Jurisprudencia laboral: casos recientes que debes conocer

Revisamos los temas más destacados en jurisprudencia laboral reciente en un práctico formato pregunta-respuesta, desde sentencias de igualdad, al registro de jornada, pasando por despidos e indemnizaciones con la ayuda de CECA MAGÁN Abogados. Éstas son algunas de las decisiones dictadas recientemente con mayor relevancia en el ámbito laboral.

• ¿Puede una empresa exigir a las personas trabajadoras fichar y compensar la pausa de salir a fumar o tomar un café?
• ¿El fallecimiento por infarto de un teletrabajador puede considerarse accidente de trabajo?
• ¿Puede pactarse una indemnización menor, en el seno de un despido colectivo, para las personas trabajadoras de edad igual o superior a los 60 años?
• ¿Puede acordarse una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente?
• ¿Puede despedirse a un comercial que realiza gestiones personales dentro de su tiempo de trabajo, si trabaja a veces fuera de su horario?
• ¿Se debe ajustar el puesto de trabajo a un empleado con incapacidad permanente total?
• Transcurridos seis meses desde el alta médica del trabajador, ¿cabe entender la existencia de discriminación por razón de salud en el despido?
• En caso de que un trabajador perciba un salario superior al que le corresponde, ¿debe el trabajador devolver el importe bruto? 
• ¿Las extinciones de contratos temporales deben incorporar las causas que determinan su resolución?
• ¿Puede la empresa modificar la política de uso de dispositivos digitales sin la participación de los representantes legales de los trabajadores?
• ¿Es válido que la empresa decida unilateralmente dejar sin efecto la cláusula de no competencia postcontractual?

¿Puede pactarse una indemnización menor, en el seno de un despido colectivo, para las personas trabajadoras de edad igual o superior a los 60 años?

Sí, ya que no se considera discriminatorio por razón de la edad (Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 62/2023, de 24 enero 2023).

En este caso concreto, el Alto Tribunal entiende que existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada por la que se pacta, en el seno de un despido colectivo, una indemnización menor para aquellas personas trabajadoras mayores de 60 años. Y ello porque las personas trabajadoras incluidas en este grupo de edad están más cerca de la edad ordinaria de jubilación.

Por lo tanto, los sacrificios exigidos a los miembros de este grupo de edad son razonables y proporcionados, y es objetivamente justificable que los acuerdos para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa proporcionen mayores beneficios al grupo más alejado de la jubilación.

¿Puede acordarse una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente?

Sí, si esta resulta insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, n.º 469/2023, de 30 enero de 2023).

Afirma el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en esta sentencia que: “el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia del derecho civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada, calculada en función de unos criterios objetivos como el salario o los años de prestación de servicios y sujeta a unos topes máximos, prescindiendo para su determinación de otros parámetros como el daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados”. (Salvo la excepción de despido con violación de derechos fundamentales).

Se admite la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio158 de la OIT  y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Por lo tanto, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto (y en especial, las circunstancias personales de la persona trabajadora afectada) concluye el TSJ que será posible esta indemnización adicional si se trata de una circunstancia excepcional en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente. 

Así, podrá fijarse una indemnización superior que alcance a compensar los daños y perjuicios causados (daño emergente, lucro cesante y daño moral) que el despido improcedente haya podido generar. 

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¿Puede despedirse a un comercial que realiza gestiones personales dentro de su tiempo de trabajo, si trabaja a veces fuera de su horario?

No, siendo relevante que la persona trabajadora tenga autonomía en la forma de realización del trabajo y su organización (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, n.º 218/2023, de 1 de marzo 2023). 

En este caso concreto la persona trabajadora llevaba a cabo funciones de comercial, por lo que debe llevar a cabo su trabajo dentro de un horario, pero también y por la propia naturaleza del mismo, lo lleva fuera de dicho horario.

