Jurisprudencia laboral: casos recientes que debes conocer

Revisamos los temas más destacados en jurisprudencia laboral reciente en un práctico formato pregunta-respuesta, desde sentencias de igualdad, al registro de jornada, pasando por despidos e indemnizaciones con la ayuda de CECA MAGÁN Abogados. Éstas son algunas de las decisiones dictadas recientemente con mayor relevancia en el ámbito laboral.

• ¿Puede la empresa contactar al trabajador en su móvil personal por urgencias del servicio?
• ¿Existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo por sustituir la tradicional cena de Navidad por un desayuno en el centro de trabajo?
• ¿Si el descanso semanal predeterminado entre semana coincide con un festivo laboral se tiene derecho a  disfrutar de un día más de descanso?
• ¿Es válida la notificación de un despido objetivo a la RLT cuando se realiza cinco días después de haberse notificado al trabajador?
• ¿Tiene la empresa la obligación de facilitar sillas ergonómicas a todos los empleados que teletrabajan?
• ¿Puede la empresa denegar una solicitud de adaptación de jornada por motivos de conciliación sin negociar previamente como exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores?
• ¿En caso de que la paternidad de un menor se reconozca judicialmente tiempo después del nacimiento, se considera éste como hecho causante para la prestación de nacimiento y cuidado del menor?
• ¿Vulnera la libertad sindical que la empresa exija a los representantes de los trabajadores una justificación del uso de su crédito horario?
• ¿Ralentizar el procedimiento de negociación de un plan de igualdad vulnera el derecho a la libertad sindical?
• ¿Es lícito establecer diferencias en mejoras salariales o beneficios laborales según la fecha de contratación del trabajador?
• ¿Es necesario que el trabajador presente un ticket o justificante para cobrar la compensación por comida establecida en el Convenio Colectivo, cuando realiza jornada partida?
  
   

¿Puede la empresa contactar al trabajador en su móvil personal por urgencias del servicio?

Sí, es lícito, siempre que dicho uso esté justificado, limitado y respete los principios de protección de datos. 

• El contrato tipo de trabajo a distancia objeto de litigio contenía una cláusula (3.4) que establecía: «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio». Esta cláusula fue inicialmente anulada por la Audiencia Nacional a instancias de varios sindicatos, que la consideraban abusiva.
• Sin embargo, el Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso presentado por una empresa muy relevante del sector contact center, y declara válida dicha cláusula, al considerar que su redacción no contraviene las exigencias del Reglamento General de Protección de Datos ni de la Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021).
• El Alto Tribunal entiende que el contacto debe quedar restringido exclusivamente a situaciones de urgencia del servicio, lo que excluye cualquier uso habitual, sistemático o no vinculado a una necesidad crítica. Se subraya que esta cláusula cumple los principios de finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario (art. 5.1 b) y c) del RGPD),siempre que su aplicación práctica se ajuste a estos límites.
• Además, se justifica su licitud en la necesidad de atención inmediata ante incidencias graves en entornos de trabajo remoto, conforme al artículo 11.2 de la LTD. También se recuerda la doctrina sobre la desconexión digital (STS 225/2024), que exige participación de la representación legal para establecer normas internas en esta materia.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 267/2025, de 2 de abril de 2025 (Núm. Rec. 169/2022)

¿Existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo por sustituir la tradicional cena de Navidad por un desayuno en el centro de trabajo?

No, no implica una modifican sustancial por no alternar ni transformar un aspecto fundamental de la relación laboral.

• En ese caso, concurre una modificación, pero accidental, siendo discutible que integre el acervo contractual o que altere un aspecto fundamental de la relación laboral. 
• Únicamente se ha transformado el evento, pasando de celebrarse por la noche a por la mañana y a celebrarlo en el propio centro de trabajo, conservando sus rasgos fundamentales: valor que se le atribuye, reunión de empleados, en Navidad etc. No se entiende que este cambio altere o transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, sino aspectos secundarios. 

Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social). Sentencia nº 1977/2025 de 8 de abril de 2025 (Núm. Rec. 87/2025).

¿Si el descanso semanal predeterminado entre semana coincide con un festivo laboral se tiene derecho a  disfrutar de un día más de descanso?

Sí, se tendrá derecho a un día adicional de descanso cuando el día de descanso semanal previamente establecido coincida con un día festivo laboral.

• La voluntad del legislador, tal como se desprende del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores —que califica el día festivo como “descanso laboral”—, ha sido garantizar que quienes prestan servicios por cuenta ajena disfruten no solo de los descansos semanales, sino también de los treinta días 
  naturales de vacaciones anuales y de los catorce días de festivos laborales establecidos.
• El criterio general debe ser el disfrute efectivo de los días festivos laborales en toda su extensión, pudiendo únicamente ser sustituidos por descanso alternativo o retribución en situaciones excepcionales y debidamente justificadas.
• En consecuencia, aquellos trabajadores que no tengan prefijados sus días de descanso y a quienes la empresa se los asigne coincidiendo con un festivo laboral, tendrán derecho a disfrutar de dicho festivo en una fecha inmediata posterior, que compense la pérdida ocasionada por tal coincidencia.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº372/2025, de 30 de abril de 2025 (Núm. Rec. 113/2023). 

¿Es válida la notificación de un despido objetivo a la RLT cuando se realiza cinco días después de haberse notificado al trabajador?

Sí, es posible notificar la terminación del contrato a la representación legal de los trabajadores hasta cinco días después de haber comunicado el despido al trabajador afectado.

• La normativa permite que la comunicación a la representación legal de los trabajadores se realice con posterioridad al acto del despido, siempre que dicha notificación se efectúe dentro de un plazo razonable. Este plazo no debe frustrar los fines que persigue la exigencia legal de información ni impedir que los representantes puedan ejercer los derechos vinculados a dicha información.
• En consecuencia, se considera que la comunicación al comité de empresa del despido objetivo realizada cinco días hábiles después de su ejecución no vulnera los derechos de los representantes legales ni afecta negativamente los derechos del trabajador despedido.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 513/2025 de 5 de febrero de 2025 (Núm. Rec. 2075/2023).

¿Puede la empresa denegar una solicitud de adaptación de jornada por motivos de conciliación sin negociar previamente como exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores?

No, la empresa no puede negarse sin existir una negociación. El empresario está obligado a abrir un proceso de negociación real y de buena fe antes de decidir sobre la solicitud de adaptación de jornada.

• La normativa (art. 34.8 ET, según la versión vigente en RDL 6/2019) imponía a la empresa la apertura de un período de negociación de hasta 30 días (15 días actualmente) para tratar la solicitud, con respuesta escrita que acepte, proponga una alternativa o deniegue con motivación suficiente. Por tanto, no cabe una negativa directa sin haber negociado, ni siquiera cuando se ofrezca una motivación genérica.
• El Tribunal Supremo refuerza esta obligación a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución, que proscriben la discriminación (incluida la indirecta por razones de cuidado) y establecen el deber de protección de la familia y la infancia. La conciliación es un derecho de relevancia constitucional cuya efectividad práctica exige ponderar las circunstancias familiares del solicitante y evitar respuestas estereotipadas o meramente formales. 
• La falta de negociación previa supone el incumplimiento de un trámite esencial. La Sala consolida que la empresa está obligada a negociar de forma real, efectiva y de buena fe ante cualquier solicitud del artículo 34.8 ET. Y no puede sustituir ese trámite por una negativa directa, aunque esté motivada. La omisión del proceso negociador determina que, salvo que la petición sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada, deba estimarse judicialmente la adaptación interesada. 
• En el caso resuelto, la empresa no acreditó haber negociado ni ofrecido alternativas y la solicitud del trabajador (ajustar su horario de 8:00-17:00 a 7:00-15:00 para atender a dos hijas) resultaba razonable. En consecuencia, se reconoció el derecho del trabajador a la adaptación solicitada y a una indemnización por daños por la vulneración de su derecho de conciliación. 

