Según el artículo 7 de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la renta de las Personas Físicas (IRPF), estarán exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, y con el límite de 180.000 euros.
- El acuerdo laboral de fin de contrato
- ¿Qué es un despido?
- Tramitación de despidos sin acuerdo por vía judicial
- Indemnización por extinción de contrato
- Mediación por indemnización y pago
- Retenciones de IRPF sobre las indemnizaciones
El acuerdo laboral de fin de contrato
Una interpretación simplista y literal del citado precepto, nos conduciría a pensar que cualquier pacto alcanzado entre el empresario y trabajador como consecuencia de una extinción laboral, quedaría sujeto al IRPF. Sin embargo, es pacífica una interpretación finalista, en virtud de la cual, el legislador ha querido dejar al margen de tributación, aquella indemnización que pretende resarcir al trabajador del perjuicio causado como consecuencia de la pérdida de su puesto de trabajo por voluntad ajena. Por ende, se trata de mejorar la posición tributaria del trabajador frente al despido.
¿Qué es un despido?
Según la RAE, se define el despido como la «acción y efecto de despedir o despedirse». Y añade, para aclarar el término como la «decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado» que se corresponderá con la acción de despedir. En esta línea, la normativa laboral alude al término «despido» al acto unilateral del empresario en virtud del cual se extingue la relación laboral con el trabajador.
Dimisión, baja voluntaria y cese de contrato
Por el contrario, la mentada normativa social, alude a la expresión «dimisión», comúnmente denominada «baja voluntaria» a la acción individual del empleado que decide unilateralmente abandonar su compromiso contractual para con el empresario, o «cese» en relación a la mera extinción de sus funciones por el mero transcurso del tiempo convenido.
De esta manera, tendría cabida dentro del término «despido» los siguientes supuestos previstos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET):
- Despido colectivo
- Extinción por causas objetivas
- Despido disciplinario
No obstante, la legislación laboral prevé algunos supuestos en los que, si bien la causalidad proviene de la acción o inacción del empresario, el trabajador puede extinguir su relación laboral, a su instancia, con un resultado indemnizatorio a su favor.
De esta manera, los traslados o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, en la medida en que afecten a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, abren la puerta a la percepción de una posible indemnización por parte del trabajador que decide extinguir su contrato.
Por último, el ET, contempla otros supuestos que, a resultas del comportamiento empresarial, se asimilan a un despido, tales como la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario, la falta de ocupación efectiva o circunstancias similares, esto es, incumplimientos graves y culpables de las obligaciones del empresario.
Tramitación de despidos sin acuerdo por vía judicial
Así las cosas, el despido improcedente se plantea a resultas de una decisión judicial en nuestro ET, siendo requisito previo al procedimiento judicial, el intento de conciliación, en los términos expuestos en el título V, capítulo I, de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Y en esta línea, resulta aceptado por la propia Dirección General de Tributos, que se debe reconocer ese carácter improcedente ante el servicio de conciliación para aplicar adecuadamente la exención en virtud de la redacción dada al artículo 7 e) de la Ley del IRPF tras la reforma laboral de 2012.
Indemnización por extinción de contrato
Con todo, cualquier supuesto que pretenda simular un despido, cuando lo que realmente existe es un acuerdo bilateral de extinción, tras una connivencia entre empresario y trabajador que, en consecuencia, supone el lucro de ambas partes, implica una vulneración de lo expresamente previsto en el referido precepto legal. La consecuencia, por tanto, no puede ser otra que la de tributar por la cantidad consignada en concepto de indemnización.
En consecuencia, para que la indemnización quede exenta no es suficiente el hecho de haber alcanzado un acuerdo ante el oportuno servicio de mediación, arbitraje y conciliación y que la cuantía pactada no supere el máximo establecido en el ET o de ser el caso, los 180.000 €, sino que, habrá que valorar si tras dicho pacto, y caso por caso, hubo un verdadero ánimo negociador y bilateral de extinción de la relación contractual.
En interpretación de dicho precepto, la Audiencia Nacional, determinó en su sentencia de fecha 3 de julio de 2019 (Recurso 144/2017 Sala de lo Contencioso) determinados indicios tendentes a demostrar si el despido es o no pactado, a saber:
- La existencia de una política de contención de costes salariales en la empresa.