Por lo tanto, el TSJ considera que no se ha producido perjuicio alguno para la Empresa, y que la persona trabajadora en todo momento ha llevado a cabo sus funciones de manera intachable, sin desatender sus tareas en ningún momento. 

Cabe destacar que se trata de un caso en el que hay que poner el foco a la especial naturaleza del mismo, donde la persona trabajadora tiene autonomía en la organización del mismo, así como que se trata de un puesto de trabajo que exige estar pendiente del mismo durante todo el día. 

¿Se debe ajustar el puesto de trabajo a un empleado con incapacidad permanente total?

Sí, no se puede extinguir el contrato de trabajo sin antes haber realizado una evaluación sobre los posibles ajustes razonables en el puesto de trabajo que le permitan continuar prestando servicios tras su declaración de incapacidad permanente. 

• El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia del 18 de enero de 2024 (C-631/2022), declara la prohibición de terminar automáticamente los contratos de trabajo en casos de incapacidad permanente total, sin antes haber evaluado la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo y mantener el empleo del trabajador, salvo que se acredite que tales ajustes resultarían en una carga excesiva. 
• Nuestro tribunales también se han pronunciado en este sentido, siendo la sentencia nº 37/2024, de 19 de enero, del Juzgado de lo Social de Vigo la primera de ellas, declarando la nulidad del despido de un empleado basándose en su discapacidad sobrevenida, sin que la empresa haya intentado realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo. 
• La sentencia señala que la empresa tomó la decisión de despedir basándose en su discapacidad sobrevenida, evidenciada por una larga baja médica y la inmediata baja en la Seguridad Social tras ser declarada su incapacidad permanente total. En este caso, la empresa no justificó objetiva y razonablemente su decisión y no exploró otras alternativas para ajustar en el puesto de trabajo, por lo que la decisión de despido se considera discriminatoria. 
• Además, adquiere gran relevancia teniendo ya en cuenta la doctrina constitucional española, la cual ha señalado en numerosas ocasiones el derecho a los ajustes razonables para personas con discapacidad, en aras de garantizar su derecho a trabajar en igualdad de condiciones.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (asunto C 631-2022) y Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Vigo, nº 37/2024, de 19 de enero de 2024.

Conoce las obligaciones legales de las empresas y cómo proceder ante un despido por incapacidad permanente total.

Transcurridos seis meses desde el alta médica del trabajador, ¿cabe entender la existencia de discriminación por razón de salud en el despido?

No, transcurridos varios meses desde que finalizó el proceso de Incapacidad Temporal del trabajador y, por tanto, desde su reincorporación, no cabe la declarar la nulidad del despido, al haber una desvinculación temporal del despido con el hecho de haber estado de baja por IT.

• La situación de incapacidad temporal en el momento del despido no garantiza automáticamente la declaración de nulidad del mismo, debiendo demostrarse que el motivo del despido es, en realidad, la enfermedad del trabajador. 
• En lo que respecta al nexo temporal, el TSJ ha confirmado que se ha producido una desconexión temporal con el proceso de incapacidad temporal previo al haber transcurridos varios meses desde la reincorporación del trabajador, no existiendo recaídas o nuevos hechos que indiquen que continua enfermo. 
• Lo anterior, impide estimar que haya sido la enfermedad padecida la que haya motivado el despido.

En definitiva, el transcurso de seis meses entre el alta médica y el despido constituye tiempo suficiente para que no se puedan considerar infringidos los artículos referentes al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad.

Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social), Sentencia nº 157/2024, de fecha 6 de febrero de 2024 (Rec. 1832 /2023).

En caso de que un trabajador perciba un salario superior al que le corresponde, ¿debe el trabajador devolver el importe bruto?

Así es, en caso de que la empresa abone al trabajador un salario superior al que le corresponde, el trabajador debe devolver los importes cobrados de más calculados sobre el importe bruto, no el neto. 