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 825/2025, de 24 de septiembre de 2025 [Rec. 917/2024]. 

¿En caso de que la paternidad de un menor se reconozca judicialmente tiempo después del nacimiento, se considera éste como hecho causante para la prestación de nacimiento y cuidado del menor?

No, cuando la filiación paterna se determina a posteriori por sentencia, el hecho causante de la prestación es la fecha de dicha sentencia firme que reconoce la paternidad, no la del nacimiento del menor.

• El Tribunal Supremo adopta una interpretación finalista y protectora: la situación protegida solo nace cuando el progenitor cumple los requisitos legales. Es decir, al dictarse la sentencia firme que reconoce la filiación, ya que es en ese momento cuando el padre adquiere el derecho a la prestación. 
• En consecuencia, en los supuestos de filiación no matrimonial declarada tardíamente, el Alto Tribunal fija doctrina estableciendo que el hecho causante de la prestación por nacimiento y cuidado es la fecha de la sentencia que reconoce la paternidad, no la del nacimiento. De este modo se garantiza la efectividad del derecho y la protección del menor, evitando una aplicación rígida que privaría de cobertura al progenitor que no pudo disfrutar del permiso en su día.
• El Supremo rechaza que pueda aplicarse retroactivamente el nacimiento como hecho causante invocando el art. 112 del Código Civil. Por analogía con los casos de adopción, el hecho causante debe situarse en la resolución judicial constitutiva, y no en el mero hecho biológico del nacimiento.
• Tomando como referencia la fecha de la sentencia firme, la duración y condiciones del derecho se calcularán conforme a la normativa vigente en ese momento, reforzando la protección del menor y la eficacia del derecho del progenitor reconocido.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 831/2025, de 25 de septiembre de 2025 [Rec. 3077/2023].

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¿Vulnera la libertad sindical que la empresa exija a los representantes de los trabajadores una justificación del uso de su crédito horario?

No, la empresa puede requerir a los representantes una justificación genérica y razonable de su crédito horario sindical sin menoscabar la libertad sindical, siempre que dicha exigencia sea proporcional, general y no discriminatoria. 

• El crédito horario sindical es un permiso retribuido para el desempeño de funciones representativas que, según la doctrina del Supremo, exige preaviso y una justificación genérica de su uso, sin obligación de detallar actividades concretas. 
• En el caso analizado, la empresa solicitó justificantes genéricos a todos los sindicatos, no solo a USO. UGT, CSIF y CCOO atendieron el requerimiento, mientras que USO no lo hizo. Las sanciones disciplinarias se impusieron únicamente a los representantes que no justificaron su crédito horario, y no al sindicato como organización.
• El Tribunal Supremo reiteró que la empresa puede solicitar una justificación genérica y no invasiva del uso del crédito horario sin vulnerar la libertad sindical, siempre que la medida sea proporcional, general y no suponga vigilancia o injerencia en la actividad sindical. La negativa injustificada a responder legitima la actuación disciplinaria frente a los representantes afectados.
• En conclusión, la empresa puede controlar de forma limitada el uso del tiempo sindical mediante requerimientos de justificación que no entorpezcan la actividad representativa. Dicha práctica, aplicada con carácter general y sin discriminación, no lesiona el derecho fundamental de libertad sindical de los delegados.

¿Ralentizar el procedimiento de negociación de un plan de igualdad vulnera el derecho a la libertad sindical?

Sí, ralentizar dicho procedimiento vulnera la libertad sindical en su vertiente relativa al derecho a la negociación colectiva.

• El artículo 7 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, previa negociación conforme a los requisitos exigidos para la elaboración de dichos planes.
• En el caso analizado, la empresa no proporcionó la documentación ni la información requerida y mantuvo una actitud obstativa frente a la negociación durante un prolongado lapso temporal, vulnerando con ello la libertad sindical de CITPS en su vertiente de derecho a la negociación colectiva. 

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº1045/2025, de 12 de noviembre de 2025 (Núm. Rec. 79/2024).

