HR-owiec, jak każdy inny pracownik, wcześniej czy później znajdzie się w sytuacji kandydata do pracy, który będzie musiał w praktyce zmierzyć się z problemami stojącymi przed szukającym na rynku pracy. Czy łatwo sobie z tym poradzić, mając doświadczenie w HR-ze? Przedstawiamy fragment artykułu autorstwa Marzeny Budziszewskiej-Pettyn z majowego „Personelu Plus”.
Zadanie to dla ludzi z branży jest często dużym wyzwaniem. Stanowi bowiem prawdziwy sprawdzian, na ile ich wiedza i doświadczenie mogą pomóc znaleźć nową pracę, a w jakim stopniu będą stanowiły przeszkodę. Z pewnością długość HR-owego doświadczenia odgrywa tu wielką rolę, bo inaczej szuka się pracy, mając za sobą 2–3 lata w branży, a zupełnie inaczej, będąc HR-owcem z kilkunastoletnim stażem, na samodzielnym stanowisku kierowniczym, w dużych organizacjach działających nie tylko w Polsce, ale i na rynkach międzynarodowych. Jednak bez względu na to, czy szukanie nowego miejsca pracy jest naturalną konsekwencją planowanej ścieżki kariery, czy też wynika z przymusowej sytuacji, kilka kroków warto podjąć, zanim staniemy przed koniecznością zmiany pracy.
Początek kariery
Pierwsze lata pracy w HR-ze to zbieranie doświadczeń z różnych obszarów: rekrutacji, administracji personalnej, szkoleń, rozwoju i budowania zaangażowania pracowników, a także komunikacji wewnętrznej, która w ostatnim czasie zyskuje coraz bardziej na znaczeniu i jest jednym z kluczowych obszarów nowoczesnego działu personalnego. Czym bogatsze doświadczenia, tym łatwiej będzie odnaleźć się na rynku pracy, bo wiedza praktyczna zaczerpnięta z konkretnych projektów HR-owych jest zawsze bardzo cenna i zapewni przewagę w każdym procesie rekrutacyjnym.
Moja marka osobista
Mając już kilkuletnią praktykę w HR-ze, trzeba zacząć myśleć o świadomym budowaniu swojego wizerunku oraz własnej marki osobistej, która będzie niewątpliwym atutem, gdy znajdziemy się w roli kandydatów do pracy. Moje doświadczenie pokazuje, że jest to wieloletni proces, a u jego podstaw leżą wyznawane przez nas wartości, bo tylko wtedy jesteśmy autentyczni, a przez to wiarygodni. Paradoksalnie nawet negatywne doświadczenia, jak rozstanie z pracownikiem, mogą stać się elementami wzmacniającymi nasz HR-owy wizerunek. Mogą go też osłabić, lub wręcz zrujnować. Wszystko zależy od tego, jaki obraz siebie jako profesjonalisty chcemy stworzyć – a dobra reputacja to bardzo istotny element własnej marki osobistej. W HR-ze pracuje się na swoje nazwisko latami i warto o tym pamiętać we wszystkich kontaktach interpersonalnych.
Elementem świadomego kreowania wizerunku jest też tworzenie swojego profilu zawodowego na LinkedInie. Ta platforma niewątpliwie służy do osobistej autoprezentacji i nawiązywania własnej sieci zawodowych kontaktów na całym świecie. Musimy być w tym jednak wiarygodni, bo nie chodzi tu o zabiegi czysto marketingowe i fabrykowanie obrazu kogoś, kim chcielibyśmy być, lecz o prawdziwy wizerunek poparty przykładami konkretnych działań i projektów, o które na pewno zostaniemy zapytani w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Pamiętajmy, że to miejsce dla profesjonalistów i doskonały sposób na wymianę doświadczeń biznesowych, szukanie inspiracji oraz budowanie własnego networkingu.
Sieć kontaktów
Jednym z kluczowych elementów, który z pewnością zwiększa szanse na znalezienie interesującego miejsca pracy, jest sieć naszych kontaktów zawodowych. Tworzymy ją przez lata w różnych sytuacjach: zapraszając osoby do współpracy z naszą firmą lub dzieląc się własnymi doświadczeniami w czasie HR-owych konferencji czy paneli dyskusyjnych. Kiedy szukamy nowej pracy, osoby z naszej sieci kontaktów mogą nam pomóc poprzez pozytywne rekomendacje, a polecenia to w dzisiejszych czasach bardzo popularny sposób dostarczania informacji o kandydatach HR-u i ich skuteczności w organizacji. Pamiętajmy tylko, że tworzenie networkingu powinniśmy zacząć wcześniej, zanim znajdziemy się bez pracy, bo wtedy jest już zdecydowanie za późno.
Rozmowa rekrutacyjna
Doświadczeni HR-owcy często podchodzą do rozmów rekrutacyjnych bez odpowiedniego przygotowania, bazując na swojej praktyce w przeprowadzaniu takich rozmów. Moim zdaniem jest to błąd, bo rola kandydata gruntownie różni się do roli rekrutera i kiedy człowiek znajdzie się podczas takiej rozmowy po drugiej stronie, umiejętność trafnego zadawania pytań nie wystarczy. Dlatego zachęcam, by do takiej rozmowy solidnie się przygotować. Warto przypomnieć sobie najciekawsze projekty, w których brało się udział, i określić, jaki wywarły wpływ na organizację. Gdy HR-owiec pyta HR-owca, na pewno będzie bardzo zainteresowany, jak nasze działania przekładały się na zespoły, które wspieraliśmy, jak rozwiązywaliśmy konflikty i w czym konkretnie pomogliśmy naszym liderom biznesowym. Praktyka pokazuje, że w rekrutacje specjalistów HR często angażują się menedżerowie różnych szczebli, bo to przecież ich w głównej mierze będzie wspierał HR. Oni zawsze rozmawiają o kwestiach biznesowych, w tym o liczbach i wskaźnikach finansowych. Będą chcieli się dowiedzieć, czy rozumiemy strategię i wyzwania organizacji, czy znamy produkty firmy i jej otoczenie biznesowe, a także co wiemy na temat konkurencji. Warto nie dać się złapać na braku wiedzy w tym zakresie.
Więcej na temat świadomego budowania kariery można przeczytać w tekście Marzeny Budziszewskiej-Pettyn w majowym wydaniu „Personelu Plus” w dziale Temat numeru.
Marzena Budziszewska-Pettyn
jest menedżerem HR CEE w firmie De Lage Landen Leasing Polska S.A.
Natomiast w czerwcowym wydaniu więcej miejsca poświęcimy wyzwaniom związanym z wdrażaniem PPK.
