Funciones más valoradas en el nuevo rol de RRHH
La administración de personal está avanzando en su rol de construir y adaptar los planes estratégicos de la empresa para que el talento sea su principal motor. En definitiva, RRHH debe asegurarse de proveer al negocio del talento correcto, en los roles adecuados y con las habilidades necesarias para dar respuesta a la visión estratégica del mismo.
Este cambio refleja una mentalidad orientada a resultados: medir no solo la eficiencia interna, sino el impacto real en la agilidad y competitividad del negocio. Y lo ejemplifican la percepción sobre las funciones tradicionales o de soporte frente a las de posicionamiento más estratégico:
- Alinear RRHH y negocio (73%): la competencia estratégica más destacada, con diferencia, respecto al resto.
- Definir métricas y KPIs (13%): siguen siendo importantes, pero como herramientas para demostrar impacto en los objetivos definidos, no como un fin en sí.
- Evaluar talento y skills (10%): clave para identificar brechas de habilidades y necesidades a corto y medio plazo, pero siempre subordinada a la estrategia.
- Gestionar presupuestos (5%): considerada una tarea operativa, no estratégica.
La tecnología, palanca de la evolución de RRHH
La transformación del área de Recursos Humanos no se limita a un cambio de mentalidad; también está impulsada por la tecnología. Las empresas están adoptando plataformas basadas en cloud computing que integran procesos clave como selección, formación, desempeño y comunicación interna o cálculo de nómina en un solo ecosistema, porque permite una visión global del talento y facilita la toma de decisiones estratégicas basadas en datos.
De esta manera es posible no solo automatizar tareas operativas, sino ofrecer insights estratégicos y de valor que conectan directamente la gestión del talento con los objetivos del negocio.
Cómo adaptarse al nuevo paradigma
El profesional de RRHH actual necesita dominar conceptos como cultura, compromiso y desarrollo del talento, pero también debe comprender indicadores financieros y objetivos comerciales: esta combinación convierte a RRHH en un socio estratégico capaz de influir en decisiones críticas y aportar valor tangible.
Para que RRHH se consolide en este rol, es necesario:
- Integrar la estrategia empresarial en los planes de RRHH: cada iniciativa debe responder a objetivos corporativos.
- Apostar por la tecnología: integrando soluciones como a3innuva Nómina, para una gestión de la nómina segura y rigurosa, con OpenHR, que permite gestionar datos, procesos y métricas, podemos optimizar una gestión laboral completa y facilitar la toma de decisiones estratégicas.
- Cerrar la brecha de skills: identificar competencias críticas y diseñar planes de formación alineados con la transformación digital.
- Medir impacto real: pasar de métricas operativas a indicadores que reflejen contribución al negocio. Adoptar un data mindset que permita analizar indicadores de people analytics de manera periódica.
Conclusiones
La era de RRHH como función administrativa ha terminado. Hoy, su papel es garantizar que el talento se convierta en el principal motor del negocio, una alineación con los objetivos de la empresa que no es una tarea más: es el eje central que define su éxito. Para ello, la clave residirá en conocer los indicadores principales, centrar su actividad en relación con ellos y apoyarse en la mejor tecnología para automatizar las tareas más administrativas de menor valor y dar paso a un análisis riguroso y estratégico.
