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Fiscal, Contable y Nómina13 marzo, 2023

Edadismo: qué es y cómo promocionar el talento senior

Apostar por una cultura integradora, saludable y que valore el talento senior es básico para que las empresas ganen la batalla contra el edadismo. Aunque la fuerza laboral está hoy compuesta por, al menos, cinco generaciones diferentes, la edad sigue siendo un condicionante en el entorno de trabajo, a veces por defecto -cuando se es demasiado joven- y, otras veces, por exceso, -cuando se supera la barrera de los 50. Entender y adaptarnos a las fortalezas de cada generación nos permite no sólo mejorar nuestros resultados sino, a la vez, ser capaces de atraer y fidelizar el mejor talento posible, tenga la edad que tenga.

¿Qué es el edadismo? Significado y definición

El edadismo se define como el conjunto de estereotipos, discriminación y prejuicios contra personas o grupos de personas por su edad. Y, aunque, como decíamos antes, cualquier edad puede ser objeto de edadismo, lo cierto es que, el modelo más extendido es el que afecta a las personas mayores, especialmente, en el ámbito laboral.

La mayoría de las veces, esta visión edadista se fundamenta sobre percepciones erróneas o sobre algunos mitos anticuados que afectan a los trabajadores de mayor edad: 

  • Dar por hecho que los empleados seniors son menos flexibles
  • Asumir que el talento senior presenta mayores dificultades para formarse y adquirir nuevas habilidades
  • Pensar que, con la edad, aumentan también las exigencias económicas 
  • Aceptar que las condiciones físicas y/o intelectuales no permitirán asumir el ritmo y las exigencias del día a día
  • Pensar en el talento senior como en una especie de “tapón” que impide la progresión del talento emergente

En cualquier caso, sea por este efecto discriminatorio o por otras razones, lo cierto es que los datos hablan por sí solos. Según la última Encuesta de Población Activa, más de 900.000 parados superan los 50 años. Es decir, el 29,6% del total de personas desempleadas.

El talento senior es un gran activo para las empresas y para la sociedad en general, ya que aporta experiencia y un bagaje imposible de adquirir si no es a través de los años. Una visión más profunda de la realidad y un enfoque 360º que es difícil de encontrar en las generaciones más jóvenes, y por ello es importante que las empresas se doten de herramientas necesarias para llevar a cabo de forma eficiente una gestión adecuada de esta realidad laboral.

93 preguntas reforma laboral

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Ventajas que aporta el talento senior en la empresa

La meritocracia, en las antípodas del edadismo, debería ser el criterio sobre el que medir la valía de un candidato o de cualquier empleado. Los méritos se consiguen, fundamentalmente por la suma de un conjunto de principios y circunstancias: habilidades, conocimientos, experiencia, impulso, motivación, trabajo, compromiso…

Cuestionar los prejuicios y garantizar la meritocracia a lo largo del ciclo de vida laboral del empleado puede ser un buen punto de partida: desde la selección y contratación, hasta la salida de la organización, pasando por la promoción profesional o la participación en iniciativas innovadoras. 

Esto haría que un candidato joven pudiera optar, por méritos propios, a cualquier puesto de responsabilidad antes de lo que cabría esperar por su edad. Y, a su vez, que el talento senior aportara su experiencia para impulsar el crecimiento de la organización más allá de los años que tenga. De este modo, se podría maximizar el potencial de los diferentes grupos de talento y eliminar el sesgo de la edad.

Entre los principales beneficios de contar con el talento senior dentro de una organización destacan:

