La meritocracia, en las antípodas del edadismo, debería ser el criterio sobre el que medir la valía de un candidato o de cualquier empleado. Los méritos se consiguen, fundamentalmente por la suma de un conjunto de principios y circunstancias: habilidades, conocimientos, experiencia, impulso, motivación, trabajo, compromiso…
Cuestionar los prejuicios y garantizar la meritocracia a lo largo del ciclo de vida laboral del empleado puede ser un buen punto de partida: desde la selección y contratación, hasta la salida de la organización, pasando por la promoción profesional o la participación en iniciativas innovadoras.
Esto haría que un candidato joven pudiera optar, por méritos propios, a cualquier puesto de responsabilidad antes de lo que cabría esperar por su edad. Y, a su vez, que el talento senior aportara su experiencia para impulsar el crecimiento de la organización más allá de los años que tenga. De este modo, se podría maximizar el potencial de los diferentes grupos de talento y eliminar el sesgo de la edad.
Entre los principales beneficios de contar con el talento senior dentro de una organización destacan:
- La experiencia acumulada a lo largo de los años. Experiencia y conocimientos que muchas veces se consiguen después de años de práctica. La maestría no solo tiene que ver con el dominio de unas funciones concretas. También se aplica a aspectos más etéreos como la resolución de problemas o la toma de decisiones.
- El componente emocional. Al cociente intelectual y la capacidad de trabajo hay que sumar también el elemento emocional: el talento senior, que ha interactuado a lo largo de su trayectoria profesional con personas de diferentes generaciones, cuenta con una inteligencia emocional más madura.
- La diversidad en el punto de mira. Las organizaciones apuestan por la inclusión y la diversidad porque conocen sus beneficios. En el plano operativo, aportan una visión y un enfoque experimental y práctico que permite incrementar la productividad.
- El intercambio de conocimiento. Generar retroalimentación entre grupos de trabajo intergeneracionales ayuda a desarrollar nuevas habilidades, crear relaciones de mayor confianza y, en última instancia, impulsar el crecimiento, tanto individual como corporativo.
- La fidelización y la defensa de la marca. Clientes y empleados son los mejores embajadores de la marca. A los primeros se les seduce con estrategias de employer branding, productos/servicios de alta calidad, políticas de precio y promociones atractivas, soporte y atención de excelente nivel, etc. Para los segundos, además de la retribución y la flexibilidad, hay otros elementos que apuntan directamente a su compromiso y su productividad. Por ejemplo, diseñar planes de sucesión de recursos humanos y carrera que configuren su itinerario futuro en la organización, pasados los 50. O aplicar modelos de reconocimiento que valoren sus logros, más allá de la edad que tengan. Eliminar el edadismo impulsa la fidelización y, por tanto, reduce los índices de rotación. Y, en consecuencia, permite mantener a raya fenómenos como la gran renuncia y los presupuestos asociados en selección, contratación o formación des de el área de Recursos Humanos.
Minimizar el edadismo o la discriminación por edad requiere de un trabajo transversal en el que empresas, instituciones, administraciones y medios de comunicación se comprometan a impulsar el cambio. ¿Cómo? Básicamente diseñando estrategias que pongan en valor a las personas y su contribución más allá de la edad.
En el ámbito laboral es sencillo definir la aportación de cada uno en términos de rendimiento y productividad. Los modelos de gestión por objetivos y las evaluaciones del desempeño apuntan en esa dirección, midiendo y valorando por lo que cada uno suma al proyecto, al equipo o a la organización. Y no tanto por la edad o por cualquier otra condición que, simplemente, sea consustancial a las personas.
Para que los procesos sean realmente equitativos, el papel de la tecnología es determinante: aplicaciones como Cezanne HR facilitan esta gestión del desempeño a través de distintos módulos que ponen en valor el trabajo y el rendimiento individuales y una retribución equivalente, conforme a las metas y objetivos alcanzados. Pero, también, conforme a los diferentes criterios establecidos para cada empleado. Y, lo más importante de todo, eliminando cualquier sesgo discriminatorio.
Cezanne HR permite gestionar de forma sencilla el seguimiento y compensación de cada empleado conforme a sus objetivos.
Además, la integración de Cezanne HR con a3innuva | Nómina se adapta a las necesidades de cualquier negocio, como soluciones de nómina que centralizan el proceso retributivo garantizando la precisión y el cumplimiento. De este modo, RRHH libera tiempo y recursos que puede utilizar en otras áreas como el diseño de estrategias “age-friendly” que incluyan medidas como:
- Establecimiento de procesos de selección y contratación realmente justos en los que la edad no sea un elemento discriminatorio.
- Eliminación de prejuicios edadistas, generando igualdad de oportunidades para toda la plantilla en términos de formación, promoción, desarrollo profesional, retribución, compensación, etc.
- Revisión de las políticas de despido o prejubilación que afectan a los empleados de mayor edad.
En definitiva, en un entorno edadista se generaliza la creencia de que la edad presupone la facultad, la capacidad e, incluso, el potencial de las personas. Frente a esta percepción errónea hay que apostar por la sociedad de las edades y promover la colaboración intergeneracional entre personas jóvenes y personas mayores. Afortunadamente, las empresas disponen de la tecnología necesaria para implementar estrategias que pongan en valor al trabajador por lo que aporta, por su experiencia y por sus resultados.
