaj powiązane tematy