  • La experiencia acumulada a lo largo de los años. Experiencia y conocimientos que muchas veces se consiguen después de años de práctica. La maestría no solo tiene que ver con el dominio de unas funciones concretas. También se aplica a aspectos más etéreos como la resolución de problemas o la toma de decisiones. 
  • El componente emocional. Al cociente intelectual y la capacidad de trabajo hay que sumar también el elemento emocional: el talento senior, que ha interactuado a lo largo de su trayectoria profesional con personas de diferentes generaciones, cuenta con una inteligencia emocional más madura. 
  • La diversidad en el punto de mira. Las organizaciones apuestan por la inclusión y la diversidad porque conocen sus beneficios. En el plano operativo, aportan una visión y un enfoque experimental y práctico que permite incrementar la productividad.
  • El intercambio de conocimiento. Generar retroalimentación entre grupos de trabajo intergeneracionales ayuda a desarrollar nuevas habilidades, crear relaciones de mayor confianza y, en última instancia, impulsar el crecimiento, tanto individual como corporativo.
  • La fidelización y la defensa de la marca. Clientes y empleados son los mejores embajadores de la marca. A los primeros se les seduce con estrategias de employer branding, productos/servicios de alta calidad, políticas de precio y promociones atractivas, soporte y atención de excelente nivel, etc. Para los segundos, además de la retribución y la flexibilidad, hay otros elementos que apuntan directamente a su compromiso y su productividad. Por ejemplo, diseñar planes de sucesión de recursos humanos y carrera que configuren su itinerario futuro en la organización, pasados los 50. O aplicar modelos de reconocimiento que valoren sus logros, más allá de la edad que tengan. Eliminar el edadismo impulsa la fidelización y, por tanto, reduce los índices de rotación. Y, en consecuencia, permite mantener a raya fenómenos como la gran renuncia y los presupuestos asociados en selección, contratación o formación des de el área de Recursos Humanos.  

Cómo evitar la discriminación por edad en la empresa

Minimizar el edadismo o la discriminación por edad requiere de un trabajo transversal en el que empresas, instituciones, administraciones y medios de comunicación se comprometan a impulsar el cambio. ¿Cómo? Básicamente diseñando estrategias que pongan en valor a las personas y su contribución más allá de la edad. 

En el ámbito laboral es sencillo definir la aportación de cada uno en términos de rendimiento y productividad. Los modelos de gestión por objetivos y las evaluaciones del desempeño apuntan en esa dirección, midiendo y valorando por lo que cada uno suma al proyecto, al equipo o a la organización. Y no tanto por la edad o por cualquier otra condición que, simplemente, sea consustancial a las personas.

Para que los procesos sean realmente equitativos, el papel de la tecnología es determinante: aplicaciones como Cezanne HR facilitan esta gestión del desempeño a través de distintos módulos que ponen en valor el trabajo y el rendimiento individuales y una retribución equivalente, conforme a las metas y objetivos alcanzados. Pero, también, conforme a los diferentes criterios establecidos para cada empleado. Y, lo más importante de todo, eliminando cualquier sesgo discriminatorio.

software para luchar contra edadismo  

Cezanne HR permite gestionar de forma sencilla el seguimiento y compensación de cada empleado conforme a sus objetivos.

Además, la integración de Cezanne HR con a3innuva | Nómina se adapta a las necesidades de cualquier negocio, como soluciones de nómina que centralizan el proceso retributivo garantizando la precisión y el cumplimiento. De este modo, RRHH libera tiempo y recursos que puede utilizar en otras áreas como el diseño de estrategias “age-friendly” que incluyan medidas como:

  • Establecimiento de procesos de selección y contratación realmente justos en los que la edad no sea un elemento discriminatorio.
  • Eliminación de prejuicios edadistas, generando igualdad de oportunidades para toda la plantilla en términos de formación, promoción, desarrollo profesional, retribución, compensación, etc.
  • Revisión de las políticas de despido o prejubilación que afectan a los empleados de mayor edad. 

En definitiva, en un entorno edadista se generaliza la creencia de que la edad presupone la facultad, la capacidad e, incluso, el potencial de las personas. Frente a esta percepción errónea hay que apostar por la sociedad de las edades y promover la colaboración intergeneracional entre personas jóvenes y personas mayores. Afortunadamente, las empresas disponen de la tecnología necesaria para implementar estrategias que pongan en valor al trabajador por lo que aporta, por su experiencia y por sus resultados.

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JOSE_MANUEL_VILLASENOR_CEZANNE_RECORTADA
Partner director de Cezanne HR España
Vinculado desde el comienzo de su carrera profesional al entorno de la tecnología para la gestión de personas, Jose Manuel cuenta con una dilatada experiencia en la comercialización y distribución de soluciones HRIS.
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