Stosowanie klauzuli nadużycia prawa podmiotowego nie jest wykluczone w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pogląd ten powoli ugruntowuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych.
Potwierdził go Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 25 października 2017 r., III APa 92/15, LEX nr 2409386.
Warto przy tej okazji przypomnieć, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zwany też klauzulą konkurencyjną) nie został zdefiniowany w k.p.
Jak pisze E. Bielak-Jomaa w procedurze "Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę", dostępnej w Systemie Informacji Prawnej LEX, przez zakaz konkurencji rozumie się zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec działalności pracodawcy. Działalnością konkurencyjną jest podejmowanie przez byłego pracownika w ramach stosunku pracy, umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło) lub w ramach działalności gospodarczej działań, które choćby częściowo pokrywają się z działalnością pracodawcy. Nie oznacza to, że pracownik nie może w ogóle pracować zarobkowo, a tylko tyle, że zarobkując nie może naruszać warunków umowy o zakazie konkurencji. Jeśli np. osoba zatrudniona była na stanowisku wykładowcy prawa pracy i objęta została zakazem konkurencji odnoszącym się do pracy w tym charakterze, może podjąć pracę np. w urzędzie.
Inicjatywa zawarcia umowy o zakazie konkurencji
Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia szczególnie ważnych informacji. Należy więc przyjąć, że są nimi takie informacje, których ujawnienie może narazić pracodawcę zarówno na szkodę majątkową, jak i niemajątkową. Informacjami takimi może być np.: tajemnice przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 u.z.n.k. przez tajemnicę przedsiębiorstwa należy rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany przez przedsiębiorcę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012, nr 3–4, poz. 31, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych).
Wystąpienie z ofertą
Pracodawca składa ofertę zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Oferta nie jest zawarciem umowy, jest propozycją zawarcia umowy. Jej celem jest przedstawienie warunków umowy o zakazie konkurencji. Oferta powinna wyrażać stanowczą wolę zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że wyrażona w niej propozycja zawarcia umowy powinna być tak sformułowana, że do zawarcia umowy potrzebne jest wyłącznie oświadczenie o przyjęciu oferty wprost.
Oferta musi zawierać co najmniej określenie przedmiotowo istotnych elementów umowy, czyli: określenie pojęcia „działalności konkurencyjnej”, czasu na jaki zostaje zawarta i obszaru, na którym obowiązuje. Brak wskazania wysokości odszkodowania będzie miało taki skutek, że obowiązywać będzie odszkodowanie kodeksowe.
Przyjęcie oferty
Skutek prawny oferty polega przede wszystkim na tym, że w czasie związania ofertą zawarcie umowy uzależnione jest wyłącznie od zachowania adresata - pracownika. Przyjęcie oferty spowoduje zawarcie umowy. Zgodnie z art. 61 § 1 i 2 k.c., jest ono złożone, gdy dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Pracownik przyjmuje, więc ofertę zawarcia klauzuli konkurencyjnej wyrażając zgodę na podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Odmowa przyjęcia oferty
Odmowa przyjęcia oferty powoduje, że pracownik nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Konsekwencją odmowy może być rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednak zgodnie z wyrokiem SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 499, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p.
Określenie treści umowy
Strony mogą ustalić dowolny czas obowiązywania umowy, jednak umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy może być tylko umową terminową - powinna wskazywać okres obowiązywania i być umową odpłatną.
W praktyce nie ma przeszkód, aby strony umówiły się, że za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w określonym czasie (zwykle 1–2 lata), pracownik będzie otrzymywał odszkodowanie w wysokości 100% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Najczęściej jednak, klauzule konkurencyjne wskazują na odszkodowanie gwarantowane przez k.p.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której została ustalona nieodpłatność umowy lub zostało ustalone niższe odszkodowanie dla pracownika od określonego w art. 101(2) § 3 k.p., jest nieważna na podstawie art. 58 k.c.
Jeżeli jednak pracownik powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, chociaż umowa była nieważna, to może od pracodawcy dochodzić na podstawie przepisów k.c. o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 k.c. i n.) wydania korzyści majątkowej, którą pracodawca uzyskał w zamian za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej przez pracownika.
W umowie o zakazie konkurencji strony mogą zastrzec karę umowną.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji
Strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z chwilą zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia.
Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. „Odrębna” umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 101(3) k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie). W przypadku określonych wad redakcyjnych w umowach o zakazie konkurencji, nie stwierdza się skutku nieważności, ale przyjmuje się, że w zakresie nieuregulowanym zastosowanie mają przepisy ustawy (wyrok SN z dnia 9 marca 2006 r., II PK 234/05, LEX nr 607114).
Odmowa zawarcia umowy
Pracownik może odmówić zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Odmowa zawarcia zakazu konkurencji może być przyczyną uzasadniającą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę
Ustanie zatrudnienia powoduje wejście w życie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Stanowisko takie wyraził także SN w uchwale z dnia 7 marca 2006 r., I PZP 5/05, OSNP, nr 17-18, poz. 259: Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.
Strony umowy o pracę powinny dokonać wzajemnych rozliczeń:
Pracownik - powinien rozliczyć się z mienia powierzonego.
Pracodawca - powinien wypłacić należny ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, rozliczyć należne pracownikowi delegacje służbowe, itp.
Wzajemny obowiązek rozliczenia się nie może być jednak przeszkodą do wydania przez pracodawcę świadectwa pracy.
Rozpoczęcie obowiązywania klauzuli konkurencyjnej
Po stronie pracownika od wejścia w życie klauzuli konkurencyjnej pojawia się obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, po stronie pracodawcy pojawia się obowiązek wypłaty stosownego odszkodowania art. 101(2) § 3 k.p. stanowi, że odszkodowanie może być wypłacane w ratach miesięcznych, gdy strony nie określą innych zasad wypłacania odszkodowania przez pracodawcę. Strony mogą ustalić dowolnie, kiedy ma nastąpić wypłata odszkodowania: może mieć ono miejsce zarówno na początku, jak i na końcu okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Jednak w praktyce najczęściej stosuje się wypłatę odszkodowania w ratach miesięcznych.
Podsumowując, w kontekście umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy pamiętać, że:
– zawsze jest to umowa terminowa - nie można zawrzeć klauzuli konkurencyjnej „na zawsze”. Takie postanowienie jest nieważne;
– umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony ustaliły nieodpłatność lub zostało ustalone niższe odszkodowanie dla pracownika od określonego w art. 1012 § 3 k.p., jest nieważna na podstawie art. 58 k.c.;
– umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być sporządzona na piśmie, ale nie musi stanowić odrębnego dokumentu w stosunku do umowy o pracę - może być jednym z jej postanowień;
– odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy.
Wojciech Kowalski
LEX Navigator Prawo Pracy
