Prawo25 czerwca, 2019

Pracownik, pracodawca, korzyść, czyli… PPK

Pracownicze plany kapitałowe to rewolucja w oszczędzaniu z myślą o emeryturze. Wielu pracownikom i pracodawcom przyjdzie się z takim przedsięwzięciem zmierzyć po raz pierwszy. Dla naszej firmy jest to podwójne wyzwanie. Z jednej strony jako instytucja finansowa, która będzie oferować obsługę PPK, musimy przygotować jak najlepszą ofertę dla klientów. Z drugiej strony sami jesteśmy pracodawcą, który będzie tworzył PPK dla swoich pracowników. Przedstawiamy wypowiedź Justyny Federowicz i Huberta Szczepanika z czerwcowego "Personelu Plus".

Jako pracodawca prace nad PPK rozpoczęliśmy od przeglądu benefitów, które obecnie oferujemy pracownikom. Niemalże od początku naszej działalności pracownicy mają do dyspozycji szereg form gromadzenia oszczędności, także na emeryturę. Żaden z proponowanych przez nas programów nie ma jednak formy pracowniczych programów emerytalnych – PPE (które przy określonych parametrach zwalniają z obowiązku tworzenia PPK), więc zdecydowaliśmy, że PPK będzie kolejnym produktem emerytalnym dla naszych pracowników, przy jednoczesnym utrzymaniu wcześniejszych benefitów. Zrozumienie celu oszczędzania w PPK jest kwestią kluczową we wdrożeniu programu w organizacji i w skierowanej do pracowników komunikacji. Pracodawca powinien podjąć się funkcji edukacyjnej i uświadamiać pracownikom, jakie korzyści niesie formuła długoterminowego oszczędzania w PPK. Nie powinniśmy postrzegać tego programu tylko lub głównie jako nowego obowiązku czy też dodatkowego obciążenia finansowego. Trzeba wykorzystać go jako dodatkowy element świadczeń pracowniczych i pod tym kątem odpowiednio kształtować świadomość pracowników.

Oczywiście w zakresie obsługi kadrowo-płacowej jest to dla pracodawcy zadanie całkiem nowe, jednak przy wsparciu odpowiednich narzędzi przeznaczonych dla pracodawcy i pracownika nie powinno okazać się ono aż tak uciążliwe. To właśnie sfera serwisu i obsługi PPK – oprócz marki i doświadczenia w zarządzaniu aktywami – będzie kluczowym kryterium wyboru instytucji finansowej, która ma prowadzić PPK dla naszych pracowników. Ustawa pozwala na wykorzystanie aplikacji internetowych przeznaczonych zarówno dla praco­dawcy, jak i pracowników. 
Aplikacje te muszą współpracować z systemami kadrowo-płacowymi, co ułatwi obsługę działom HR, natomiast klientom, czyli pracownikom, powinny w jasny i transparentny sposób dostarczyć informacji na temat ich środków, a nawet umożliwić składanie wybranych dyspozycji zmian bez udziału pracodawcy. Jeśli uda się je zintegrować z innymi systemami, które znają i wykorzystują pracownicy, będzie to dodatkowy atut. Przykładem może tu być serwis dla klientów MojaAviva, który za pomocą jednego logowania daje dostęp do wszystkich produktów indywidualnych, ubezpieczeń grupowych, a w momencie włączenia do oferty – także do PPK.

Nowe obowiązki związane z PPK obejmą stopniowo wszystkich pracodawców w Polsce. To, jak programy będą funkcjonowały w danej organizacji, zależy od właściwego wyboru instytucji finansowej, która poprowadzi PPK, ale nie tylko od niego. Wiele również zależy od samego pracodawcy i jego zaangażowania w proces wdrożenia, a później w promocję oszczędzania na emeryturę poprzez pracownicze plany kapitałowe.

***

Więcej na ten temat przeczytać można w czerwcowym wydaniu „Personelu Plus”.

Justyna Federowicz

jest menedżerem ds. obsługi HR w grupie Aviva.

Hubert Szczepanik

jest dyrektorem ds. wsparcia sprzedaży w Aviva Investors TFI.

Artykuł pochodzi z czerwcowego "Personelu Plus", którego tematem numeru są pracownicze plany kapitałowe. Podpowiadamy od czego zacząć wdrażanie kultury oszczędzania. Zapraszamy do lektury całego numeru (www.www.czasopisma.wolterskluwer.pl/personel-plus/).

Przeglądaj powiązane tematy