- La edad próxima a la jubilación de los trabajadores en el momento de la extinción –casi todos mayores de 60 años.
- La aceptación de cantidades muy inferiores a las que resultarían de una declaración de improcedencia.
- El hecho de fijar la indemnización en función del tiempo que resta a los trabajadores para alcanzar la edad de jubilación, en lugar de su antigüedad.
- La inexistencia de carta de despido al tramitarse verbalmente.
Y lo cierto es que la reacción de la Agencia Tributaria no se ha hecho esperar, iniciando procedimientos masivos de comprobación en materia de retenciones por el IRPF en empresas cuya tasa de bajas fueran significativas durante los últimos 4 años. La base de su argumentación es que la indemnización satisfecha a un trabajador a raíz de un despido y declarado ante los servicios de mediación o juzgados, como improcedente, debe estar sujeta a tributación, siendo obligatorio por parte de la empresa efectuar la retención a cuenta correspondiente, y en base a ello se están emitiendo liquidaciones masivas de IRPF.
Lo cierto es que la labor de la Agencia no resulta sencilla, pues el mero hecho de haber alcanzado un acuerdo entre el empresario y el trabajador no imposibilita, per se, la aplicación de la exención.
Sin embargo, los indicios sobre los que se fundamentan tales liquidaciones, están bastante más alejados de los parámetros expuestos en la sentencia de la AN mencionada, a saber (i) pocos días transcurridos entre despido y SMAC; (ii)cobrar por debajo del importe del ET; (iii) no acudir a los Tribunales (iv) causas de despido genéricas.
Mediación por indemnización y pago
De los argumentos expuestos, no cabe apreciar una connivencia en cuanto a la voluntariedad de extinguir por ambas partes el contrato, siendo lo cierto que, en la mayoría de los casos, el vínculo laboral se extingue a instancia de una de las dos partes, sin que medie un acuerdo de extinción, sino más bien, un acuerdo en cuanto al importe de la indemnización y la forma de pago. Y esta matización es lo relevante, a los efectos de la correcta aplicación de la exención del artículo 7 e) de la Ley del IRPF.
A este respecto, resulta de interés destacar la reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de 2020 (recurso n.º 4364/2018), que reproduce los consolidados criterios judiciales en el orden social, en relación a la determinación de la exención que nos ocupa, aplicada a las compensaciones económicas derivadas de un acuerdo de extinción del contrato por Prejubilación/Jubilación en el seno de un Expediente de Regulación de empleo del artículo 51 ET. La clave la encontramos en el carácter involuntario del cese por parte del trabajador, es decir, el acuerdo recoge unas condiciones de salida, pero de ello no se desprende que exista un pacto impeditivo o incompatible con la exención fiscal.
No es de extrañar que, una vez más, la actuación indiscriminada de la Agencia Tributaria conlleve un aumento significativo de litigiosidad administrativa y judicial en esta materia, pues el empresario no va a poder probar la ausencia de connivencia con su trabajador, esto es, no será capaz de hacer prueba de un hecho negativo, recayendo sobre la Administración la obligación de probar lo contrario, en base al principio de disponibilidad probatoria.
Retenciones de IRPF sobre las indemnizaciones
Pero yendo más allá de lo expuesto hasta el momento, merece especial reflexión el efecto que sobre los despidos provocará el actuar administrativo, y es que, muchos empresarios, por cautela, empezarán a retener indebidamente el IRPF sobre las cuantías indemnizatorias satisfechas en los despidos, trasladando así el problema al trabajador, quien deberá de reclamar en su caso, la retención indebida ante la Administración.Y respecto de las liquidaciones masivas practicadas a los empresarios, nos podremos encontrar con reclamaciones en la vía laboral o civil, basadas en lo dispuesto en el artículo 1158 del Código Civil, que abre la vía a la reclamación por repetición del empresario frente al trabajador.
Con todo, a nuestro entender, los efectos perversos derivados de la práctica administrativa expuesta, debieran de ser revisados y sopesados, para evitar perjudicar, más si cabe, al trabajador que ha visto perder su puesto de trabajo.
