HR-owiec też człowiek. Mimo że większość jego zadań dotyczy rekrutacji, rozwoju pracowników i dbania o nich, to z czasem przychodzi moment, w którym sam staje przed koniecznością zmiany miejsca pracy. Czy proces ten w przypadku pracowników HR-u wygląda inaczej? Przedstawiamy fragment artykułu autorstwa Anny Muszyńskiej-Jurków z majowego "Personelu Plus".
Sięgając pamięcią do kilku znanych mi z otoczenia przykładów, spróbuję udowodnić, że pod pewnymi względami tak właśnie jest.
Motywacja do zmiany nie od razu do zmiany prowadzi
Lojalność możemy odmieniać przez przypadki. Budowanie zaangażowania w organizacji spędza nam sen z powiek. Mamy przeanalizowane i przetestowane wszystkie mechanizmy przywiązywania pracowników do firmy i doskonale rozumiemy, jakie czynniki najlepiej wzmacniają indywidualną motywację wewnętrzną. Marzymy o kreowaniu środowiska, w którym każda osoba realizująca cele biznesowe jednocześnie sama się realizuje, i w którym czujemy sens wykonywanych zadań. Chcemy, aby nasze miejsce pracy uzyskiwało najwyższe noty w badaniu satysfakcji zawodowej. Niemal codziennie pracując nad zaangażowaniem innych, na bieżąco zadajemy sobie pytanie o nasz własny stan ducha, mierzymy poziom tożsamości z firmą, analizujemy własne emocje związane z macierzystą organizacją. Jesteśmy więc bardzo świadomymi pracownikami, którzy sprawnie i szybko potrafią zdiagnozować swój stopień przywiązania do aktualnego pracodawcy lub jego brak.
Co robi HR-owiec, który stwierdzi, że spada jego motywacja do pracy? Natychmiast sięga po znane sobie narzędzia przywracania równowagi. Albo racjonalizuje. Często jesteśmy tak mocno związani z firmą, że trudno nam przyznać się do zmniejszonego zaangażowania. Czyli wiemy, że coś nie gra, wiemy doskonale, co to jest, ale najpierw stosujemy wszelkie dostępne mechanizmy, by ratować sytuację. Odejście z pracy rzadko jest wynikiem tymczasowego spadku formy, spontanicznej decyzji czy po prostu otrzymania lepszej oferty. Zmiana miejsca zatrudnienia oznacza, że wszystkie środki odbudowywania motywacji do pracy w danej firmie zostały wykorzystane.
Mój znajomy z branży ponad półtora roku zmieniał pracę. Tyle trwały cały proces autodiagnozy demotywacji, próby różnorakiego radzenia sobie ze spadającą satysfakcją zawodową, szczerych rozmów na różnych poziomach organizacji, aż po dokończenie wszystkich trwających projektów i przysłowiowe wyłączenie światła.
Świadomość pomaga
Zmieniamy pracę, bo doskonale wiemy, czego nam w obecnej brakuje. Wiemy też, czego szukamy i na czym nam zależy. Jak większość kandydatów, mamy prawdopodobnie zrobioną analizę SWOT (ang. Strenghts-Weaknesses-Opportunities-Threats), która ukierunkowuje nas w poszukiwaniach. Mamy jednakże dodatkowy atut – wiemy, czym dysponujemy jako kandydaci. Pomagają nam w tym liczne testy osobowości/psychologiczne/preferencyjne, które serwując naszym pracownikom, zaaplikowaliśmy również sobie: raporty wynikłe z wypełnienia MBTI, Extended DISC, Insight, Thomasa, Strenghts Finder’a pozwoliły nam uświadomić sobie mocne i słabe strony naszych profili. Dzięki temu łatwiej wyobrazić sobie, jak wpasujemy się w wyzwania w nowym miejscu. Łatwiej też rozmawiać z drugą stroną o swoich kompetencjach i preferencjach. Ponadto mamy dużą świadomość tego, co jest dla nas istotne. Często, zamiast na markę firmy, ofertę finansową czy stanowisko do objęcia, w pierwszej kolejności zwracamy uwagę na kulturę organizacyjną nowego miejsca pracy czy na ludzi, z którymi potencjalnie będziemy pracować.
Dodatkową przewagę w ubieganiu się o kolejną pracę daje nam świadomość tego, jak postrzegają nas inni. Dzięki ciągłemu feedbackowi (w tym ankietom 360o) wiemy, jak jesteśmy odbierani przez otoczenie, co się docenia, a co jawi się jako obszar do poprawy. Taka wiedza zdecydowanie może pomagać podczas rozmów rekrutacyjnych. Mam przed oczami moje koleżanki i moich kolegów z HR-u, którzy na takim spotkaniu (gdyby szukali pracy) na pewno z pełną świadomością byliby gotowi zaprezentować własne najbardziej i najmniej dopasowane do oferowanej roli cechy charakteru.
Oczywiście na naszą korzyść wpływa również bieżąca znajomość procesu rekrutacyjnego – wiele pytań raczej nas nie zaskoczy, znamy zasady gry i dość swobodnie czujemy się w eksplorowaniu doświadczenia zawodowego czy poziomu kompetencji, choćby naszych. Stąd rozmowy kwalifikacyjne na stanowiska HR-owe przybierają często kształt odmienny od typowych. Najbardziej widoczną różnicą jest brak sztywnego podziału na role rekrutującego i rekrutowanego. W miejsce standardowego schematu pytanie – odpowiedź może pojawić się otwarta rozmowa, po której szybciej uzyskujemy informację zwrotną. Często chodzi o tzw. chemię między rozmówcami. Jeśli jest, to obie strony podejmują decyzję o współpracy, pomijając zbędne formalności. Ja sama dwa razy byłam świadkiem, jak kandydat na stanowisko w dziale HR otrzymał ofertę pracy podczas trwającej jeszcze rozmowy rekrutacyjnej – z pominięciem etapu telefonicznego poinformowania o podjętej decyzji. Potwierdzają to też relacje moich znajomych z tego obszaru – procesy rekrutacyjne, w których uczestniczyli jako kandydaci, były przeważnie krótkie i konkretne, decyzje szybkie, a oferta przyjęta bez wahania.
Innych różnic nie ma
Pozostałe składowe procesu zmiany pracy w grupie HR-owców i nie-HR-owców są porównywalne. Prawdopodobnie, tak jak większość osób zmieniających pracodawcę, odchodzimy od szefa, a nie od firmy, chcemy się realizować w sprzyjającym środowisku, zależy nam na docenieniu i wartościowych zadaniach. Prawdopodobnie po wręczeniu wypowiedzenia, tak jak inni, czujemy kołatanie serca i lęk przed nieznanym, mamy nieprzespane noce. Zapewne, jak większość, zanim podejmiemy ostateczną decyzję, rozmawiamy z wieloma osobami, zaś otrzymanie upragnionej oferty świętujemy z rodziną i ze znajomymi. To wszystko tylko potwierdza prosty fakt, że HR-owiec też człowiek.
***
Więcej na ten temat przeczytać można w tekście Anny Muszyńskiej-Jurków w Temacie numeru majowego wydania „Personelu Plus”.
Anna Muszyńska-Jurków
jest dyrektorem ds. personalnych w PAYBACK Polska, specjalistą w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, inicjatorką projektów zwiększających zaangażowanie i satysfakcję z pracy (PAYBACK2Employees, Mam moc!) oraz działań w zakresie work-life balance'u.
