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Fiscal, Contable y Nómina13 enero, 2023

Tipos de contrato en hostelería y hoteles tras la Reforma Laboral

Con el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral se han producido importantes cambios en los contratos en hostelería y hoteles, sectores donde la temporalidad es un factor clave. Veamos a continuación el esquema de contratación actual y cómo encaja con las necesidades de estos sectores. 

El contrato indefinido en hostelería y hoteles

Uno de los puntos clave de la reforma laboral es la temporalidad, con contrato por obra y servicio como principal respuesta a las necesidades de este tipo de contratación. Con la reforma, éste desaparece y el contrato indefinido es la normal general, lo que afecta especialmente a sectores como el hotelero, hostelería o el régimen agrario, en los que la estacionalidad es relevante. 

Siempre que las circunstancias no encajen a la perfección en uno de los nuevos tipos de contrato alternativos, la forma de evitar problemas y sanciones será acudir a éste como modelo de contratación principal. Para resolver el alcance de éste y el resto de contratos, puedes descargar nuestro ebook gratuito "La nueva contratación en el sector hotelero" que incluye el nuevo esquema de contratos aplicables en el sector.  

El contrato fijo discontinuo

Aunque el contrato indefinido es la norma general, no sirve para encajar todas las necesidades de la hostelería y los hoteles. Entre las alternativas, la que más destaca es el contrato fijo discontinuo, un nuevo “cajón de sastre” de la contratación, que probablemente se utilizará con mayor medida en estos sectores. 

Sus características principales:

  • Pensado para trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable.
  • Es un contrato indefinido, no temporal (sin fecha de finalización), aunque sí se producen periodos en los que no se trabaja y por los que no se cobra.
  • El trabajador es parte de la plantilla fija y tiene los mismos derechos que el indefinido, entre ellos indemnización por despido. 

El fijo discontinuo se utiliza para: 

I. Trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de tiempo: por ejemplo, en hoteles o hostelería abiertos todo el año, pero con momentos de mayor actividad que otros. 

II. Trabajos (no de temporada) intermitentes con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados: cuando las necesidades de mano de obra aparecen de forma estable cada año, sepamos o no cuándo se van a producir.

III. Ejecución de contratas: son prestaciones de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; o relaciones entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos. 

Una de las dudas respecto al contrato fijo discontinuo es si es posible crearlos a tiempo parcial, por ejemplo para contratar a camareros extra para cubrir eventos deportivos puntuales, para que cubran jornadas concretas y horarios específicos en estas jornadas. Se trata de una posibilidad que obligatoriamente debe estar prevista en el convenio colectivo. Así, en algunas provincias ya está expresamente permitida, lo que aporta una gran flexibilidad de contratación para determinados tipos de trabajo. 

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El contrato de duración determinada: situaciones contempladas

Otra de las modalidades contractuales de la reforma es el contrato de duración determinada, un temporal que puede darse en dos situaciones:

  • Por circunstancias de la producción, ya sean "Oscilaciones" (incluidas las que derivan de las acciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere; o "Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada". Constituye la alternativa al desaparecido contrato por obra y servicio, y debe utilizarse con cautela: su abuso puede suponer multas de entre 1.000 y 10.000 euros por contrato y posibles demandas. Ante la duda, mantener el esquema contrato indefinido y contrato fijo discontinuo. 
  • Por Sustitución de la persona trabajadora: permite organizar los periodos vacacionales de forma más flexible con un tipo de contrato temporal para cubrir los ‘huecos‘ de personal. 

Conclusiones: la gestión laboral en hostelería y hoteles tras la reforma

La gestión laboral de sectores como la hostelería y los hoteles requiere de una adaptación a sus circunstancias especiales: la rotación de personal, la ocupación por temporadas o la complejidad para encontrar mano de obra son protagonistas y deben ser atendidas de forma adecuada. 

Por ello, existe software de nóminas para hoteles y hostelería como a3innuva Nómina, la solución que permite trabajar la masividad en los contratos, la planificación de turnos o los contratos por eventos con una gestión fácil y un alto rendimiento y eficiencia. Además, a3innuva Nómina dispone de módulos que permiten añadir funcionalidades como el Portal del Empleado o la gestión del control horario, así como la posibilidad de integrarse con aplicaciones estándar del mercado para facilitar desde anticipos de nómina a impulsar la comunicación en la empresa. 

En general la reforma laboral ha sido una “reforma de consenso” y, por tanto, cuenta con algunos matices pendientes. Por ejemplo, aún no existe una interpretación clara sobre qué se considera oscilación de la actividad normal en la empresa. Dado que el Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado sobre la nueva temporalidad de los contratos, en el futuro veremos sentencias que nos ayudarán a comprender y definir mejor este nuevo marco normativo. 

En cualquier caso, el legislador ha querido que pensemos que el contrato matriz es el contrato fijo indefinido. Por eso, si una contratación no encaja en otro de los modelos definidos, deberemos encajarlo en esta categoría principal. En segundo lugar de prioridad encontramos el contrato fijo discontinuo: todo lo que sea temporal y no encaje en una contratación de duración determinada, encajará en éste. Finalmente, el contrato de duración determinada debe definirse de forma detallada y usarse con cautela. Su abuso puede llevar a sanciones y demandas. Además, estar al corriente de los requisitos para hacer un contrato de trabajo a un extranjero en el caso que el trabajador no sea residente en España.

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