¿Es lícito establecer diferencias en mejoras salariales o beneficios laborales según la fecha de contratación del trabajador?

Sí, es lícito pactar o aplicar condiciones diferenciadas en función de la fecha de ingreso en la empresa, siempre que se respeten los mínimos legales y convencionales y no se incurra en discriminaciones prohibidas.

• El empleador puede, en ejercicio de su poder de organización, fijar sistemas de mejora o complementos que solo apliquen al personal contratado antes o después de determinada fecha. El Tribunal Supremo recuerda que existe libre disposición empresarial para fijar la retribución de los trabajadores, siempre que se respeten los mínimos legales y de Convenio.
• Tomar la fecha de ingreso como criterio para mantener o suprimir ciertas mejoras no constituye en sí mismo un elemento discriminatorio ni vulnera el principio de igualdad. No se basa en un factor protegido por la ley (como sexo, edad, raza, etc.), sino en una decisión organizativa legítima, en ausencia de indicios de trato peyorativo injustificado.
• En el caso enjuiciado, la Audiencia Nacional había considerado ilícita una doble escala salarial que excluía de un complemento de mejora de la prestación por IT al personal ingresado tras cierta fecha, por entender que vulneraba la igualdad. El Supremo, sin embargo, casó y anuló aquella resolución, enfatizando que tal diferenciación por antigüedad de ingreso no implicaba una discriminación ilícita, sino el legítimo ejercicio de la autonomía de la voluntad en la fijación de condiciones.
• La sentencia del Supremo recalca que la medida respetaba los derechos mínimos de todos los trabajadores; simplemente negaba un beneficio voluntario a las nuevas incorporaciones, lo cual es lícito mientras no se infrinja una norma superior ni se discrimine por razones prohibidas. Por ende, establecer una doble escala basada en la fecha de contratación es válido si no contraviene la legalidad vigente.

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 715/2025, de 2 de julio de 2025 [Rec. 71/2024].

¿Es necesario que el trabajador presente un ticket o justificante para cobrar la compensación por comida establecida en el Convenio Colectivo, cuando realiza jornada partida?

No, el abono de la compensación por comida pactada en Convenio no puede condicionarse a la presentación de un ticket o factura; basta con que el trabajador realice jornada partida (y no disponga de comedor de empresa) para tener derecho automático a dicha compensación.

• El Tribunal Supremo determina que la compensación por comida prevista en el Convenio es un derecho automático del trabajador que cumple la condición de tener jornada partida, siempre que la empresa no ofrezca servicio de comedor. No se concibe como un gasto a reembolsar previa justificación, sino como la contrapartida por la falta de comedor o restaurante para el empleado.
• En el conflicto colectivo planteado, Fremap exigía a sus empleados con jornada partida la entrega del ticket o factura de la comida para pagar la compensación, limitando además el importe al previsto en Convenio aunque el gasto real fuera mayor. Sin embargo, el Convenio de Fremap (y el sectorial de seguros citado) establecía claramente el derecho a percibir la compensación por comida por el mero hecho de realizar jornada partida, sin supeditarlo a justificación documental del gasto.
• Tras un análisis exhaustivo de la literalidad e intencionalidad de las cláusulas convencionales, el Supremo concluyó que el Convenio no exige aportar justificantes para acceder a la compensación. La palabra “compensación” alude a suplir la obligación empresarial de proporcionar comedor (que sería la regla general), de modo que comprobada la situación objetiva (jornada partida sin comedor), el trabajador tiene derecho al pago íntegro sin necesidad de probar nada.
• Esta Sentencia obliga a Fremap a modificar su práctica: debe abonar la compensación de forma automática a los empleados en jornada partida, prescindiendo totalmente de la exigencia de tickets, facturas u otros justificantes de gasto. Sienta además un precedente que limita la potestad de cualquier empresa para imponer trámites no previstos en Convenio que restrinjan derechos laborales pactados.
  

Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Sentencia nº 852/2025, de 1 de octubre de 2025 [Rec. 257/2023].