Dr. Halász Bálint és dr. Laribi Karim XXI. Magyar Munkajogi Konferencia Tanulmánykötetében megjelent „Munkaviszonyban létrehozott szellemi alkotások – mítosz és valóság” c. cikkében bemutatja a különböző szellemi alkotásokat, ezek sajátosságait, amelyeket figyelembe kell venni, hogy a munkáltató a lehető legteljesebb körben megszerezze a vonatkozó jogokat, továbbá még ha meg is marad vagy keletkezik a jövőben díjfizetési kötelezettség, akkor ennek mértéke kalkulálható legyen. A cikk szól az üzleti titokról, mert minden fejlesztés először ilyen védelmet élvez, továbbá szoftverről, adatbázisokról, klasszikus szerzői jogi alkotásokról, és természetesen találmányokról.
A tanulmányból „A munkavállaló munkaköri feladatainak jelentősége a munkáltatói jogszerzés szempontjából” bejegyzést olvashatja.
A szerzői jogi védelem alatt álló alkotások és a szabadalmazható találmányok jelentős részét munkavégzésre irányuló szerződéses jogviszony, így elsősorban valamilyen megbízási, vállalkozási jogviszony vagy munkaviszony keretében hozzák létre. A jelen tanulmányban elsődlegesen a munkaviszony keretében létrehozott alkotásokkal foglalkozunk.
Ami a szerzői jogot illeti, a munkaviszonyban létrehozott művek szerzői jogi védelmére vonatkozó főszabályt az Szjt. 30. § (1) bekezdése határozza meg. Ennek értelmében, amennyiben a mű elkészítése a szerző (a munkavállaló) munkaviszonyból folyó kötelezettsége, úgy – a felek eltérő megállapodása hiányában – a mű átadásával a vagyoni jogokat a munkavállaló jogutódjaként a munkáltató szerzi meg.
Találmányok vonatkozásában az Szt. különbséget tesz szolgálati találmány és alkalmazotti találmány között. Az Szt. 9. § (1) bekezdése értelmében szolgálati találmány annak a találmánya, akinek munkaviszonyból folyó kötelessége, hogy a találmány tárgykörébe eső megoldásokat dolgozzon ki. A szolgálati találmányra a szabadalom a feltaláló (a munkavállaló) jogutódjaként a munkáltatót illeti meg. Ezzel szemben az Szt. 9. § (2) bekezdése szerint alkalmazotti találmány annak a találmánya, aki, anélkül, hogy ez munkaviszonyból eredő kötelessége lenne, olyan találmányt dolgoz ki, amelynek hasznosítása munkáltatója tevékenységi körébe tartozik. Az alkalmazotti találmányra a szabadalom a feltalálót illeti meg, a munkáltató azonban nem kizárólagos és nem átruházható hasznosítási jogot szerez az alkalmazotti találmányra. A gyakorlatban ritkán fordul elő utóbbi, sokkal gyakoribb a szolgálati találmány. Ugyanakkor mindkét esetben találmányi díjszerződést kell kötni, és a feltaláló munkavállaló jogosult a találmányból eredő bevétellel „arányos” díjazásra. A találmányi díj mint jogintézmény számos országban ismeretlen, a magyarhoz hasonló találmányidíj-fizetési kötelezettség Németországban van.
Látható tehát, hogy a munkáltató jogszerzése szempontjából – mind a szerzői jogi alkotások, mind a találmányok esetében – kiemelt jelentőséggel bírnak a munkavállaló munkaviszonyból folyó kötelezettségei. A munkavállaló munkaviszonyból folyó kötelezettségeit elsősorban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és más jogszabályok, a munkaszerződés rendelkezései, a munkáltató esetleges belső szabályzatai és a munkaköri leírás határozzák meg. A munkáltatói jogszerzés szempontjából azonban ezek közül a legfontosabb egyértelműen a munkakörre vonatkozó munkaszerződéses rendelkezés és az ahhoz kapcsolódó feladatokat meghatározó munkaköri leírás.
A munkavállaló munkaköre a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. A munkakörben való megállapodás hiányában a felek között munkaszerződés nem is jöhet létre, így a munkakör jelentősége minden tekintetben – tehát nem csak a szellemi alkotások munkáltató általi megszerzése szempontjából – evidens. A munkavállaló munkaköri leírása szintén kiemelt jelentőséggel bír számos oldalról megközelítve. A munkaköri leírás kiemelt jelentősége miatt írja elő többek között az Mt. 46. § (1) bekezdés d) pontja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a munkakörbe tartozó feladatokról legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül.
