Videosorveglianza in azienda
Legale11 marzo, 2022

Videosorveglianza in azienda, tra privacy e diritti del lavoratore

Il contributo di seguito è scritto da Michele Iaselli, Funzionario Ministero della Difesa e autore di numerosi contributi pubblicati su Altalex.com, il portale Wolters Kluwer dedicato all'informazione quotidiana per i professionisti del diritto.


La videosorveglianza in ambito aziendale per le ovvie implicazioni in materia di protezione dei dati personali, al di là dei principi generali dettati dal Regolamento UE n. 2016/679, è disciplinata dalle linee guida EDPB n. 3/2019 sul trattamento dei dati personali attraverso dispositivi di videosorveglianza e dal provvedimento generale del nostro Garante sulla videosorveglianza datato 8 aprile 2010 laddove compatibile con la normativa comunitaria.

Bisogna ricordare, però, che la videosorveglianza non è di default una necessità quando ci sono altri mezzi per raggiungere lo scopo della sicurezza. Altrimenti si rischia un cambiamento delle norme culturali che porta all'accettazione della mancanza di privacy come impostazione iniziale.

Le linee guida precisano che i sistemi di videosorveglianza raccolgono di solito quantità massicce di dati personali che possono rivelare dati di natura altamente personale e anche categorie particolari di dati. In effetti, dati apparentemente non significativi originariamente raccolti attraverso il video possono essere utilizzati per dedurre altre informazioni per raggiungere uno scopo diverso (ad esempio, per mappare le abitudini di un individuo).

Nell’ambito lavorativo ed in particolare in quello aziendale, tale aspetto assume una particolare rilevanza e le telecamere possono essere installate solo nel rispetto delle norme in materia di lavoro. È vietato comunque il controllo a distanza dei lavoratori, sia all’interno degli edifici, sia in altri luoghi di prestazione del lavoro (es. cantieri, veicoli).

In particolare, come è noto, sempre in tema di videosorveglianza, l’art. 23, comma 1, del decreto legislativo n. 151/2015, (attuativo della legge delega n. 183/2014) ha modificato l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori ed in molti hanno pensato ad una vera e propria eliminazione del divieto di controllo a distanza dei lavoratori.

In realtà non è così poiché l’art. 4 precisa che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Pertanto il datore di lavoro in ambito aziendale, nel momento in cui ha necessità di installare un impianto di videosorveglianza per le finalità sopra descritte, deve rispettare la procedura indicata dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori evitando di ricorrere ad altri sistemi come accaduto per il passato (ad esempio chiedendo il consenso di tutti lavoratori che non potrà mai essere libero per l’inevitabile situazione di “metus” in cui verrebbe a trovarsi il lavoratore rispetto al datore di lavoro).

La disposizione in argomento, però, precisa al 2° comma che la procedura prevista non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (si pensi ad esempio ai computer, tablet, cellulari), ma va chiarito che anche questi strumenti possono svolgere funzioni di controllo qualora vengano installati determinati software particolarmente intrusivi.

Va ricordato, però, che la giurisprudenza della Corte di Cassazione già da un pò di tempo ha iniziato a rivedere l’applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Difatti, con sentenza n. 4746 del 2002 la Cassazione ha escluso l’applicabilità di detto articolo ai controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore, i c.d. controlli difensivi. Il ragionamento della Corte, in tal senso, è chiaro: “Ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 l. n. 300 citata, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aree riservate, o gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate.

Successivamente, con la pronuncia n. 15892 del 2007, la Corte ha tuttavia ammesso un limite, affermando che i controlli difensivi non possono giustificare l’annullamento di ogni garanzia: “Né l’insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”.

Inoltre, più di recente, la stessa Corte di Cassazione con la sentenza n. 22662 dell’8 novembre 2016, ha affermato che “in tema di controllo del lavoratore, le garanzie procedurali imposte dall’art. 4, secondo comma, legge n. 300/1970, per l’installazione di impianti e apparecchiature di controllo, richiesti da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza del lavoro, dai quali derivi la possibilità di verifica a distanza dell’attività dei lavoratori, trovano applicazione ai controlli, c.d. difensivi, diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando, però, tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non, invece, quando riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso.

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