• En dicho caso, además de devolver el salario neto recibido en exceso, deberá devolver igualmente las cantidades que fueron retenidas y abonadas a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) en su nombre, incluidos los impuestos y contribuciones sociales. 
• Todo ello por cuanto: 

1. El trabajador es el sujeto pasivo frente a la administración tributaria. 
2. La empresa únicamente actúa como un mero intermediario entre la AEAT y el empleado, sin que tenga la facultad de reclamar directamente a la administración tributaria la devolución de estas cantidades.
3. Posteriormente, será el empleado quien deberá declarar y ajustar lo que proceda en su declaración anual de IRPF, incluyendo cualquier retención o pago realizado en su nombre.

Sentencia del Tribunal Supremo nº 11/2024, de 8 de enero de 2024. (Rec. nº 762/2022.)

¿Las extinciones de contratos temporales deben incorporar las causas que determinan su resolución?

Sí, los contratos temporales, aunque tienen una “fecha de caducidad” o de validez, siempre se extinguen por razones o causas concretas, ya sea la expiración del tiempo convenido o la desaparición de la causa temporal, entre otras, por lo que no incluir la causa de la resolución supondría una discriminación frente a los contratos indefinidos. 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, amparándose en el principio de no discriminación, concluye que deben especificarse las causas de resolución del contrato de duración determinada, pues de lo contrario se estaría discriminando a dichos contratos frente a los contratos indefinidos, para los cuales sí se exige que se determinen las causas que justifican la extinción del contrato. 

Resalta el Tribunal que, al no proporcionarse al trabajador información sobre las razones detrás de la terminación de su contrato, se le priva de datos cruciales para evaluar la posible inexistencia de causa temporal, así como la legitimidad de la extinción de su contrato. Esta falta de transparencia afecta su capacidad para decidir si emprender acciones legales.

Esta sentencia supone un hito significativo en la protección y salvaguarda de los derechos laborales en el seno de la Unión Europea, enviando un claro mensaje sobre la necesidad de garantizar la igualdad y la transparencia en el trato a todos los trabajadores, con independencia de la naturaleza temporal o indefinida del contrato.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de febrero de 2024 (asunto C 715/20)

¿Puede la empresa modificar la política de uso de dispositivos digitales sin la participación de los representantes legales de los trabajadores?

No, cualquier modificación de los criterios fijados en la política debe seguir las normas establecidas en el artículo 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) y contar con la participación de los representantes de los trabajadores.

• El artículo 87.3 LOPD concreta que los empleadores deberán establecer criterios y normas de utilización de los dispositivos digitales que el empresario pone a disposición de los trabajadores respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. 
• No obstante, aunque dicha norma faculte a la empresa a establecer criterios y normas de uso de los dispositivos digitales, dicha norma ordena que la elaboración de los criterios de utilización de dichos medios se realice con la participación de los representantes de los trabajadores, ya que, en tal ámbito, la intimidad del trabajador resulta especialmente sensible. 
• Por todo ello, aunque se trate de una actualización o modificación de los criterios de utilización de dispositivos digitales, deberán participar la representación legal de las personas trabajadoras. 

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 225/2024, de 6 de febrero de 2024. (Rec. nº 263/2022.)

¿Es válido que la empresa decida unilateralmente dejar sin efecto la cláusula de no competencia postcontractual?

No, siendo la naturaleza jurídica del pacto de no competencia la de un acuerdo bilateral -en cuanto generador de derechos y obligaciones para ambas partes, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes y, por ello, debe tenerse por nula la cláusula que así lo establezca.

• El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo, requieren para su validez y licitud, aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos: por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, y, por otro, que se establezca una compensación económica; existiendo por tanto un doble interés.
• En este sentido, el carácter bilateral del pacto de no competencia postcontractual impide que el mismo (tanto en su nacimiento, eficacia y cumplimiento) quede supeditado a la ulterior voluntad de la empresa. 
• Por lo tanto, es nula la cláusula que atribuya la facultad, en exclusiva, a la empresa, de dejar sin efectos el pacto de no competencia.

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 144/2024,de 25 de enero de 2024. (Rec. nº 3361/2022.)