Talento negli Studi dei Commercialisti: assunzioni e ricambio generazionale

Ricambio generazionale: solo il 13,4% si dichiara pienamente pronto 

Il ricambio generazionale rappresenta una delle sfide più rilevanti per la continuità degli Studi professionali. Solo il 13,4% degli Studi dichiara di essere completamente preparato ad affrontarlo. Il 29% riconosce la necessità di rafforzare l’organico inserendo o valorizzando profili più giovani. Parallelamente, il 31,4% individua un rischio concreto di mancato ricambio e il 26,2% ammette di non essersi ancora posto esplicitamente il problema. Nel complesso, il 57,6% degli Studi si trova quindi in una posizione di potenziale vulnerabilità. La situazione è particolarmente delicata nelle strutture più piccole: tra gli Studi con 1-3 collaboratori, il 35,5% segnala un chiaro rischio di mancanza di ricambio e il 33,1% non ha ancora affrontato la questione. Negli Studi con oltre 11 collaboratori, il 61,1% ritiene invece necessario rafforzare l’organico con profili giovani, segnale di una maggiore attenzione alla continuità organizzativa. 

Turnover contenuto, ma il carico di lavoro è un fattore di attenzione 

Negli ultimi 18 mesi, il turnover si è mantenuto complessivamente contenuto. Il 74,1% degli Studi non ha registrato uscite di collaboratori, il 17,9% ne ha registrata una e il 5,5% tra due e tre. 
Tra gli Studi che hanno registrato uscite, la motivazione più citata è il cambiamento della tipologia di lavoro, con il 32,3%. Seguono l’elevato carico di lavoro, con il 23,7%, e la ricerca di migliori opportunità economiche, con il 21,5%. La stabilità degli organici rappresenta un segnale positivo, ma l’intensità del lavoro rimane un elemento da monitorare nella gestione e nella fidelizzazione dei collaboratori. 

Formazione: prevale ancora un approccio reattivo 

Lo sviluppo delle competenze è un’altra area in cui emerge un ampio margine di evoluzione. Il 41,5% degli Studi attiva la formazione soltanto in presenza di esigenze specifiche o cambiamenti normativi rilevanti, senza un programma pianificato. Il 15,2% non prevede alcuna attività formativa strutturata. 
Il 25,6% organizza invece attività formative almeno una volta all’anno, principalmente per l’aggiornamento normativo, mentre il 17,6% dispone di un piano strutturato e continuo con più sessioni nel corso dell’anno. Complessivamente, il 56,7% degli Studi opera senza un programma di formazione formalizzato e continuativo. Le strutture di maggiori dimensioni mostrano una maggiore propensione alla pianificazione, mentre negli Studi più piccoli prevalgono interventi episodici e legati alle necessità del momento. 

Dal reperimento dei talenti a una strategia per le persone 

I dati del Capitolo 6 mostrano che la gestione del talento non può essere considerata soltanto una questione di recruiting. Assunzioni, attrattività, carichi di lavoro, sviluppo delle competenze e ricambio generazionale sono aspetti strettamente collegati. Senza una pianificazione coerente, la difficoltà nel trovare profili qualificati può sommarsi al rischio di perdere competenze già presenti e di non garantire un adeguato trasferimento del know-how. Per gli Studi, la sfida è quindi passare da una gestione reattiva delle risorse a un approccio più strutturato, capace di integrare formazione continua, valorizzazione delle persone e pianificazione della continuità professionale. 

Il capitale umano al centro del futuro della professione 

Il Barometro dei Commercialisti 2026 restituisce l’immagine di un settore consapevole del valore strategico delle persone, ma ancora in fase di maturazione nelle politiche dedicate al talento. La difficoltà di reperire professionisti fiscali e contabili, la prudenza nelle assunzioni, la limitata preparazione al ricambio generazionale e la scarsa diffusione di piani formativi strutturati delineano una sfida che riguarda la competitività futura degli Studi. Tecnologia, organizzazione e nuove competenze dovranno evolvere insieme. Perché la trasformazione sia sostenibile, sarà necessario affiancare agli investimenti digitali una strategia capace di attrarre nuove professionalità, sviluppare quelle esistenti e preservare il patrimonio di esperienza costruito nel tempo.