Adaptación y desafíos legales de la nueva Ley de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970)

 Descripción

El objetivo de esta sesión es proporcionar a los profesionales del derecho laboral los conocimientos técnicos y jurídicos necesarios para implementar en la empresa las obligaciones derivadas de la nueva Ley de Transparencia Salarial.

Introducción y contexto normativo.

• Marco europeo: Análisis de la Directiva (UE) 2023/970 y su objetivo de eliminar la brecha retributiva de género.
• Transposición y plazos de entrada en vigor en España: Fecha límite del 7 de junio de 2026.
  Integración con la normativa nacional existente: Conexión y diferencias con el Real Decreto 902/2020 (registro retributivo y auditorías) y la Ley Orgánica 3/2007.

 
Nuevas obligaciones empresariales y derechos de las personas trabajadoras.

• Transparencia previa al empleo: Obligación de publicar la retribución o banda salarial inicial en las ofertas de empleo y prohibición expresa de preguntar por el historial retributivo de los candidatos.
• Derecho a la información: Capacidad de los trabajadores de solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios desglosados por sexo para trabajos de igual valor.
• Fin del secreto salarial: Nulidad y prohibición de las cláusulas contractuales de confidencialidad que impidan a los empleados revelar su retribución.
• Sistemas de clasificación profesional: Necesidad de utilizar criterios objetivos y neutros con respecto al género (competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo) para determinar el "trabajo de igual valor".

Reporting, auditorías y la regla del 5%.

• Calendario de obligaciones de información según tamaño de plantilla:
  • Empresas de +250 trabajadores: informes anuales a partir de junio de 2027.
  • Empresas de 150 a 249 trabajadores: informes trienales a partir de junio de 2027 (o 2028 según la adaptación).
  • Empresas de 100 a 149 trabajadores: informes trienales a partir de junio de 2031.
• Evaluación retributiva conjunta: Cuándo es obligatoria (brecha salarial injustificada de al menos el 5% que no se subsane en 6 meses) y cómo llevarla a cabo con la representación legal de los trabajadores.

Impacto procesal y régimen sancionador: El rol del asesor jurídico.

• Inversión de la carga de la prueba: Cuando un trabajador presente hechos que permitan presumir discriminación, o cuando la empresa incumpla las obligaciones de transparencia (ej. no facilitar información), será la empresa quien deba demostrar la ausencia de discriminación.
• Acceso a pruebas y prescripción:
  • Facultad de los tribunales para ordenar la exhibición de pruebas confidenciales.
  • Plazos de prescripción para interponer reclamaciones (mínimo de tres años).
• Indemnizaciones y reparación íntegra: Derecho de las víctimas a recuperar atrasos, primas, daños morales y pérdida de oportunidades, sin límite máximo fijado previamente.
• Interseccionalidad: Reconocimiento legal de la discriminación retributiva por sexo combinada con otros motivos (origen, discapacidad, etc.) como factor agravante.
• Régimen Sancionador (LISOS): Multas que oscilan entre los 626 y 225.018 euros, pérdida de subvenciones y bonificaciones, y posible exclusión de licitaciones públicas.
• Costas procesales: Posibilidad de eximir del pago de costas al demandante que pierda el caso si el juez considera que tenía motivos razonables para interponer la demanda.

Conclusiones y Recomendaciones para el Asesoramiento a Empresas.

• Estrategias preventivas: realización de auditorías internas de brecha salarial previas a la entrada en vigor de la norma.
• Adaptación de contratos, políticas de RR.HH. y convenios colectivos.

 Preguntas

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