Tapasztalataink alapján azonban a munkáltatók számos esetben elégtelen tartalmú munkaköri leírást adnak át a munkavállalók részére. Bizonyos esetekben a munkaköri leírás teljességgel közhelyszerű, kizárólag néhány feladattípust sorol fel. Más esetekben az évek óta a munkáltatónál dolgozó munkavállaló munkakörváltozásait (vagy ha a munkakör nem is változik, a feladatelemek változását) nem követi le a munkaköri leírás. Sőt, az is előfordul, hogy a munkáltató munkaköri leírást egyáltalán nem ad át a munkavállaló részére. Ez a fajta munkáltatói hanyagság feltehetően abból fakad, hogy az Mt. 46. § (1) bekezdés d) pontjában említett írásbeli tájékoztatási kötelezettség elmulasztásának nincs azonnali és közvetlen szankciója vagy más jogkövetkezménye. A munkavállaló ugyan pert indíthat a tájékoztatás kiadása érdekében, sőt adott esetben akár a munkaviszonyát is felmondhatja azonnali hatállyal, ezek azonban a gyakorlatban egyáltalán nem jellemzőek. A tájékoztatási kötelezettség elmulasztásának természetesen van (illetve lehet) egyértelműen kézzelfogható és a munkáltató számára kellemetlen jogkövetkezménye. Például abban az esetben, ha a hiányos vagy hiányzó munkaköri leírás miatt a munkáltató nem szerzi meg a munkavállaló által létrehozott szellemi alkotással kapcsolatos jogokat.
A munkáltatói jogszerzés szempontjából megközelítve természetesen annak van kiemelt jelentősége, hogy a munkaköri leírás egyértelműen és pontosan határozza meg azt, hogy milyen jellegű mű(vek) elkészítése, illetve találmányok kidolgozása tartozik a munkavállaló munkaviszonyból folyó kötelességei közé. A különböző M&A tranzakciók során lefolytatott jogi átvilágítások keretében számos alkalommal derül fény arra, hogy a kiszemelt céltársaságba való befektetés rendkívül kockázatos. Ilyen például, amikor a szoftverfejlesztési főtevékenységet végző társaság munkavállalóinak munkaköri leírása nem rendelkezik egyértelműen arról, hogy milyen szoftver(ek) létrehozása tartozik a munkavállaló munkaköri feladatai körébe. A legsúlyosabb esetekben egy ilyen munkáltatói mulasztás alkalmas lehet arra, hogy az egész tranzakciót meghiúsítsa. Ilyen esetben ugyanis a szellemi alkotások munkáltatóra való átszállásának folyamata jogilag nem kielégítő, azaz a szoftverfejlesztést végző munkáltató valójában nem szerezte meg a fejlesztett szoftverre vonatkozó jogosultságokat.
A (munkáltatók számára) jó hír azonban, hogy a bírói gyakorlatban kialakult több olyan szempont, ami a munkáltató segítségére lehet a szellemi alkotásokra vonatkozó jogok megszerzése során, még akkor is, ha a munkaköri leírás a fentiek szerint egyébként elégtelen. Egyrészt a Kúria Pfv.IV.20.998/2020/4. sorszámú eseti döntésében (valamint a Kúria Pfv.IV.20.723/2020/4. számú eseti döntésben) a Kúria lényegében úgy foglalt állást, hogy a szóbeli munkáltatói utasítás alapján megalkotott szoftvert is munkaviszony keretében létrehozott alkotásnak lehet tekinteni. Szintén az írásbeli munkaköri leírás jelentőségét puhította fel már a korábbi Legfelsőbb Bíróság szabadalmi ügyben hozott EBH2003. 948. számú elvi döntése, valamint a Legfelsőbb Bíróság Pf.IV.22.739/1997. számú eseti döntése is. Másrészt a fentieket egészíti ki a Kúria Pfv.IV.20.214/2016/7. számú eseti döntése, amelyben a bíróság lényegében azt az álláspontot foglalta el, hogy amennyiben a munkavállaló számára nem egyértelmű, hogy mi a munkaköri feladata, úgy a munkavállaló köteles azt tisztázni a munkáltatójával.
Jól látható tehát, hogy nem feltétlenül jelent „végzetes” hibát a munkáltató számára, ha a munkaköri leírásban nem határozta meg pontosan és egyértelműen, hogy a munkavállalónak milyen szellemi alkotás létrehozása tartozik a munkaköri feladatai közé. Az esetek többségében – például, amikor a már említett tranzakciós átvilágítás keretében feltárásra kerülnek az említett hiányosságok – a munkavállalók együttműködőek, és aláírják azon nyilatkozatokat, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a munkáltató igazolni tudja az említett munkavállaló által létrehozott szellemi alkotással kapcsolatos jogszerzését. Másrészt, még jogvitás helyzetben is bizonyíthatja a munkáltató, hogy az írásbeli munkaköri leírás hiánya ellenére az alkotás létrehozása a munkavállaló feladata volt, és így annak jogosultja a munkáltató. Az ilyen peres eljárásokban azonban kiemelt jelentősége van a perbeli bizonyítás eredményének. Ez pedig, tanú- és személyes meghallgatások esetén mindig egy bizonytalan kockázati tényező a munkáltató számára. Így tehát a hiánytalan írásbeli munkaköri leírás továbbra is a legegyszerűbb és legmegnyugtatóbb módja a munkáltatói jogszerzés garantálásának.
Évről évre aktuális és fontos munkajogi kérdések kerülnek terítékre a hazai munkajogi szakma legjelentősebb eseményén, a Magyar Munkajogi Konferencián. A résztvevők a rendezvényt követően minden évben kézhez kapják az előadások szerkesztett változatát tanulmánykötet formájában.
XXII. Magyar Munkajogi Konferencia (2025. október 14–16.) : program és jelentkezés
