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Legal14 décembre, 2022

Incapacité de travail : des changements importants

Le Gouvernement fédéral a modifié un certain nombre de règles en matière de travail. Il souhaite notamment que son plan de relance et de transition relatif au marché du travail entre en vigueur par étapes. En effet, l’objectif est d’améliorer le fonctionnement du système de travail dans notre pays en prenant en compte les intérêts tant du travailleur que de l’employeur.

À partir du 28 novembre 2022, trois nouvelles mesures sont introduites. Le législateur fédéral en jette les bases dans la loi relative aux contrats de travail par le biais de la loi fourre-tout du 30 octobre 2022 relative à l’incapacité de travail.

Consultez sur Socialeye ces 3 mesures.

1) Dispense de certificat médical

Premièrement, le gouvernement fédéral modifie la réglementation relative à la production d’un certificat médical. Dans le passé, chaque travailleur était tenu de produire ce certificat dès le premier jour de maladie. Désormais, le travailleur peut ne pas produire de certificat médical le premier jour d’incapacité de travail, et ce trois fois par an.

Le gouvernement fédéral introduit cette mesure pour deux raisons : (1) elle aurait un effet positif sur les absences pour maladie de courte durée et (2) elle allégerait la charge administrative des médecins généralistes.

Voyez pour un commentaire pratique sur sur Socialeye : la justification de l'incapacité de travail (module pratique). 

2) Force majeure médicale et fin du contrat de travail

Deuxièmement, le gouvernement modifie la procédure permettant d’avoir recours à la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail. Cette nouvelle procédure est en effet dissociée du trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail. La nouvelle procédure en matière de trajet de réintégration est entrée en vigueur le 1er octobre 2022.

La force majeure médicale est organisée comme suit :

• une procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ne peut être entamée qu’après au moins neuf mois d’incapacité de travail ;

• le point de départ est une notification adressée par l’employeur ou le travailleur à l’autre partie, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail ;

• ce dernier suit ensuite la procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail : il vérifie s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail et il examine les éventuelles possibilités pour le travailleur d’effectuer un travail adapté ou un autre travail ;

• enfin, il n’est mis fin au contrat de travail que dans trois cas : lorsque

  1. le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, (2)
  2. l’employeur ne peut pas proposer de travail adapté ou un autre travail, ou
  3. le travailleur refuse le travail adapté ou l’autre travail proposé par l’employeur.

Voyez pour un commentaire pratique sur Socialeye : la rupture du contrat pour cas de force majeure médicale (module pratique). 

3) Reprise partielle du travail et salaire garanti

Troisièmement, la neutralisation du salaire garanti est limitée dans le temps à une période de vingt semaines. Cette mesure ne devrait s’appliquer que dans le cadre d’une reprise partielle du travail. Auparavant, le salaire garanti était neutralisé pendant la période d’exécution, mais désormais, il l’est pendant une période limitée dans le temps.

Voyez pour un commentaire pratique sur Socialeye : reprise partielle du travail (module pratique). 

Voyez également sur Socialeye, l’article de L’indicateur social, « Pleins feux sur les nouvelles mesures en droit du travail pour les travailleurs en incapacité de travail » (VANDERSTEENE, G., VERHAEGEN, E.)
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